Recruiting and Screening sa Social Media

Ang mga site ng social media sa online ay nagbibigay ng mga makabuluhang pagkakataon para sa mga employer na gustong mag-recruit ng mga potensyal na empleyado, ngunit mayroon din silang mga makabuluhang hamon kung nais ng mga employer na gamitin ang mga ito para sa screening at mga tseke sa background. Ang pagsuri sa mga sanggunian sa trabaho ng empleyado ay mas may problema sa online social media.

Walang pinagkasunduan sa mga tagapag-empleyo tungkol sa paghahanap ng online para sa impormasyon tungkol sa mga prospective na empleyado dahil sa parehong potensyal na diskriminasyon at pabaya sa mga singil sa pag-hire. Sa ngayon, ang pagsasagawa ng screening ng social media at mga tseke sa background ng mga tagapag-empleyo ay minimal. Gayunpaman, ang porsyento ng mga employer na sumusuri sa online na impormasyon ay inaasahan na lumago habang ginagamit ang social media sa online na nagiging mas nakabaon sa tela ng social networking at paghahanap ng trabaho.

Naghahanda ka ba ng mga patakaran at pamamaraan upang maisama ang impormasyong nahanap mo online sa iyong mga pagsusuri sa screening at mga kasanayan sa pag-check? Ang Rob Pickell *, ang senior vice president ng mga solusyon sa customer sa HireRight, ay nagbabahagi ng kanyang kaalaman tungkol sa mga online na social media recruiting, screening, at mga tseke sa background.

Social Media bilang isang Recruitment Tool

Ginagamit ng mga employer ang social media bilang isang mahalagang tool para sa pag-sourcing at pagrereklut ng mga prospective na kandidato. Pinapayagan ng social networking ang mga organisasyon na bumuo ng kanilang tatak at kamalayan sa pagtatrabaho, palawakin ang lawak at lalim ng kanilang network, mag-target ng talento sa malaking hanay ng mga hanay ng kasanayan, at pagbutihin ang pagiging epektibo ng kanilang mga pagsisikap sa pag-recruit.

Ayon sa isang kamakailang ulat ng pananaliksik ng Society for Human Resource Management (SHRM), 76% ng mga kumpanya ang nagsabi na ginagamit nila o nagpaplano na gamitin ang mga social media site para sa mga recruiting. Higit sa kalahati ng mga tagapag-empleyo na tumutugon sinabi na ang mga social networking site ay isang mahusay na paraan upang mag-recruit ng mga kandidato.

LinkedIn ay ang web na bersyon ng business networking. Nalaman na namin na ang networking ay ang pinakamahusay na paraan upang makahanap ng isang bagong trabaho at maaari mong tingnan ang LinkedIn bilang ang katumbas ng online sa network ng negosyo sa loob ng tao. Para sa mga naghahanap ng trabaho, ang LinkedIn ay nagbibigay ng isang libre at madaling paraan sa network na may malalaking bilang ng mga taong kilala nila at ang mga tao na alam ng mga taong iyon. Ang LinkedIn ay nagbibigay-daan din sa mga naghahanap ng trabaho na sundin ang mga pag-post ng balita at trabaho para sa kanilang mga naka-target na tagapag-empleyo.

Para sa mga tagapag-empleyo, ang LinkedIn ay nagbibigay ng maraming impormasyon tungkol sa mga kwalipikasyon ng mga naghahanap ng trabaho at makatutulong sa mga employer na magamit ang kanilang sariling mga network upang makahanap ng mga potensyal na kandidato para sa mga bakanteng trabaho. Ang LinkedIn ay nag-aalok din ng mga employer ng bayad-based na solusyon na nagbibigay-daan sa mga ito upang mas mabilis at madaling mahanap ang mga potensyal na kandidato trabaho na pinakamahusay na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng trabaho na nais nilang punan.

Tulad ng LinkedIn, ang Facebook at Twitter ay nagbibigay-daan sa mga tagapag-empleyo upang lumikha ng isang presence na sumasalamin sa kanilang tatak ng trabaho, makahanap ng mga potensyal na kandidato, at mag-post ng mga trabaho. Bilang karagdagan, pinahihintulutan nila ang magagandang pagkakataon para sa pakikipag-usap sa mga pangkat ng mga indibidwal na nais sumunod sa samahan. Ang ilang mga kumpanya ay may mga channel ng trabaho at / o mga indibidwal na recruiters na nagpapatakbo ng mga nakalaang mga account sa Twitter para sa pakikipag-usap sa mga interesadong kandidato sa trabaho.

Mga Panganib sa Paggamit sa Screening

Ang social media ay isang mainam na paraan upang makahanap at mag-recruit ng mga kandidato ngunit ang kahirapan ay nangyayari kapag ang impormasyon na ibinigay sa mga social media site ay ginagamit upang i-screen o malinaw na alisin ang isang kandidato mula sa pagsasaalang-alang. Ang pag-aalis na ito, kapag batay sa data na natagpuan sa pamamagitan ng nilalaman ng social media, ay nagbukas ng employer sa mga potensyal na panganib ng pananagutan, claim sa diskriminasyon, at hindi pagsunod sa mga regulasyon.

Bagama't kasalukuyang maliit na direktang legal na tuntunin sa paligid ng isyung ito, malamang na ang batas at batas ng batas ay magiging mas malinaw sa malapit na hinaharap. Samantala, ang mga panganib ay maliwanag at ilang mga kumpanya ang nais na maging pokus ng anumang legal na aksyon. Dahil sa puntong ito, mahalaga na ang mga organisasyon ay may mga patakaran sa lugar na nagpoprotekta laban sa mga gawi ng diskriminasyon at tahasang kung paano magagamit ang impormasyon ng social media ng mga empleyado sa proseso ng pagkuha.

Hindi available ang impormasyon tungkol sa paggamit ng social media para sa mga layunin ng mga tseke sa background. Gayunpaman, pinaniniwalaan na ang porsyento ng mga employer na gumagamit ng social media para sa mga tseke sa background ay maliit.

Sa pangkalahatan, ang mga social media screening at mga kasanayan sa pag-check sa background ng mga tagapag-empleyo ay nahulog sa tatlong pangunahing mga kategorya:

• Hindi ma-access ang mga social media site para sa anumang layunin sa pagkuha.
• Gumagamit ng social media para sa sourcing ng mga kandidato, ngunit hindi ginagamit ito para sa screening o mga tseke sa background.
• Paggamit ng social media sa lahat ng mga lugar ng pagkuha.

Mga Legal at Mga Panganib sa Pagkontrol

Kailangan ng mga tagapag-empleyo na kumunsulta sa kanilang legal na payo bago mag-develop ng isang diskarte sa paggamit ng social media sa pagkuha. Lalo na kung ang employer ay nagnanais na gumamit ng social media bilang bahagi ng screening at background checking process. Mayroong hindi bababa sa dalawang kategorya ng mga nakikipagkumpitensyang legal na alalahanin:

• Diskriminasyon: Karamihan sa mga tagapag-empleyo ay may mahigpit na mga patakaran sa trabaho na pumipigil sa kanilang mga recruiters at pagkuha ng mga tagapamahala mula sa pag-aaral ng potensyal na diskriminasyon na impormasyon tungkol sa mga kandidato. Ang pagbisita sa mga site ng social media ng isang tao, gayunpaman, ay malinaw na lumilikha ng pagkakataon na makita ang maraming impormasyon na salungat sa mga di-diskriminasyon. Kung na-access ng isang recruiter ang data na ito, mahirap na patunayan na hindi sila naiimpluwensyahan ng ito sa kanilang desisyon sa pagkuha.
• Hindi gaanong trabaho: Dapat isaalang-alang ng mga employer ang potensyal na peligro ng isang pabaya na pag-hire o pag-iingat ng pagpigil sa pagpigil na may kaugnayan sa impormasyon sa profile ng social networking. Bilang isang hypothetical na halimbawa, posible na kung ang insidente ng karahasan sa lugar ng trabaho ay naganap kapag ang impormasyon ay makukuha sa profile ng pampublikong social networking ng may kasalanan na maaaring hinulaan ang pag-uugali sa ibang pagkakataon, ang tagapag-empleyo ay maaaring managot dahil sa kapabayaan sa hindi paggamit ng madaling magagamit na impormasyon na ito kapag ginawa nila ang desisyon sa pagkuha. Kahit na ang sitwasyong ito ay hindi pa na-play, ang mga pangunahing dahilan ay hindi tulad ng mga nakaraang mga kaso kung saan ang pampublikong magagamit na impormasyon ay hindi isinasaalang-alang na nagresulta sa makabuluhang parangal ng hurado.

Kamag-anak na Halaga

Kapansin-pansin, ang halaga ng pagsasagawa ng screening ng social media at mga tseke sa background ay malamang na maliit para sa karamihan ng mga kumpanya. Ang HireRight ay nagsagawa ng isang survey na kung saan higit sa 5,000 mga aplikante ay nasuri random sa pamamagitan ng kanilang mga site ng social media. Sa mga ito, higit sa kalahati ay walang available na pampublikong impormasyon o walang impormasyon na maaaring malinaw na nauugnay sa indibidwal. Sa mga taong may isang pampublikong profile sa social media, mas mababa sa 1% ay may anumang impormasyong maaaring ituring na may kinalaman sa isang desisyon sa pag-hire, halimbawa, pagbanggit ng paggamit ng droga, materyal na pornograpya, isang oryentasyon sa karahasan, at iba pa.

Dahil sa mga hamon na likas sa pagkilos sa data na ito na kasama ng pagiging epektibo ng kasalukuyang mga tool sa pag-screen, ang karagdagang halaga na ibinigay ng impormasyon sa social profile ay minimal. Sa aming pagtatasa, upang mabawasan ang pagkuha ng panganib at gumawa ng higit na kaalamang desisyon, isang sapat na kapalit para sa isang pagsusuri sa background na kalidad sa pamamagitan ng isang mahusay na tagapagkaloob, ay hindi umiiral.

* Ang Rob Pickell ay senior vice president ng mga solusyon sa kostumer sa HireRight, Inc. sa Irvine, California, isang provider ng background ng trabaho at mga solusyon sa screening ng gamot. Si Rob ay nag-ambag ng mga pananaw sa paggamit ng social media sa screening ng trabaho sa maraming publikasyon, kabilang SHRM.org, ERE.net, Canadian HR Reporter, HRO Today at HR Magazine.

Ginagawa ng Susan Heathfield ang lahat ng pagsisikap upang mag-alok ng tumpak, pangkaraniwang pakiramdam, etikal na pangangasiwa ng Human Resources, tagapag-empleyo, at payo sa lugar ng trabaho sa website na ito, at naka-link sa mula sa website na ito, ngunit siya ay hindi isang abugado, at ang nilalaman sa site, habang makapangyarihan, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad, at hindi dapat ipakahulugan bilang legal na payo.

Ang site ay may iba't-ibang madla sa mundo at mga batas at regulasyon sa trabaho ay iba-iba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa, kaya ang site ay hindi maaaring maging tiyak sa lahat ng ito para sa iyong lugar ng trabaho. Kung may pag-aalinlangan, laging humingi ng legal na payo o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na wasto ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya. Ang impormasyon sa site na ito ay para sa gabay, ideya, at tulong lamang.