Ang Paglahok ng Empleyado ay Susi sa Pagbabago ng Pamamahala

Ang isang matalinong tao sa sandaling sinabi hindi kailanman inaasahan ang isang daang porsiyento ng suporta mula sa sinumang indibidwal na hindi personal na kasangkot sa devising ng isang pagbabago na nagkaroon ng epekto sa kanyang trabaho. Ang matalinong tao ay tama.

Ang mga tao ay hindi nag-iisip ng pagbabago sa sandaling sila ay ginagamit sa ideya at nagkaroon ng pagkakataon na magkaroon ng isang epekto sa direksyon ng pagbabago. Kahit na humihiling ng opinyon ng isang empleyado at pagkatapos ay mamili ng isa pang direksyon ay makabuluhang mas mahusay kaysa sa hindi pagbibigay ng empleyado ng isang boses sa pagbabago sa lahat.

Paglikha ng isang kapaligiran sa trabaho kung saan ang mga empleyado ay naramdaman na mayroon silang kapangyarihan upang simulan ang pagbabago ay positibo rin at isang pagkilala sa iyong kultura sa trabaho. Ngunit, mas madalas, ang mga empleyado ay nahuhuli sa mga pagbabago na pinasimulan ng iba.

Sa mga pagkakataong ito, kung ano ang binago ng mga empleyado. Ang pagkakaroon ng walang boses sa isang pagbabago na makakaapekto sa kanilang trabaho o daloy ng trabaho ay tinatrato ang iyong mga adultong empleyado tulad ng mga bata. Nagagalit sila, at gumawa ka ng isang bagay para sa kanila na itulak laban-hindi isang magandang sitwasyon kapag kailangan mo na baguhin ang iyong mga empleyado.

Sa anumang pagbabago, lalo na ang mga nakakaapekto sa isang kumpletong organisasyon, imposibleng maisangkot ang bawat empleyado sa bawat desisyon. Gayunpaman, ang mga sumasagot sa aming mga tanong sa pamamahala ng pagbabago sa loob ng mga taon ay iminumungkahi, na kapag nagbago ang mga gawa, ang organisasyon ay nawala sa paraan upang gumamit ng paglahok sa empleyado.

Ang paglahok ng empleyado ay ang pagkakaiba sa pagitan ng malungkot at hindi maligaya na mga dragger ng paa at nakikibahagi, natatakot na mga empleyado na pinagkakatiwalaang magbigay ng kanilang input. Hindi mo nais na lumikha ng una kung kailangan mo ng pagbabago upang mangyari sa iyong lugar ng trabaho.

Paglahok ng Empleyado sa Pamamahala ng Epektibong Pagbabago

Ito ang mga hakbang na nais mong sundin habang kinapapalooban mo ang iyong mga empleyado sa pagtulong sa pagbabago.

• Gumawa ng isang plano para sa pagsasama ng maraming tao hangga't maaari, sa maaga hangga't maaari, sa proseso ng pagbabago. Kailangan mong gawin ang planong ito kasama ang iyong koponan ng pagbabago, ang iyong mga senior manager, sinuman ang humahantong sa pagsingil sa pagbabago. Ang senior o management team na ito ay may mahalagang papel sa pagbuo at pagpapaunlad ng suporta para sa pagbabago.
• Ilalahad ang lahat ng mga stakeholder, mga may-ari ng proseso, at mga empleyado na madarama ang epekto ng mga pagbabago, hangga't maaari, sa pag-aaral, pagpaplano, mga desisyon, at pagpapatupad ng pagbabago. Kadalasan, sa pamamahala ng pagbabago, isang maliit na grupo ng mga empleyado ang natututo ng mahalagang impormasyon tungkol sa pagbabago at pamamahala ng pagbabago.

  Kung mabigo silang ibahagi ang impormasyon sa iba pang mga empleyado, ang mga natitirang empleyado ay magkakaroon ng problema sa pag-aaral ng curve. Ito ay isang mahalagang punto sa pamamahala ng pagbabago. Hindi mo maiiwanan ang anumang mga empleyado sa likod.

  Kung ang isang maliit na grupo ay gumagawa ng mga plano sa pamamahala ng pagbabago, ang mga empleyado na apektado ng mga desisyon ay hindi magkakaroon ng oras upang pag-aralan, pag-isipan, at pagsasaayos sa mga bagong ideya. Kung iniiwan mo ang mga empleyado sa likod, sa anumang yugto ng proseso, buksan mo ang pinto sa iyong proseso ng pamamahala ng pagbabago, para sa hindi pagkakaunawaan, paglaban, at saktan.

• Kahit na ang mga empleyado ay hindi makakaapekto sa pangkalahatang desisyon tungkol sa pagbabago, isasama ang bawat empleyado sa mga makabuluhang desisyon tungkol sa kanilang yunit ng trabaho at kanilang gawain. Ang isang epektibong paraan upang gawin ito ay nasa antas ng kagawaran.

  Kapag ang mga pagbabago ay nasa progreso, makipag-usap sa iyong koponan at pagkatapos, sa bawat empleyado nang paisa-isa. Ang iyong layunin sa pagkakaroon ng mga pag-uusap ay upang ipaalam sa bawat empleyado na makilahok sa pagkilala sa epekto ng mga desisyon sa kanilang trabaho.

• Buuin ang mga sistema ng pagsukat sa proseso ng pagbabago na nagsasabi sa mga tao kapag sila ay nagtagumpay o nagkukulang. Magbigay ng mga kahihinatnan sa alinmang kaso. Ang mga empleyado na positibong nagtatrabaho sa pagbabago ay nangangailangan ng gantimpala at pagkilala.

  Matapos pahintulutan ang ilang oras para sa mga empleyado na dumaan sa mga predictable na yugto ng pagbabago, ang mga negatibong kahihinatnan para sa kabiguang mag-ampon ng mga pagbabago, ay kinakailangan. Hindi mo maaaring payagan ang mga nay-sayers na magpatuloy sa kanilang mga negatibong landas magpakailanman; kinalaman nila ang iyong organisasyon ng oras, lakas, at pokus, at sa huli, nakakaapekto sa moral ng positibong marami.

  Ang susi ay upang malaman, sa panahon ng iyong proseso ng pamamahala ng pagbabago, kung kailan sasabihin, sapat na ang sapat. Karamihan sa mga organisasyon ay naghihintay ng masyadong mahaba, at ang mga empleyado ay may isang malakas na pagkakataon upang pahirapan pinsala sa lahat ng iyong mga pag-asa at pangarap.

Pakiramdam ng mga empleyado ng tulong na kung sila ay kasangkot sa isang proseso ng pamamahala ng pagbabago na mas malaki kaysa sa kanilang sarili sa pamamagitan ng pagkuha ng mga pagkilos na ito upang maakit ang mga empleyado sa epektibong pagbabago. Kapag sinusukat ang pag-unlad ng mga pagbabago, magiging maligaya ka na ginawa mo.