Baguhin ang Mga Tip sa Pamamahala Mula sa Mga Programa ng Human Resources

Kapag hiniling mo sa isang organisasyon at mga empleyado nito na baguhin, binubuksan mo ang isang malaking lata ng mga worm. Ang mga tao ay madalas na tulad ng kung ano ang pangwakas na organisasyon ay mukhang sa kabilang bahagi ng isang pagbabago, ngunit maaaring sila ay malalim na lumalaban kapag ang pagbabago ay ipinakilala.

Ito ay dahil ang mga empleyado ay pantao. Natatakot sila kung ano ang mangyayari sa kabilang panig ng mga pagbabago dahil komportable sila sa kanilang naririto at ngayon. Kahit na kinikilala ng mga empleyado na kailangan ang mga pagbabago, kailangan mong ipakilala ang mga pagbabago nang paulit-ulit at sundin ang mga inirekumendang pamamaraan upang bumuo ng suporta at pagmamay-ari ng mga pagbabago.

Ang mga hakbang na ito sa pagbabago ng organisasyon, habang hindi laging lumilitaw sa isang iskedyul, ay magaganap at mag-play out habang ang iyong organisasyon ay nagpapatuloy upang gumawa ng mga pagbabago sa iyong mga paraan ng pagtatrabaho. Ang mga sumusunod na tip ay nagbibigay-daan sa iyo upang gumawa ng mga pagbabago na may hindi bababa sa halaga ng sakit at hamon.

Baguhin ang Mga Tip sa Pamamahala Mula sa Mga Pro sa Field

Sa isang survey ng mambabasa, daan-daang mga respondent ang nag-aalok ng mga rekomendasyong ito at mga tip para sa pamamahala ng proseso ng pagbabago.

Ang mga tip sa pamamahala ng pagbabago na ito ay dapat makatulong sa iyo na ipatupad ang mga pagbabago na mula sa pagpapatupad ng mga bagong layunin at direksyon upang paghandaan ang pagmamanupaktura sa kabuuang pagbabagong organisasyon.

• Harapin ang mga taong kasangkot sa proseso ng pagbabago na may pagtitiis, magiliw na katatawanan, biyaya, pagtitiyaga, pragmatismo, paggalang, pag-unawa, at suporta.
• Gumawa ng isang mahaba at malawak na pagtingin sa pagbabago, at isipin ang tungkol sa epekto ng mga pagbabago sa loob ng isa, tatlo, at limang taon.
• Ipagpatuloy ang lahat ng mga pag-uugali at proseso na tinalakay sa mga artikulo sa ibaba hanggang ang pagbabago ay may pagkakataon na maging naka-angkla sa kultura. Dr. W. Edwards Deming sa lahat ng kanyang trabaho sa patuloy na pagpapabuti emphasized ang kahalagahan ng katatagan ng layunin.

• Mag-set up ng mga pagbabago upang ang mga tao sa iyong samahan ay makaranas ng ilang maagang panalo.
• Kilalanin na ang epektibong pagbabago ay karaniwang isang pag-aayos ng worldview ng iyong mga empleyado, sa halip na isang programa o lasa ng buwan.
• Ang mga taong kasangkot sa pagbabago ay kailangang makilala na ang pagbabago ay mapanganib; maaaring maging nakakatakot ang pagbabago; Ang pagbabago ay maaaring madalas na pagsamahin ang tunay na pagnanais at kailangang bumalik sa kanilang kaginhawahan. Ang mabisang pagbabago ay nangangailangan ng patuloy na pagbabantay upang pigilin ang pagdulas pabalik sa lumang, komportableng paraan ng paggawa ng negosyo.

Sa wakas, hangga't kailangan ng mga empleyado na ipagdiwang ang mga bagong simula, kakailanganin mong magbigay ng mga pagkakataon para sa mga empleyado na magbangis sa nakaraan, upang palayain ang mga pamilyar na paraan ng paggawa ng trabaho. Kilalanin na kahit na ang pagbabago ay, sana, isang tunay na pakinabang para sa iyong organisasyon, ito ay laging isang pagkawala.

Ang mga tao ay nawalan ng mga kasamahan sa trabaho, komportableng mga proseso ng trabaho, kilalang mga paraan ng paggawa ng mga bagay, mga network ng komunikasyon, seguridad, at katatagan, o pagtitiwala sa kanilang sariling kakayahan. Kilalanin ang kanilang pagkawala, at tutulungan mo ang mga tao na mas mabilis na lumipat sa iyo sa matapang na bagong mundo.

Baguhin ang mga Aralin sa Pamamahala

Mula sa mas naunang nabanggit na survey sa mambabasa, ang mga tip at ideya ay lumitaw mula sa karanasan at nakaraang mga gawi ng mga pros na nagtatrabaho sa pagbabago ng organisasyon. Sa kanilang sariling mga salita, ibinabahagi nila sa iyo ang kanilang natutunan mula sa mga taon ng karanasan na nagtatrabaho sa pagbabago.

"Karamihan sa mga problema sa mga organisasyon ay mahihirapan sa pamamagitan ng mga pagbabago sa organisasyon (istruktura, proseso, kultura) at pag-aaral (hindi kinakailangan katulad ng pagsasanay). Mas malayo ito kaysa sa tingin namin na kailangan mo talagang makakuha ng isang tao sa labas ng organisasyon.

"Ang pagbabago ay tuluy-tuloy na ang pamamahala ng pagbabago ay isang libangan na sa maraming aspeto ay maaaring o hindi maaaring gumana Ito ay malinaw na ang pagsukat ng pagbabago na ang mga organisasyon ay pinaka-interesado sa gusto nila upang himukin at idirekta ito. dahil ito ay lumitaw upang mapabilis ang lampas, sa maraming mga kaso, ang kakayahan ng tao na panatilihing up. Ito ay na-reference para sa daan-daang taon, ang katunayan na sa pangkalahatan, ang mga tao ay hindi handa upang yakapin ang anumang pagbabago sa sandaling nais ng karamihan sa mga organisasyon na magpataw."

Sa katunayan, ang katotohanang ito (kakayahang umangkop, kakayahang umangkop, katatagan) na siyang batayan ng kaligtasan ng pinakamatibay, hindi isang bagong pilosopiya. Gayunpaman, ang fittest ay kadalasang hindi ang masa. Sa wakas, ito ay ang pagpapataw ng baguhin, sa isang pormal na paraan, na nagdudulot ng malaking pagbabago sa pagbabago sa maling direksyon. Ang pagbabago na ipinapalagay, isama o nakahanay sa tunay na motibo ng indibidwal ay ang pagbabago na pinaka-positibo at pinakamalalim. Nagsusumikap ang kumpanya na makamit, matugunan ang mga tao kung saan sila … Baguhin sa pamamagitan ng pahintulot, sa halip na pagpapatupad."

"Ang susi sa anumang proseso ng pagbabago ay upang mabatid ang pangangailangan na nadama kapwa mula sa pananaw ng organisasyon at ng indibidwal. Karaniwan, ang mga pagsisikap na pagbabago ay naghihintay hanggang matapos ang huling minuto kapag ang sakit ay napakataas na hindi na ito maaaring labanan. sa napakalaking layoffs at overreactions. Kung sa kabilang banda, ang pamumuno ay bumuo ng isang malakas na mapanimdim na proseso at pinagkakatiwalaan para sa bawat isa, dalawang bagay na magaganap.

1. "Ang mga isyu ay lumitaw bago sila maging napakalaki at ang isang estratehiya ay maaaring maunlad na nauunawaan ng lahat o,
2. "Kapag ang mga krisis ay nagkakaroon ng sangkap upang makahubad at makikitungo sa mga ito. Maliwanag, ito ay hindi isang madaling lugar upang mabuhay dahil may palaging isang tukso upang mawalan ng pagiging napakasaya na huminto ka sa pagbibigay pansin sa mga katotohanan na maaaring malupit ang kanilang sarili. Bukas at tapat na mga komunikasyon ay ipinapalagay ngunit hindi mangyayari, dahil sa kawalan ng tiwala. "

"Inaasahan ng maaga na panahon, inaasahan ng lahat na matapos ang kaganapan ng pagsisimula, dapat itong maayos, ngunit ang pinaka-masakit na bahagi ay darating pa: ang panahon ng paglipat. Ang pagkilala sa maaga sa proseso ay makakatulong sa panahon ng mga bagyo sa hinaharap."

"Sa gobyerno, ang pagbabago ng mga interbensyon sa pangkalahatan ay nagmumula sa labas ng presyur. Ang Kongreso o iba pa ay maaaring magtalaga ng isang bagong programa ng pay bilang isang bagay na dapat gawin o isang pag-aaral ng kabiguan ng ahensiya ay gumagawa ng mga rekomendasyon. sila lamang ang makipag-usap, hindi lakarin ang talk.

"Ang pamamahala ay nagpapansin o nag-iwas sa personal na enerhiya / oras na kinakailangan para sa tagumpay. Ang itaas na pamamahala ay gumagawa ng mga pahayag, mga pormularyo ng gawain, at naghihintay para sa pagbabago sa pag-roll-out.

Higit pang Impormasyon Tungkol sa Baguhin ang Pamamahala

• Suporta sa Ehekutibo at Pamumuno sa Pagbabago sa Pamamahala
• Pagpaplano at Pagtatasa sa Pamamahala ng Pagbabago
• Komunikasyon sa Pamamahala ng Baguhin
• Baguhin ang mga Aralin sa Pamamahala Tungkol sa Paglahok ng Empleyado
• Bumuo ng Suporta para sa Epektibong Baguhin ang Mga Pamamahala