Baguhin ang Pamamahala: Pagsisimula Ang Unang Hakbang

Sa pagsisimula, o kamalayan, yugto ng pagbabago, ang pangangailangan para sa pagbabago ay kinikilala ng isang indibidwal o isang grupo. Maaaring may isang tiyak na problema o isang pagganap ng agwat, o maaaring may lamang ang mapagbiro pakiramdam na ang isang bagay ay hindi masyadong tama.

Anuman ang pangangailangan ng pagbabago ay nagmula, isang nakabahagi na pagkilala na ang kasalukuyang sistema ay hindi gumagana o maaaring mapabuti ay bubuo sa workgroup. Ang isang makabagbag-damdaming tao na nakikita ang pangangailangan para sa pagbabago ay maaaring maka-impluwensya at magturo ng isang buong workgroup.

Sa katunayan, sa panahon ng pagsisimula phase, ang initiators ng pagbabago ay dapat bumuo ng alliances sa mga kasamahan sa trabaho at makakuha ng suporta ng mga senior manager kung ang mga pagbabago na gusto nila ay may anumang pagkakataon ng tagumpay.

Kadalasan ang isang limitadong bilang ng mga tao ay kasangkot sa puntong ito. Ang mga taong ito ay maaaring dumating mula sa anumang antas ng samahan. Ang mga tagapangasiwa ng mas mataas na antas ay karaniwang may kinalaman sa mga isyu tulad ng mga pangunahing desisyon sa kapital. Ang iba ay maaaring magmungkahi ng pagbabago sa pamamagitan ng gayong mga paraan tulad ng mga programa ng mungkahi, mga pulong ng departamento, at mga talakayan sa mga kapantay, tagapangasiwa, o mga miyembro ng pag-uulat ng kawani.

Ang Beginning / Awareness Stage

Ang kamalayan ng pangangailangan para sa pagbabago ay maaaring dumating mula sa maraming magkakaibang pinagkukunan. Minsan napagtanto ng mga tao na dapat magkaroon ng isang mas mahusay na paraan upang makakuha ng trabaho. Sa ibang pagkakataon, ang mga tao ay naiimpluwensyahan ng mga pinagkukunan ng labas, tulad ng mga tao sa iba pang mga organisasyon, mga libro, mga video, o isang artikulo na kanilang binasa. Ang kumpetisyon ay nag-mamaneho din ng pagbabagong pagsisimula.

Ang mga partikular na halimbawa ng mga mapagkukunan ng pagsisimula / kamalayan ng impormasyon na nagsisimula sa pangangailangan para sa pagbabago ay ang:

• Pag-unawa sa mga pangunahing at pagbabago ng mga pangangailangan at pangangailangan ng mga customer
• Pagdalo sa mga seminar, kumperensya, pagpupulong, at pagpapakita sa kalakalan upang tuklasin ang mga potensyal na solusyon
• Pakikipag-usap sa mga vendor o mga kasamahan sa ibang mga organisasyon, at pagpapadala para sa impormasyon ng produkto
• Mga review sa pagbabasa ng magazine, mga periodical, mga online na artikulo, o mga journal sa industriya
• Paggawa ng mga field trip upang bisitahin ang iba pang mga kumpanya at organisasyon
• Kinikilala na ang kasalukuyang sistema ay hindi gumagana
• Pagmasid ng mga pagbabago sa kapaligiran kung saan gumagawa ka ng mga produkto, nagbebenta sa mga customer, o gumanti sa mga kakumpitensya

Lumikha ng Kultura sa Organisasyon na Hinihikayat ang Kinailangang Pagbabago

Ang mga organisasyon ay maaaring hikayatin ang mga empleyado na kilalanin ang pangangailangan para sa pagbabago sa maraming paraan. Sinusuportahan ng kultura ng samahan ang mga pagsisikap ng mga empleyado na ipakilala at pasimulan ang pagbabago sa parehong banayad at tapat na paraan.

Ang mga sumusunod na aktibidad ay nagpapaunlad ng kamalayan sa pangangailangan ng pagbabago.

• Gantimpala at hikayatin ang pagbuo ng ideya at pag-eksperimento upang mabawasan ang paglaban upang baguhin ang naiisip sa pamamagitan ng mga saloobing tulad ng, "huwag iligpit ang bangka" at "sinubukan namin iyan at hindi ito gumana."
• Hikayatin ang pagkuha ng panganib at pag-eksperimento sa pamamagitan ng pagbawas ng hindi nakasulat, negatibong mga pamantayan ng organisasyon tulad ng, "ang kabiguan ay parurusahan."
• Magbigay ng pare-parehong pag-access sa mga empleyado sa mga customer, supplier, at kakumpitensiya.
• Hikayatin ang pagdalo sa mga seminar, kumperensya, at palabas sa kalakalan, sa pamamagitan ng pagbibigay ng pinansiyal na suporta at tulong.

• Hikayatin ang pakikilahok sa mga pangkat ng industriya at propesyonal na mga asosasyon sa pamamagitan ng pagbabayad ng mga dues at pagbibigay ng oras na dumalo.
• Ipatupad ang mga program ng mungkahi at iba pang katulad na mga sistema na hinihikayat ang ideyal ng empleyado.
• Mag-subscribe sa mga journal ng industriya at magasin ng kalakalan sa online at offline. Tiyakin ang malawak na pamamahagi sa pamamagitan ng library ng kumpanya.
• Gumawa ng positibong mga pagsusuri sa pagganap, pagtaas ng sahod, mga promo, feedback, at pagkilala na nakasalalay sa paglago at kontribusyon hangga't maaari.
• Tumutok sa samahan sa isang nakabahaging, malinaw na naintindihan na misyon, tulad ng kalidad o customer, upang tumuon at hikayatin ang positibong pagbabago.

• Bumuo ng pamamahala sa pag-unlad, recruiting at pagpili ng empleyado, at mga plano sa pagpapabuti ng pagganap ng empleyado upang suportahan ang nais na mga katangian na hinahanap mo sa mga empleyado.

Sa panahon ng pagsisimula ng pagbabago, pag-aaral, pagbabahagi ng impormasyon, at kung ano ang gagantimpalaan at kinikilala sa kultura ng isang organisasyon ay may malaking papel sa kung ang pagbabago ay epektibo na maipatupad. Ang pagiging handa ng organisasyon para sa pagbabago at ang mga kasanayan sa pamamahala ng pagbabago ng mga initiator ay makakaapekto rin sa tagumpay ng pagbabago.