Progresibong Disiplina sa Lugar ng Trabaho

Ang progresibong disiplina ay isang proseso para sa pagharap sa pag-uugali na may kinalaman sa trabaho na hindi nakakatugon sa inaasahan at nakipag-ugnayan sa mga pamantayan sa pagganap. Ang pangunahing layunin ng progresibong disiplina ay tulungan ang empleyado na maunawaan na ang isang problema sa pagganap o pagkakataon para sa pagpapabuti ay umiiral.

Nagtatampok ang proseso ng isang serye ng mga pormal na pagsisikap upang magbigay ng feedback sa empleyado upang maitama niya ang problema. Ang layunin ng progresibong disiplina ay upang makuha ang pansin ng empleyado upang nauunawaan niya na ang pagpapabuti ng pagganap ng empleyado ay mahalaga kung gusto nilang manatili.

Ang proseso ng progresibong disiplina ay hindi inilaan bilang isang kaparusahan para sa isang empleyado, ngunit upang tulungan ang empleyado na pagtagumpayan ang mga problema sa pagganap at masunod ang mga inaasahan sa trabaho. Ang progresibong disiplina ay pinaka-matagumpay kapag tinutulungan nito ang isang indibidwal na maging isang epektibong gumaganap na miyembro ng samahan.

Ang progresibong disiplina ay madalas na ginagamit sa mga oras-oras o di-exempt na mga empleyado. Ang mga suweldo o exempt na empleyado, sa ilalim ng karamihan ng mga pangyayari, ay hindi kailanman lumalayo sa nakasulat na pasalitang yugto ng babala dahil sila ay nagpapabuti o naghahanap ng trabaho sa ibang lugar.

Kung hindi, ang progresibong disiplina ay nagbibigay-daan sa organisasyon sa patas, at may matibay na dokumentasyon, wakasan ang pagtatrabaho ng mga empleyado na hindi epektibo at ayaw tumulong.

Ang mga karaniwang hakbang sa isang progresibong sistema ng disiplina ay maaaring kabilang ang mga ito.

• Magpayo sa empleyado tungkol sa pagganap at alamin ang kanyang pag-unawa sa mga kinakailangan. Tiyakin kung mayroong anumang mga isyu na nag-aambag sa mahinang pagganap. Ang mga isyung ito ay hindi laging halata sa superbisor. Lutasin ang mga isyung ito, kung maaari.

  Ang isang halimbawa ng isang isyu ay ang empleyado ay hindi maintindihan ang layunin ng kung ano ang kailangan niya upang mag-ambag. Ang ikalawang halimbawa ng isang isyu sa isang mahinang sitwasyon sa pagganap ay ang empleyado ay tumatagal ng oras upang tulungan ang kanyang may sakit ina. Hindi niya sinabi sa kanyang tagapamahala na maaaring tumukoy sa sitwasyon sa Human Resources para sa pagtugon bilang FMLA karapat-dapat na oras off.

• Pasipusta ang empleyado para sa mahinang pagganap. Sabihin sa empleyado na iyong idokumento ang mga susunod na hakbang sa progresibong disiplina at ang pagwawakas ay maaaring magresulta sa anumang punto sa progresibong proseso ng disiplina kung ang naniniwala ay naniniwala na ang empleyado ay hindi maaaring mapabuti sa kabila ng paulit-ulit na mga babala. I-dokumento ang pag-uusap.
• Magbigay ng isang pormal na nakasulat na verbal na babala sa file ng empleyado, sa pagsisikap na mapabuti ang pagganap ng empleyado. Ipagpatuloy ang progresibong disiplina basta't naniniwala kang nagsisikap ang empleyado na dalhin ang kanyang pagganap sa track.

• Magbigay ng isang dumadami na bilang ng mga araw kung saan ang empleyado ay nasuspinde mula sa trabaho nang walang bayad. Magsimula sa isang araw off, lumaki sa tatlo at pagkatapos ay lumaki sa limang.
• Tapusin ang pagtatrabaho ng isang indibidwal na tumangging mapabuti.

Pakikipag-usap sa isang Empleyado sa panahon ng Pagkilos sa Disiplina

Interesado bang malaman kung paano epektibong makipag-usap sa panahon ng aksiyong pandisiplina na iyong ginagawa upang itama ang pag-uugali o pagganap ng isang empleyado? Sa halimbawang ito, ang mga katrabaho ng empleyado ay kadalasang nakaranas ng malubhang epekto ng kawalan ng empleyado o kabiguang magbigay ng kontribusyon.

Nais nilang malaman na sineseryoso ka nang pinag-uusapan at nagtatrabaho upang itama ang pag-uugali. Wala nang masakit sa moral ng iyong mga nag-aambag sa mga empleyado nang higit pa kaysa nakikita ang walang aksyon na ginawa upang itama ang mga pagkilos ng mga hindi gaanong gumaganap na empleyado.

Hindi mo maibabahagi ang iyong pakikipag-usap dahil sa pagiging kompidensyal ng empleyado, ngunit narito kung paano mo malalapit ang pag-uusap sa empleyado na hindi gumaganap. Ang disiplina ay pinakamahusay na kapag personal mong nasaksihan ang pag-uugali, kaya gumawa ng isang tunay na pagsisikap sa layuning iyon. Tandaan na maaaring baguhin ng iyong harapan ang pag-uugali ng empleyado at sa gayon ay hindi mo maaaring makita ang mga aksyon na nakikita ng mga kasamahan sa trabaho.

Mapapahalagahan ng kanyang mga kasamahan sa trabaho ang anumang aksyon na ginagawa mo upang itama ang problema. (Maaari mong sabihin sa mga kasamahan sa trabaho na iyong hinarap ang problema-wala nang iba pa-ngunit kung minsan kailangan nilang malaman na ang kanilang mga reklamo ay hindi bababa sa pag-iingat.)

Ang Form Action Action Disciplinary ay Gabay sa Pag-uusap sa Mahina Performer

Ang muling pagsuri ng paksa ng disiplinang empleyado, partikular na progresibong disiplina, ang nabagong form na aksyong pandisiplina ay tapat at tumutugon sa mga pagkilos ng empleyado sa mga tuntunin sa asal. Ang mga tagapamahala ay makakatanggap ng patnubay sa pamamagitan ng mga tanong sa form upang makapagbigay ng naaaksyunan na feedback sa pagganap at mga suhestiyon para sa pagpapabuti sa empleyado.

Paano Mag-usap ng Disiplina

Ang unang hakbang sa pakikipag-usap sa pagkilos ng pagdidisiplina ay ang kumuha ng empleyado o mag-set up ng isang pulong sa empleyado sa isang pribadong opisina. Kung hinihintay mo ang kahirapan, at palaging nasa yugto ng nakasulat na babala na pahiwatig, matalino na humiling sa isang tao ng HR o ibang tagapamahala na umupo sa pulong upang mayroong isang ikatlong partido na saksi sa kasalukuyan.

Sa isang lugar ng trabaho na kinakatawan ng unyon, maaaring hilingin ng empleyado ang kanyang rep ng unyon na dumalo sa pulong. Ang rep ay kadalasang isang ikalawang negatibo ngunit maaaring magtanong upang linawin o para sa mga halimbawa na nagpapakita ng pag-uugali. Sa isang walang kinatawan na lugar ng trabaho, maaaring hilingin ng isang empleyado na ang kanyang sariling saksi, posibleng kaibigan ng isang kasamahan, ay dumadalo rin.

Pakikipag-usap sa Kawani

Ang pagsasabi ng isang empleyado, "Mayroon kang masamang saloobin," ay nagbibigay sa empleyado ng walang impormasyon tungkol sa pag-uugaling nais mong makita ang pagbabago o pagpapabuti ng empleyado. Mas mabuti?

Sabihin, "Kapag pinutol mo ang iyong mga bahagi sa hard sa iyong workbench, namimighati mo ang paglabag sa bahagi. Nakagugulo ka rin sa iyong mga kasamahan sa trabaho. Ang ingay ay nakakaapekto sa kanila at nababahala sila sa kanilang kaligtasan kung ang mga bahagi ay lumilipad sa hangin.

"Ang iyong mga aksyon ay nagpapahiwatig din sa iyong mga katrabaho na huminto sa pagtratrabaho upang makita kung ano ang nangyayari. Ang mga malakas na tono ay nakakagambala sa lugar ng trabaho. Ang iyong mga kasamahan sa trabaho ay nararamdaman ang pangangailangan upang malaman kung sila ay nasa panganib kapag ang mga kakaibang tunog ay nangyari malapit sa kanilang mga workstation.

"Maaari mong isaalang-alang ang iyong pandiwa na babala na ang pag-uugali ay kailangang huminto. Naiintindihan ko na ang trabaho ay minsan ay nagpapahina sa iyo at na hinayaan mo ang kawalan ng pasensya sa pamamagitan ng mga slamming na bahagi sa iyong workstation. ang epekto nito sa iyong mga katrabaho.

"Maaari mong tingnan ang progresibong patakaran sa disiplina sa iyong handbook ng empleyado. Ang susunod na hakbang sa pagsunod sa pulong na ito ay ang dokumento ko na binigyan ko kayo ng isang pandiwang babala at hihilingin ko sa iyo na lagdaan ang dokumento. na sumasang-ayon ka sa dokumento.

"Nangangahulugan ito na nakita mo at binasa ang dokumento at alam mo na isasaad ito ng HR sa mga talaan ng iyong tauhan.

"Sa wakas, George, ang mga susunod na hakbang kung ipagpatuloy mo ang mga pagkilos na ito ay isang pormal na nakasulat na verbal na babala at pagkatapos ay suspensyon nang walang bayad. Sa punto ng pormal na nakasulat na verbal na babala, ang kumpanya ay magpapasya kung interesado ka sa pagbabago ng iyong pag-uugali. Ang sagot ay, hindi malamang, babawasan namin ang iyong trabaho. Naiintindihan mo ba?"

Tulad ng tiyak ka tiyak kung posible kapag pinupuri mo o kinikilala ang positibong pag-uugali at kontribusyon ng empleyado, ikaw ay tulad ng tiyak kapag hiniling mo sa isang empleyado na ihinto o pahusayin ang mga negatibong pagkilos. Ang iyong pagsisikap upang ilarawan ang partikular na pag-uugali na gusto mong makita na naitama ay ginagawang mas malinaw ang mga resulta na nais mong makita sa empleyado.

Of course, ang empleyado ay maaaring magtanong at gumawa ng mga komento tungkol sa sitwasyon sa buong pulong. Maaaring tanggihan niya na ang sitwasyon ay nangyayari at sasabihin sa iyo na ang kanyang mga katrabaho ay nakakakuha sa kanya.

Ang reaksyong ito ay kung bakit, hangga't maaari, gusto mong masaksihan ang iyong pag-uugali kaysa sa pagpapatupad ng disiplina batay sa mga opinyon ng katrabaho. Ngunit, tulad ng nabanggit kanina, hindi laging posible.

Nilalaman ng Patakaran sa Progresibong Disiplina

Sa huling tala, kahit na mayroon kang isang nakasulat na progresibong patakaran sa disiplina, kailangan mong tiyakin na sinasabi mo na ilalapat mo ito sa ilang mga pagkakataon. Panatilihin ang iyong karapatan bilang isang tagapag-empleyo upang laktawan ang lahat o ilan sa mga hakbang sa ilang mga pangyayari. Sa isang maliit na kumpanya sa pagmamanupaktura, halimbawa, ang mga sumusunod na aksyon ay naganap.

Dalawang empleyado (na nakikipag-date sa labas ng trabaho) ay nagtagumpay sa gitna ng planta sa pagtingin at pagdinig ng karamihan sa ibang mga empleyado. Ang lahat ng mga trabaho sa pamamagitan ng higit sa isang daang mga tao tumigil, at pagkatapos, siyempre, ang screaming tugma kinuha up oras ng pansin at pag-uusap ng mga empleyado.

Wala pang empleyado ang nagkaroon ng anumang aksyong pandisiplina na kinuha laban sa kanila. Ngunit, sa pagkakataong ito, dahil sa malaganap na epekto ng kanilang mga pagkilos, bawa't isa ay binigyan ng isang linggo na hindi nabayaran-upang isipin ang tamang pag-uugali sa trabaho.

Disclaimer: Mangyaring tandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag-iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.