4 Mga Hakbang sa Paglikha ng Healthy Organizational Culture

Ang bawat organisasyon ay bumuo ng isang kultura ng organisasyon. Minsan nangyayari ang kultura ng kumpanya. Bumuo sila sa paglipas ng panahon mula sa pakikipag-ugnayan ng mga tao sa isang organisasyon. Walang nakaupo at naisip kung ano ang nais nilang maging kumpanya. Ito ay nangyari na.

Ang ilang mga tagapagtatag ng kumpanya ay umupo at talakayin ang uri ng kultura na nais nilang magkaroon mula sa isang araw. Nakatuon ang mga ito sa paglikha ng isang tiyak na kultura. Minsan magtagumpay sila sa ganito, at kung minsan ay nabigo sila. Bakit sila mabibigo kung kaya nilang itayo ang isang partikular na kultura?

Nag-aalok ang Purposeful Culture Group ng mga paliwanag. Narito ang kailangan mong malaman upang hulma ang kultura ng iyong organisasyon nang may layunin.

Tanging mga Senior Leader ang Maaring Baguhin ang Kultura ng kanilang Samahan

Si Joe sa accounting ay isang mahusay na tao na palaging magiliw, mabait, at makatarungang, ngunit ang kanyang pag-uugali ay hindi sapat upang baguhin ang pangkalahatang kultura ng organisasyon. Ang Steve sa marketing ay maaaring kumilos tulad ng isang haltak, ngunit ang kanyang masamang pag-uugali ay hindi sapat upang mapunta ang kumpanya sa listahan ng "pinakamasama lugar upang gumana".

Subalit, ang pag-uugali ng mga senior leader ay nagdudulot ng mga pagbabago sa kultura ng pangkalahatang organisasyon. Upang makatulong na patnubayan ang mga senior leader na maging mas matulungin sa kultura at intensyonal tungkol sa kultura, isaalang-alang ang mga tip na ito mula kay S. Chris Edmonds, CEO ng Purposeful Culture Group.

"Gawin ang iyong kultura bilang mahalaga bilang mga resulta, ang iyong mga halaga bilang mahalaga bilang produktibo.Ang iyong organisasyon ay nagsabi ng mga inaasahan sa pagganap at gumagana upang hawakan ang lahat ng nananagot para sa mga inaasahan. Ang wala pang mga organisasyon ay walang mga inaasahan tungkol sa mga halaga, pagpapalaya ng mga patakaran na tinitiyak ang pakikipagtulungan, pagtutulungan ng magkakasama, pagpapatunay, at (oo) masaya sa trabaho."

"Sa parehong mga inaasahang pagganap at mga inaasahan ng halaga na pormal na tinukoy at sumang-ayon sa, alam mo na iyong nabaybay nang eksakto kung paano mo gustong ang lahat ay kumilos."

Sinasabi mo ba na ang kultura ng iyong organisasyon ay isa sa pagiging bukas at katapatan, ngunit gumawa ka ng malalaking desisyon sa likod ng mga nakasarang pinto? Kung ang isang empleyado ay nagrereklamo tungkol sa isang bagay, sila ay pinuri dahil sa pagdala ng isyu sa pansin ng senior management, o iniiwasan na maging isang nay-sayer o tattletale?

Maraming kumpanya ang nagsasabi na pinahahalagahan nila ang isang uri ng pagkilos, ngunit hindi nila kailanman parurusahan ang isang tagapamahala dahil sa paglabag sa mga patakaran ng kultura. Tiyaking hawak mo ang lahat sa iyong samahan sa mga alituntunin ng kultura. Kung hindi mo hinahawakan ang lahat sa kanila, hindi ito ang iyong aktwal na kultura.

"Gawin itong kapansin-pansin, nasasalat, at masusukat. Kung humingi ka ng sampung tao sa iyong kumpanya kung ano ang ibig sabihin ng integridad, makakakuha ka ng sampung iba't ibang mga sagot. (Marahil dalawampung.) Dapat mong tukuyin ang iyong mga halaga sa mga tuntunin sa asal. Ang halaga ng Craft 'ko ang mga pahayag' na nagbabalangkas kung paano mo gustong kumilos ang mga tao."

"Maaari mong ipasiya na ang integridad ay nangangahulugang 'itinatago ko ang aking mga pangako' o 'ginagawa ko ang sinasabi ko na gagawin ko.' Ang mga partikular na pag-uugali ay nag-iiwan ng kaunting wiggle room para sa interpretasyon. Tandaan na tinukoy mo lamang ang kanais-nais na pag-uugali sa halip na gumawa ng mga pahayag tulad ng 'hindi ko sinumpain ang aking mga customer.' I-formalize lamang ang mga pag-uugali na gusto mong gawin ng lahat."

Pahayag ko ay medyo mahirap na bapor kung hindi ka ganap na malinaw sa kung ano ang ibig sabihin mo. Napakaraming mga kumpanya-lalo na sa mundo ng pagsisimula-nais magkaroon ng kasiya-siyang kultura. Ngunit ano ang ibig sabihin nito? Nangangahulugan ba ito na maglaro ka ng sports o may mga labanan sa tubig sa tanghalian?

Kung hindi mo maaaring tukuyin kung ano ang ibig sabihin ng isang masayang kultura, hindi mo maaaring ipatupad at sukatin ito. Ito ay isang kritikal na hakbang na tumatagal ng maraming oras ngunit huwag laktawan ito, o hindi mo hugis ang kultura na gusto mo.

"Mamuhay ang iyong pinahahalagahan na pag-uugali sa bawat pakikipag-ugnayan. Ang pagsasabi lamang sa mga tao kung paano mo nais na kumilos ang mga ito ay hindi nangangahulugan na agad silang magsisimulang kumilos sa ganoong paraan. Ang mga pinuno ay dapat maging mga modelo ng mga ginustong nais na pag-uugali."

"Kung paano ang mga pinuno ng mga pinuno, modelo, at coach ang mga pinahahalagahang pag-uugali ay kung paano ang mga miyembro ng koponan ay (o hindi) yakapin ang mga ito. Ang mga namumuno sa pagmomolde ay malakas-at dapat nilang patunayan ang nais na pag-uugali ng pag-uugali ng iba at i-redirect ang mga tao na hindi pagmomolde ng nais na pag-uugali."

Ang pamumuhay ng iyong nakasaad na mga halaga ay maaaring mangahulugan din ng paggawa ng mga desisyon na mahirap. Kung ang iyong nakasaad na halaga ay patas, at ang iyong pahayag ko ay "pantay-pantay akong tinatrato ang lahat," kailangan mong sunugin ang katungkulan sa opisina, kahit na nagdadala siya sa pinakamataas na benta at malaking halaga ng pera. Maaaring masakit ito sa ilalim, ngunit ang iyong mga empleyado ay hindi magkakaroon ng seryosong kultura kung hindi ka gumawa ng mahihirap na desisyon alinsunod sa mga halaga.

"Hawakan ang lahat ng nananagot para sa pamumuhay ng iyong mga ginagalang na pag-uugali, araw-araw.Huwag mong tiisin ang masamang pag-uugali. Tulad ng mga inaasahan sa pag-asa sa pagganap ay nararapat sa gantimpala at pagkilala, kaya dapat din ang pagmomolde ng nais na pag-uugali."

"At, tulad ng nawawalang mga inaasahan sa pagganap ay nararapat na muling pag-redirect at coaching, kaya hindi rin dapat pagmomolde ang nais na pinahahalagahan na pag-uugali.Sa pamamagitan ng pagpapanatili ng mga tao na may pananagutan para sa parehong pagganap at mga halaga, pinatataas mo ang dalas ng ninanais na pagganap at ninanais na mga halaga."

Ito ang pinakamahalagang hakbang. Hindi mo maaaring ipaalam ang isang halaga ng slide dahil ito ay oras ng langutngot o isang malaking client na hindi mo kayang mawalan ay kasangkot. Kung gagawin mo, ang iyong mga tunay na halaga ay naiiba kaysa sa nakasaad na mga halaga, at ang iyong tunay na kultura ay hindi kung ano ang naka-print sa plaka sa iyong silid ng pahinga.

Bilang isang pinuno, ang pinakamahalagang tao na humawak sa pamantayan na ito ay ang iyong sarili. Hindi ka maaaring gumawa ng mga eksepsiyon para sa pamumuno o mataas na performer. Ito ay alinman sa halaga ng kumpanya o hindi.

Ang pananagutan ng mga taong may pananagutan araw-araw ay magkakaroon ng pagkakaiba sa kung paano lumalaki ang kultura ng iyong kumpanya at nagiging isang positibong kapaligiran sa trabaho. Sa positibong kapaligiran sa trabaho, makikita mo ang pagganap ng empleyado na mapabuti din, at gagawin mo ang iyong lugar ng trabaho na mas kaakit-akit na destinasyon para sa mga nangungunang mga empleyado ng kalidad.

------------------------------------------------------

Si Suzanne Lucas ay isang freelance journalist na nag-specialize sa Human Resources. Ang gawa ni Suzanne ay itinampok sa mga pahayagan ng mga tala kabilang ang Forbes, CBS, Inside ng Negosyo r at Yahoo.