Kung Paano Magsunog ng Employee - Legal at Etikal na Pagwawakas

Kailangan mo bang sunugin ang isang empleyado? Kung nakuha mo ang mga kinakailangang hakbang upang matulungan ang empleyado na mapabuti ang pagganap ng kanilang trabaho-at hindi sila nagtatrabaho-maaaring ito ay oras. Karamihan sa mga tagapag-empleyo ay naghihintay ng mas madaling panahon upang sunugin ang isang empleyado dahil nababahala sila sa mga isyu sa legal at mga isyu sa moralidad sa empleyado. Ito ang mga ligal, etikal na hakbang na gagawin kapag nagsunog ka ng mga empleyado.

Tiyakin na ang mga pagkilos ng kumpanya, habang naghahanda ka upang ipaalam ang isang empleyado, ay higit sa pagsisi. Paano mo pinapadali ang isang empleyado ng isang malakas na mensahe sa iyong natitirang kawani - positibo o negatibo. Ang pagwawakas sa trabaho ay ang huling hakbang sa isang kasangkot na proseso. Gamitin ito bilang isang huling paraan kapag ang pagganap ng Pagtuturo ay hindi nagtrabaho.

Kasabay nito, huwag malagay sa panganib ang tagumpay ng iyong kumpanya, tagumpay ng isang departamento, o tagumpay ng iyong mga empleyado, upang mapanatili ang isang empleyado na hindi maganda ang pagganap. Sunog ang empleyado upang matiyak ang tagumpay ng iyong iba pang mga empleyado at iyong negosyo.

Magbigay ng feedback, kaya alam ng empleyado na nabigo siya

Ang mga hakbang na gagawin mo kapag naghahanda kang sunugin ang isang bagay ng empleyado. Maliban kung ang mga aksyon ng empleyado ay nangangailangan ng agarang pagpapaalis mula sa mga lugar, ang patuloy na mas matinding feedback sa empleyado tungkol sa kanyang pagganap ay gumagana.

Tiyaking nakikipag-usap ka sa empleyado sa pamamagitan ng pagkuha ng feedback mula sa empleyado na epektibo mong nakikipag-usap. Tandaan na ang layunin ng feedback ay upang matulungan ang empleyado na magtagumpay at mapabuti.

Ang mga pagkilos ng empleyado ay malakas din ang pakikipag-usap. Kinukuha ng empleyado ang feedback sa puso, at mga pagbabago - o hindi. Dokumento ang nilalaman ng mga miting ng feedback, at ang petsa at oras.

Ang mga PIP ay may kakila-kilabot na reputasyon sa mga empleyado na nakikita ang mga ito bilang huling hakbang bago ang pagwawakas sa trabaho. Ito ay dahil maraming mga tagapag-empleyo ang gumagamit ng PIP nang mali o para sa paglikha ng isang legal na pananggalang bago ang pagwawakas. Sa aking aklat, ang mga PIP ay dapat lamang gamitin kung totoong naniniwala ka na ang empleyado ay may kakayahan na mapabuti. Ang anumang bagay ay labis na pagpapahirap para sa empleyado at isang oras na mamimili para sa mga tagapamahala at kawani ng HR.

Sa kaso ng mga tagapamahala at kawani ng HR, ang isang PIP ay halos hindi angkop. Kung ang isang tagapamahala ay nagkakaroon ng sapat na hindi sapat upang humingi ng isang PIP, bihirang mabawi niya ang kinakailangang kumpiyansa ng pag-uulat ng mga empleyado o ng kanyang sariling superbisor.

Ang kawani ng HR ay may masyadong maraming access sa mataas na kumpidensyal, hindi maaaring palitan na impormasyon. Bilang karagdagan, dahil sa kanilang posisyon, ang pinsala sa iyong pagtitiwala sa kanila at ang kanilang kredibilidad ay halos imposible na magtagumpay.

• Paano Magbigay ng Feedback Na May Impact

  Gawin ang iyong feedback ay may epekto na nararapat sa pamamagitan ng paraan at diskarte na ginagamit mo upang maghatid ng feedback. Ang iyong feedback ay maaaring gumawa ng isang pagkakaiba sa mga tao kung maaari mong maiwasan ang isang nagtatanggol tugon.

• Pagganap ng Istratehiya sa Pagpapabuti

  Gamitin ang mga istratehiyang ito upang matulungan ang empleyado na mapabuti ang kanyang pagganap. Malalaman mo na ginawa mo ang iyong antas ng pinakamainam upang matulungan ang empleyado ng di-gumaganap na magtagumpay.

• Pagtuturo para sa Pinabuting Pagganap

  Naghahanap para sa isang hakbang-hakbang na coaching diskarte na maaari mong gamitin upang matulungan ang isang empleyado na mapabuti ang kanyang pagganap sa trabaho? Ang diskarte na ito avoids ang kailangan para sa disiplina at gumagawa ng mahusay na mga resulta.

• Paano Maghintay ng Mahirap na Pag-uusap

  Malamang na isang araw na kakailanganin mong mahawakan ang mahirap na pag-uusap. Matutulungan ka ng mga hakbang na ito na mahawakan ang mga pag-uusap kung kailangan ng mga tao ng propesyonal na feedback.

• Proseso ng Pagpaplano ng Pagganap ng Pagganap

  Kung ang iyong normal na proseso ay hindi tumutulong sa empleyado na magtagumpay sa trabaho, at naniniwala ka na may pag-asa na ang empleyado ay maaaring at mapabuti ang kanyang pagganap, kakailanganin mong ipakilala ang isang Planong Pagpapabuti ng Pagganap.

• Plano sa Pagpapabuti ng Pagganap

  Ang Plano sa Pagpapabuti ng Pagganap (PIP) ay dinisenyo upang mapadali ang nakabubuo na talakayan sa pagitan ng isang kawani at ng kanyang superbisor at linawin ang pagganap ng trabaho na nangangailangan ng pagpapabuti. Ang PIP ay ipinatupad, sa pagpapasiya ng superbisor, kapag ito ay kinakailangan upang matulungan ang isang kawani na mapabuti ang kanyang pagganap.

  Ang format na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang itakda ang mga layunin, magtatag ng mga panukala, magsagawa ng mga sesyon ng pagsusuri at pag-unlad ng tsart. Walang tiyak na halaga ng oras ang kinakailangan para sa isang empleyado na sumunod sa isang planong pagpapabuti ng pagganap. Sa katunayan, kung walang pag-unlad, maaari mong tapusin ang trabaho ng isang indibidwal pagkatapos ng ilang linggo.

Mga Hakbang sa Pagwawakas sa Pagtatrabaho

• Kung naniniwala ka na ang empleyado ay ayaw o hindi mapagbuti ang kanyang pagganap, gugustuhin mong simulan ang isang progresibong aksyong pandisiplina. Muli, ang dokumentasyon ay kritikal kaya mayroon kang isang record ng mga hakbang na kinuha mo sa proseso. Gamitin ang Form na Babala ng Progressive Disiplina upang idokumento ang bawat hakbang.

  Tulad ng PIP, gayunpaman, kung hindi ka naniniwala na ang empleyado ay may kakayahang mapabuti, bakit hindi tapusin ang trabaho ngayon? Iyong ilaan ang lahat ng matinding paghihirap ng isang mahabang proseso ng pagguhit. Tiyak, sa puntong ito sa iyong kaugnayan sa empleyado, kung ang tagapangasiwa ay tapos na ang kanyang trabaho, mayroon kang sapat na mga tala sa pagpapayo sa pagganap at mga form sa pagkilos ng pandisiplina sa file upang sunugin ang empleyado.

• Ang pagsunod sa mga hakbang sa progresibong disiplina ay dapat na maging pare-pareho para sa bawat empleyado na iyong pinapatay, sa sandaling magpasya kang magsimula sa landas na ito (na hindi mo kailangang gawin) maliban kung ang isang pangyayari ay nawala. Maaari mo ring ibigay ang empleyado sa anumang bilang ng mga opsyon, simula sa hakbang sa pagpapabuti ng pagganap ng plano.
• Maaari mong tanungin ang empleyado kung nais niyang boluntaryong tumigil sa halip na makilahok sa isang pamamaraan sa pagkilos ng pandisiplina. Maaari kang sumang-ayon sa isang timeline sa pamamagitan ng pagbibigay ng paunawa ng empleyado. Gayunpaman, maaaring ito ay makagambala sa kakayahan ng indibidwal na mangolekta ng kawalan ng trabaho.

• Maaari kang sumang-ayon na, para sa anumang kadahilanan, ang empleyado ay hindi kaya sa paggawa ng trabaho, magbigay ng isang pares ng mga linggo ng bayad sa pagtanggal, at magpaalam.
• Makipag-usap sa isang abugado upang maunawaan ang lahat ng iyong mga pagpipilian. Sa mga kaso kung saan nagbibigay ka ng anumang severance pay, bilang halimbawa, gugustuhin mong hilingin sa nag-alis na empleyado na mag-sign ng isang release na iba para sa mga empleyado na mas matanda sa apatnapu't at wala pang edad apatnapu.

Ihanda ang Pagtatapos sa Pagwawakas sa Pagtatrabaho

Sa huli, nais mong iiskedyul at i-hold ang pulong ng pagwawakas sa trabaho. Hindi ko bibigyan ng empleyado ng higit pa sa ilang minuto na paunawa bago ang pulong. Kukunin mo ang empleyado na hindi kailangang mag-alala at mapataob. Sa karamihan ng mga kaso, gayunpaman, ang sandaling ito ay inaasahan.

Kumpletuhin ang mga hakbang sa Checklist ng Pagtatapos ng Pagtatrabaho. Ang ilang mga hakbang, nais mong makumpleto bago ang pulong ng pagwawakas. Isaalang-alang ang pulong ng pagwawakas upang maging panayam sa exit ng empleyado.

Karamihan Mahalagang Aralin Natutunan sa Pagpapaandar ng isang Empleyado

Karamihan sa mga tao ay naghihintay ng masyadong mahaba upang sunog ang isang empleyado. Kung ang isang empleyado ay nag-aalala sa publiko, dapat magsimula ang pagkilos ng pandisiplina pagkatapos ng isang kaganapan. Kung ang isang empleyado ay tuloy-tuloy na nawawalang mga takdang petsa, at natukoy mo na ang isyu ay hindi pagsasanay o isa pang nakikilalang kadahilanan, magtipon ng dokumentasyon, at sunugin ang empleyado.

Kung ipinakilala mo ang isang misyon ng kumpanya at pangitain para sa iyong lugar ng trabaho at mga tagapamahala ay nabigo upang suportahan ang kanilang pagpapatupad, sunugin ang mga tagapamahala. Kung ikaw ay bumubuo ng isang kultura na nagbibigay kapangyarihan at nagbibigay-kakayahan sa mga empleyado at isang tagapamahala ay patuloy na autokratiko, sunog ang tagapamahala. Hindi binabago ng mga tao ang lahat ng iyon; bagaman nakasaksi ako ng mga pagbabagong-anyo, karaniwan kong sinasaksihan ang mga buwan ng kasawian at nasayang na pagsisikap.

Nakatanggap din ako ng regular na feedback na ang pagpapaputok ng isang empleyado ay ang pinakamagandang bagay na nangyari sa kanila dahil ito ang dahilan na lumipat ang empleyado sa mas mahusay na pastulan. Sa aking pinakahuling tala mula sa isang dating empleyado na nasa limang araw na suspensyon, pinasalamatan niya ako. Siya ay lumipat, nakuha ang kanyang lisensya sa real estate, at umaasa sa isang mahusay na buhay.

Kumilos ayon sa batas, etikal, may kabaitan, pagkamagalang, at pakikiramay, ngunit ang mga empleyado ng apoy na dapat na ma-fired.

Disclaimer: Mangyaring tandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag-iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.