Baguhin ang Mga yugto ng Pamamahala

Ang pagbabago ay isang kumplikadong proseso. Dapat mong isaalang-alang ang maraming mga isyu kapag lumapit sa isang pagkakataon upang baguhin. Ang pangangailangan para sa mga kasanayan sa pamamahala ng pagbabago ay pare-pareho sa mabilis na pagbabago ng mundo ng mga organisasyon.

Ang sumusunod na anim na yugto ng modelo ng pagbabago ay tutulong sa iyo na maintindihan ang pagbabago at upang mabago nang epektibo ang iyong yunit, departamento, o kumpanya. Tinutulungan ka ng modelo na maunawaan mo ang papel ng ahente ng pagbabago, ang tao o pangkat na nagsasagawa ng pangunahing responsibilidad para sa pagtupad ng nais na pagbabago.

Ang isang organisasyon ay dapat kumpletuhin ang bawat isa sa mga hakbang sa modelo para sa mga pagbabago upang epektibong ma-transpire. Gayunpaman, ang pagkumpleto ng mga hakbang ay maaaring mangyari sa isang magkaibang pagkakasunud-sunod kaysa sa lumitaw dito. Sa ilang mga sitwasyon, ang mga hangganan sa pagitan ng mga yugto ay hindi maliwanag.

Ano ang Nakakaapekto sa Pagbabago ng Pamamahala?

Ang mga katangian ng organisasyon tulad ng antas ng paglahok ng empleyado at empowerment ay nakakaapekto sa kung paano magpatuloy ang mga pagbabago. Ang mga yunit na nagnanais at / o may karanasan sa isang mas mataas na antas ng paglahok ng mga tao ay maaaring magdala ng mga tao na kusang-loob sa proseso ng pagbabago sa isang mas naunang yugto.

Ang mga katangian ng mga pagbabago tulad ng laki at saklaw, ay nakakaapekto rin sa proseso ng pagbabago. Ang mga malalaking pagbabago ay nangangailangan ng higit pang pagpaplano. Ang mga pagbabago na kinasasangkutan ng isang kabuuang organisasyon ay nangangailangan ng higit na pagpaplano at ang paglahok ng mas maraming tao kaysa sa paggawa ng mga pagbabago sa isang departamento.

Ang mga pagbabago na may malawak na suporta ay mas madaling ipatupad. Ang mga pagbabago na itinuturing ng mga empleyado bilang isang pakinabang sa halip na bilang pagkawala ay mas madaling ipatupad.

Kapag ginawa mo ang mga tamang hakbang, kasama ang naaangkop na mga tao, at may posibilidad na ang mga potensyal na epekto ng pagbabago, ang pagbabanat sa pagbabago ay nabawasan. Ang mga hakbang sa pamamahala ng pagbabago na ito ay tutulong sa iyong organisasyon na gumawa ng mga kinakailangang at ninanais na mga pagbabago.

Magsimula tayo sa isang paboritong quote tungkol sa pagbabago:

"Mahirap ang pagbabago dahil ang mga tao ay nagpapalaki ng halaga ng kung ano ang mayroon sila-at binabawasan ang halaga ng kung ano ang maaaring makuha nila sa pamamagitan ng pagbibigay ito." - Belasco & Stayer

Gumawa ng kamalayan? Pagkasyahin ang iyong karanasan? Ngayon, sa mga pagbabago sa yugto ng pamamahala.

Baguhin ang Mga yugto ng Pamamahala

Ang mga pagbabago sa yugto ng pamamahala ay tutulong sa iyo na lapitan ang pagbabago sa iyong samahan sa isang sistematikong paraan na makakatulong sa iyo na epektibong ipatupad ang pagbabago.

Stage 1: Pagsisimula

Sa yugtong ito, ang isa o higit pang mga tao sa organisasyon ay nakakaalam ng pangangailangan para sa pagbabago. May isang pakiramdam na may isang bagay na hindi tama. Ang kamalayan na ito ay maaaring dumating mula sa maraming mga mapagkukunan, parehong sa loob at labas ng samahan. Maaari din itong mangyari sa anumang antas sa samahan.

Ang mga taong mas pamilyar sa trabaho ay madalas na may mga tumpak na pananaw tungkol sa pangangailangan para sa pagbabago.Ang mga miyembro ng organisasyon ay maaaring makaranas ng pangangailangan na magbago sa pamamagitan ng pagtingin sa iba pang mga organisasyon, benchmarking, o pagdadala ng mga bagong senior leader na may karanasan sa iba pang mga organisasyon.

Sa mga malalaking organisasyon, kung minsan ang mga pagbabago ay ipinapataw mula sa labas ng agarang yunit ng trabaho. At, ang anumang laki ng kumpanya ay maaaring mangailangan na magbago dahil sa pagbabago ng mga pangangailangan ng kostumer.

Stage 2: Pagsisiyasat

Sa yugtong ito, ang mga tao sa organisasyon ay nagsisimulang mag-imbestiga ng mga pagpipilian para sa pagbabago. Nagsisimula silang lumikha ng isang pangitain o larawan ng kung ano ang magiging hitsura ng samahan pagkatapos ng mga pagbabago. Dapat din nilang matukoy, sa yugtong ito, ang pagiging handa ng organisasyon na baguhin.

Stage 3: Intention

Sa yugtong ito, ang mga ahente ng pagbabago sa organisasyon ay nagpapasya sa kurso ng pagbabago. Lumilikha sila ng pangitain kung saan dapat ang organisasyon at maaaring sa hinaharap. Ang pagpaplano at kahulugan ng mga pangunahing estratehiya ay nangyayari sa panahon ng yugtong ito ng proseso ng pagbabago. Ang pagkilala na palaging nangangailangan ng pagbabagong pagbabago sa kultura ng organisasyon ay mahalaga.

Stage 4: Panimula

Sa yugtong ito, nagsisimula ang organisasyon ng mga pagbabago. Ang organisasyon ay dapat magkaroon ng mga layunin para sa pagbabago at estratehiya para maabot ang mga layuning iyon. Ito ang yugto kung saan ang mga personal na reaksiyon ay mas malamang na mangyari.

Dapat simulan ng mga lider ang pagbabago sa pagbabago. Ang mga lider at iba pang mga ahente ng pagbabago ay dapat magtatag ng malinaw na mga inaasahan para sa mga pagbabago. Isama ang maraming mga empleyado sa organisasyon hangga't maaari sa pagsisimula at pagpapatupad ng plano ng pagbabago.

Stage 5: Pagpapatupad

Sa yugtong ito, ang pagbabago ay pinamamahalaan at nagpapatuloy. Kilalanin na ang lahat ay hindi perpekto. Ang pagbabago palaging tumatagal ng mas mahaba kaysa sa anticipated. Ang mga pagbabago sa mga aktibidad ay hindi pinansin bilang mga empleyado na matugunan ang kanilang mga pang-araw-araw na responsibilidad.

Panatilihin ang katatagan ng layunin. Dapat na muling idisenyo ang mga organisasyong sistema upang suportahan ang pagbabago. Magbigay ng pagkilala at gantimpala (positibong kahihinatnan) para sa mga taong nagpapakita ng mga nabagong pag-uugali. Ang mga taong apoy na hindi lumahok at sinusuportahan ang mga pagbabago nang mas maaga sa halip na pahintulutan silang manatili at lason ang iyong pag-unlad.

Ang isang Vice President sa isang kumpanya ng client ay nagsabi na ang kanyang pinakamalaking pagkakamali kapag siya ay sinusubukan na ibahin ang anyo ng kanyang lugar ng trabaho ay upang payagan ang mga di-suportadong mga tagapamahala upang manatili 18 buwan. Dapat na siya fired ito mas maaga ay ang kanyang konklusyon.

Stage 6: Pagsasama

Sa yugtong ito, ang mga pagbabago ay naging pamantayan at ganap na pinagtibay. Maaaring hindi ito mangyari sa loob ng 18 buwan matapos ang mga pagbabago ay pinasimulan. Ang isang kabuuang organisasyon ay maaaring tumagal ng 2-8 taon. Kapag ang mga pagbabago ay matagumpay na isinama sa iyong samahan, ang isang bagong empleyado ay hindi mapagtanto na ang organisasyon ay nagbago.

Sundin ang mga yugto na ito upang ipatupad ang mga pagbabago, kahit na pagbabago ng organisasyon, upang matiyak na ang mga pagbabago na nais mong ipatupad ay matagumpay na isinama sa tela ng iyong samahan.