Ano ang Naglalaman ng Hindi Wasto sa Lugar ng Trabaho?

Ang nonfeasance ay hindi isang salita na iyong naririnig na madalas na ibinagsak sa mga lupon ng Human Resources, ngunit marahil ay dapat mong malaman ito. Ang simpleng kahulugan ay "ang pagkukulang ng ilang gawa na nararapat na maisagawa."

Ang di-wastong pag-uusap ay pinag-uusapan ng medikal na mga termino ng kaunti. Kung naglalakad ka sa parke, at nakikita mo ang isang tao na bumagsak sa lupa, wala kang legal na obligasyon na magkaloob ng pangunang lunas o tumawag sa 911. Sa moral, dapat mo, siyempre. Subalit, kung ikaw ay isang doktor at ang iyong pasyente ay bumagsak sa iyong opisina, hindi ka na makakaapekto sa kanya at makapunta sa susunod na pasyente.

Ang pagkakaiba ay malinaw sa karamihan ng mga tao, ngunit paano ito nauugnay sa mga mapagkukunan ng tao? Mayroong dalawang magkakaibang mga lugar na kailangan mong tumuon sa: sa loob ng departamento ng Human Resources at sa loob ng iba pang kumpanya.

Kawalang-sala sa loob ng HR

Ang mga kawani ng human resources ay may obligasyon na kumilos sa maraming sitwasyon kapag hindi kumikilos ang gumagawa ng kumpanya sa legal na pananagutan. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay dumarating sa iyo at nagsasabing, "Si Tim ay sekswal na panliligalig sa akin," ang kumpanya ay mananagot kung hindi ka kumilos.

Ngayon, kung ang parehong taong ito ay nagbigay ng isang kasamahan na hindi namamahala sa parehong impormasyon, ang parehong uri ng legal na pananagutan ay hindi nakalakip. Ngunit para sa isang HR o pamamahala ng empleyado na hindi kumilos sa isang claim ng sekswal na panliligalig ay nonfeasance.

Totoo rin ito para sa anumang iligal na pag-uugali-diskriminasyon sa lahi, pandaraya sa securities, o pag-falsipikasyon ng time card. Ang mga mapagkukunan ng tao ay kailangang kumilos sa lalong madaling panahon kung sila ay nakakaalam ng ilegal na pag-uugali. Para sa kadahilanang ito, kung nais mong mag-ulat ng problema sa iyong kumpanya, dapat mong gawin ito sa pamamagitan ng isang email sa linya ng paksa: "Opisyal na reklamo ng sekswal na panliligalig, FMLA, panghihimasok, atbp.".

Kapag nagreklamo ka sa pagsulat sa ganitong paraan gamit ang linya ng paksa na ito, ang opisyal ng kumpanya, kung ang isang tagapamahala, isang Human Resources person, o isang opisyal ng pagsunod, ay hindi maaaring mag-claim na hindi nila alam ang problema.

Dahil ang batas para sa sekswal na panliligalig, halimbawa, ay nagbibigay-daan sa kumpanya na iwasto ang problema kaagad nang walang kaparusahan (alinman sa pamamagitan ng pagmultahin o tuntunin), ang kawalan ng bisa ay maaaring magdulot ng kapalaran ng kumpanya. Mahalaga ang mga empleyado ng HR na maintindihan kung mayroon silang tunay na pangangailangan na kumilos-mabilis at may determinasyon.

Ang kawalan ng kalungkutan sa World of Regular Employees

Depende sa iyong industriya, ang obligasyon ng isang regular na empleyado na kumilos ay mag-iiba nang malaki. Sa medikal na mundo, siyempre, ang mga potensyal na kahihinatnan ay napaka, napakataas. Ngunit, hindi iyan ang tanging sitwasyon kung saan hindi mahalaga ang mga bagay.

Ang legal dictionary ng Dictionary.com ay gumagamit ng halimbawa ng isang tagapagsagip ng buhay sa kanilang paliwanag sa di-pagkakamali. Isinulat nila:

"Sa pangkalahatan ang isang tao ay hindi mananagot para sa isang kabiguang kumilos maliban kung siya ay nagkaroon ng isang dating na relasyon sa nasugatan tao. Halimbawa, kung nakikita ng isang tinitingnan ang isang estranghero na nalulunod at hindi nagtatangkang sumagip, hindi siya maaaring mananagot para sa di-kalungkutan dahil wala siyang preexisting na relasyon sa taong nalulunod. Ang tagalinhinan ay hindi mananagot para sa nalulunod kahit na ang isang pagliligtas ay hindi magkaroon ng panganib sa kanya.

"Gayunpaman, kung ang biktima ay nalulunod sa isang pampublikong pool at ang tagabantay ay isang tagapagbantay na ginagamit ng lungsod, at kung ang lifeguard ay hindi kumilos upang makatulong, maaaring siya ay mananagot para sa nalulunod dahil ang trabaho ng tagapagsagaw ay naglalagay sa kanya sa isang relasyon may mga swimmers sa pool. Dahil sa relasyon na ito, ang tagapag-alaga ay may utang na tungkulin na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pinsala sa mga manlalangoy."

Kung ang iyong negosyo ay nagsasangkot sa kaligtasan ng mga tao, maaari mong mapagpasyahan na ang di-kasalanan ay isang mahalagang bahagi ng mga patakaran ng iyong kumpanya.

Panloob na Pag-alis

Sa ngayon, tinatalakay ng talakayan ang mga legal na obligasyon ng kalusugan at kaligtasan, ngunit ang iyong kumpanya ay maaari ring magkaroon ng mga patakaran na nangangailangan ng pagkilos kahit na walang sinuman ang nasa linya. Halimbawa, kung mayroon kang isang patakaran na dapat batiin ng mga empleyado ang bawat kostumer sa loob ng isang minuto sa kanila na naglalakad sa pinto, ang isang empleyado na binabalewala ang isang kostumer ay nakikilahok sa isang insidente ng di-pagkakamali. Ang empleyado ay may obligasyon sa pamamagitan ng patakaran upang batiin ang kostumer, ngunit hindi nila ginawa.

Hindi mo karaniwang ginagamit ang magarbong salita na ito, ang walang bisa, upang ilarawan kung ano ang simpleng "ginagawa ang iyong trabaho." Ngunit, ito ay isang halimbawa ng hindi pagsunod ng empleyado sa isang patakaran. Ang sitwasyong ito ay naiiba sa pagkilos na hindi maganda o hindi pagkakaunawaan sa trabaho na kailangang gawin. Ito ay isang kaso ng hindi kumikilos kapag ang empleyado ay dapat kumilos at ang patakaran ay nakasaad sa kinakailangang pagkilos.

Kailangan ng mga tagapamahala na magkaroon ng malinaw na mga inaasahan na epektibong nakipag-usap sa mga empleyado tungkol sa kung ano ang at kung ano ang hindi inaasahan ng mga empleyado. Ipagbigay-alam sa mga empleyado nang malinaw na ang hindi pagkilos ay maaaring magresulta sa disiplina hanggang sa at kabilang ang pagwawakas sa trabaho. Ang mga empleyado na may malinaw na patnubay ay mas malamang na magawa ang iyong hinihiling sa kanila.

Disclaimer:Mangyaring tandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag-iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.