Alamin ang Tungkol sa Mga Antas ng Grade ng Posisyon

Maraming mga organisasyon, mga institusyon at mga organisasyon ng gobyerno (estado at lokal na pamahalaan, pederal na gobyerno, at iba't ibang mga ahensya) ang gumagamit ng isang posisyon / antas ng grado sa antas ng empleyado na nakakatulong sa pagkakaiba sa pagitan ng mga posisyon at ilagay sa pamantayan ang kompensasyon sa mga katumbas na hanay ng kakayahan at responsibilidad.

Ang paglikha at pagpapanatili ng isang sistema ng mga pamantayang antas ng grado ng empleyado ay tumutulong na matiyak ang patas na kabayaran para sa parehong antas ng trabaho sa iba't ibang mga kagawaran at dibisyon. Isaalang-alang, isang tipikal na software firm na gumagamit ng mga programmer, tester, mga espesyalista sa suporta, mga kinatawan ng benta, mga espesyalista sa marketing, mga tagapamahala ng proyekto, mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao, mga accountant at iba pa.

Mahirap na matiyak ang pare-pareho at patas na kompensasyon sa maraming iba't ibang tungkulin na hindi gumagawa ng ilang paraan ng mekanisasyon ng standardisasyon. Factor sa katotohanan na para sa bawat pamagat ng posisyon, mayroong iba't ibang antas, kabilang ang mga junior o senior role para sa mga tagapamahala at mga indibidwal na tagapag-ambag at maaari mong isipin ang potensyal para sa pagkalito nang walang isang organisadong sistema. Ang sistema ng antas ng posisyon o empleyado ay ganoon lang.

Sample Position / Deskripsyon ng Grade ng Kawani ng Trabaho

Narito ang mga halimbawa ng mga paglalarawan ng antas ng grado ng empleyado mula sa mga indibidwal na empleyado hanggang sa antas ng Bise Presidente.

Antas A: Nag-aambag ng Indibidwal na Antas ng Entry

Karaniwang sundin ng mga indibidwal sa antas na ito ang karaniwang gawain sa trabaho. Ginagawa rin nila ang mga sumusunod:

• Magtrabaho sa ilalim ng malapit na pangangasiwa (sa pangkalahatan).
• Kadalasan ay may napakaliit na kakayahan sa paggawa ng desisyon.
• Wala kang responsibilidad sa badyet o kakayahang gastusin nang walang pag-apruba.
• Nangangailangan (karaniwang) mas mababa sa tatlong taon ng may-katuturang karanasan.

Antas B: Nakaranas ng mga Indibidwal na Nag-ambag

Ang mga indibidwal sa antas na ito ay karaniwang may karanasan sa pamamaraan o sistema. Ginagawa rin nila ang mga sumusunod:

• Magtrabaho sa ilalim ng pangkalahatang pangangasiwa.
• Gumawa ng mga desisyon batay sa itinatag na mga pamamaraan.
• Maaaring may nominal na responsibilidad sa badyet o kakayahang gastusin.
• Mangailangan ng tatlo hanggang limang taon (karaniwang) ng may-katuturang karanasan.

Antas C: Managers at Senior Technical Professionals at Indibidwal na Mga Nag-ambag

Ang mga indibidwal sa antas na ito ay dapat magkaroon ng utos ng mga pamamaraan at mga sistema na ginamit. Ginagawa rin nila ang mga sumusunod:

• Magtrabaho sa tiyak na nasusukat na mga layunin (sa pangkalahatan) na nangangailangan ng kasanayan sa pagpaplano ng pagpapatakbo na may maliit na direktang pangangasiwa.
• Magkaroon ng malaking latitude para sa paggawa ng mga desisyon sa loob ng kanilang yunit.
• Magkalahok sa pag-hire, pag-unlad, at kaugnay na mga proseso ng tauhan.
• Magkaroon ng mga responsibilidad sa badyet (kadalasan).
• Magsanay ng mahahalagang kasanayan sa mga tao.
• Mangailangan ng limang hanggang pitong taon ng may-katuturang karanasan.

Antas D: Mga Direktor

Ang mga indibidwal sa antas na ito ay dapat magkaroon ng masusing pag-unawa sa teoretikal at praktikal na aplikasyon ng mga prinsipyo ng kanilang propesyon. Ginagawa rin nila ang mga sumusunod:

• Magtrabaho sa malawak na mga layunin para sa kanilang lugar ng pananagutan.
• Magkaroon ng makabuluhang latitude para sa paggawa ng mga desisyon para sa kanilang mga pagpapatakbo o functional unit.
• May kapangyarihan sa pag-upa / apoy sa mga miyembro ng koponan.
• Magkaroon ng tuwirang gastos sa pananagutan para sa makabuluhang mga badyet ng departamento o yunit.
• Mag-ehersisyo ang mahahalagang kasanayan sa mga tao.
• Mag-aatas ng walong sampung taon ng may-katuturang karanasan.

Antas E: Mga Bise Presidente / Mga Pangkalahatang Tagapangasiwa

Ang mga indibidwal sa antas na ito ay napapanahon na mga propesyonal sa kanilang larangan ng kadalubhasaan. Ginagawa nila ang mga sumusunod:

• Bigyan ang madiskarteng patnubay sa mga yunit na nasa ilalim ng kanilang kontrol.
• Paunlarin at idirekta ang mga maikli at malapit na layunin ng mga layunin para sa kanilang mga yunit.
• Mag-ehersisyo ang malawak na pagpapasya sa latitude sa loob ng kanilang mga functional unit.
• Kumpletuhin ang pagkontrol sa badyet sa mga function sa ilalim ng kanilang kontrol.
• Gumamit ng mahahalagang kasanayan sa mga tao, kabilang ang kakayahang bumuo ng mga subordinates.
• Mangailangan ng higit sa 10 taon ng may-katuturang karanasan.

Posisyon ng Mga Antas ng Grado at Mga Antas ng Kompensasyon

Ang mga antas ng grado sa itaas sa itaas ay pamamahalaan ng isang hanay ng mga parameter ng kabayaran na inilarawan bilang antas ng grado ng kabayaran. Ang bawat iba't ibang antas ng posisyon ay magkakaroon ng sarili nitong hanay ng suweldo, mula sa mababa hanggang mataas.

Bukod pa rito, maaaring may ilang mga layer ng mga grado ng kompensasyon kung saan ang mga mababa, mataas at midpoint na suweldo ay nag-iiba mula sa antas hanggang antas. Isaalang-alang na ang kategoryang Level C Managers ay maaaring magsama ng mga junior manager, manager, at senior manager designations, lahat ay may kani-kanilang sariling mga saklaw ng kompensasyon.

Pag-unlad ng Mga Antas ng Grade

Ang proseso ng pagpapaunlad, pagpapatupad at pagpapahusay ng posisyon at mga antas ng grado ng grado sa paglipas ng panahon ay karaniwang ang responsibilidad ng departamento ng human resources. Isaalang-alang ang kahilingan ng bise-presidente upang lumikha ng isang lahat-ng-bagong posisyon. Makikipagtulungan siya sa pangkat ng human resources sa sumusunod na proseso:

• Ilarawan ang kalikasan, saklaw, at mga responsibilidad ng bagong tungkulin nang detalyado.
• Itakda ang pamantayan para sa edukasyon at karanasan sa background na kinakailangan para sa papel.
• Suriin ang badyet at paggawa ng desisyon na awtoridad ng papel.
• Tingnan ang inaasahang pag-unlad ng karera para sa posisyon.
• Ihambing ang papel sa iba sa departamento.
• Ihambing ang mga papel at mga parameter ng trabaho sa mga halimbawa sa labas.

Kapag nakumpleto na ang nasa itaas, ang tagapagpaganap ng human resources ay magpapasiya kung aling antas ang posisyon ay bumagsak. Matapos malutas ang pagpoposisyon ng posisyon na ito, maihain ang compensation matrix at ang mga mababang, gitnang at mataas na posisyon ng posisyon para sa kompensasyon ay dokumentado.

Ang data ng kompensasyon ng marketplace para sa mga katumbas na posisyon sa mga katulad na industriya ay gagamitin upang ihambing ang panloob na pagtatasa sa mga panlabas na katotohanan.

Ang Bottom Line

Ang detalyadong at kasangkot na proseso ay tumutulong na matiyak ang pagkakapare-pareho para sa paggamot ng lahat ng empleyado, anuman ang kanilang mga pag-andar o mga pangunahing bokasyon.