Mga Patakaran sa Suweldo

Patakaran ng Mga Patakaran kumpara sa Mga Patakaran sa Pagpepresyo: Kapag ang isang tagapag-empleyo ay nagtatakda ng mga patakaran sa suweldo, mga istrukturang suweldo, mga suweldong suweldo at mga patakaran sa kabayaran sa empleyado (kabilang ang mga alituntunin sa pag-aayos ng sahod) Sa katunayan, sa pagpapahiram ng mga empleyado, marami, kung hindi man, ang mga tagapag-empleyo ay nakikilahok sa isang proseso na lubos na katulad ng pagpili ng pagpili.

Sa pinakasimulang antas nito, ang pagpipiliang pumipili ay isang pagtatangka na i-maximize ang kita sa pamamagitan ng singilin ang iba't ibang mga presyo sa iba't ibang mga customer para sa parehong produkto o serbisyo, alinsunod sa kanilang pagpayag na magbayad. Gayundin, ang tradisyunal ay nagsisikap upang mabawasan ang gastusin sa kompensasyon ng empleyado sa pamamagitan ng pagbabayad ng iba't ibang empleyado ng iba't ibang halaga para sa halos katulad na gawain, alinsunod sa kung ano ang nais nilang tanggapin. Ang susi sa tagumpay ng mga scheme para sa pagtataas ng mga kita sa pamamagitan ng pumipili (o diskriminasyon) ang pagpepresyo ng customer o kompensasyon ng empleyado ay dapat maging maliwanag, sa halip na malinaw, tungkol sa kung ano ang aktwal na nais na tanggapin sa kita o natamo sa sahod.

Sa kabaligtaran, ang ilang mga tagapag-empleyo ay naniniwala sa transparency ng suweldo.

Mga Scheme ng Bonus: Si Touche Ross, isang huli na kompanya sa Deloitte, ay may di-pangkaraniwang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga konsulta. Ang bahagi ng unang taon na suweldo, at ang bayad para sa bawat susunod na taon, ay ibibigay sa anyo ng isang "garantisadong bonus" na babayaran sa katapusan ng taunang ikot ng suweldo (na natapos sa taon ng pananalapi noong Hunyo 30). Pagkatapos ay ang buong garantisadong bayad para sa susunod na taon ay isasama ang buong bonus para sa nakaraang taon.

Pamamahala ng mga inaasahan:Ang isang paraan na ang mga tagapag-empleyo ay maaaring panatilihin ang mga kawani na nagtatrabaho sa mababang halaga ay sa pamamagitan ng mga implicit suggestion (kung hindi malinaw na mga pangako) tungkol sa mga potensyal na pagtaas sa hinaharap sa kompensasyon, tulad ng maaaring maipon bilang isang resulta ng idinagdag na karanasan o katandaan, o kasunod na promosyon. Pamamahala ng mga inaasahan sa ganitong paraan ay agad na sumabog bilang huwad at manipulative kung ang mga empleyado ay makakakita ng matitigas na data sa mga saklaw ng suweldo na hindi sumusuporta sa mga mungkahing ito.

Tingnan ang aming mga kaugnay na talakayan tungkol sa:

• Psychology sa pananalapi
• Detecting corporate lies
• Pag-awdit ng iyong tagapag-empleyo

Partikular sa mga kumpanya na may mga iskedyul ng pay-based na komisyon (kumpara sa mga nagbabayad ng tuwid na suweldo), ang pagtatangka na bumuo ng mga hindi makatotohanang mga inaasahan sa hinaharap na kita ay isang pangkaraniwang kagamitan para sa pag-akit at pagpapanatili ng mga tauhan sa mababang kasalukuyang bayad, habang pinapanatili din ang mga ito na motivated. Gayunpaman, hindi nakakagulat na ang mga naturang kumpanya ay hindi maaaring hindi makaranas ng mataas na pagbabalik ng puhunan at maikling paggugol ng trabaho, habang pinahahalagahan ng mga empleyado, sa pamamagitan ng mahirap na karanasan, na malamang na hindi sila makamit ang sapat na kita, anuman ang oras at pagsisikap na kanilang namuhunan.

Ang mga piniling pagsisiwalat na inilaan upang itaas ang mga maling pag-asa sa mga empleyado ay nagpapahintulot din sa mga hinala. Kabilang dito ang pagsisiwalat kasama ang mga linya ng "ilang empleyado na kumita ng hanggang $ X" (nang hindi nagsasabi kung gaano karaming mga aktwal na gawin) o "average na suweldo para sa kategoryang ito ng trabaho ay $ Y" (samantalang ang average na ito ay maaaring mataas sa pamamagitan ng ilang napakataas na kumikita, at sa gayon ang karamihan ay kumita nang malaki kaysa sa average na figure).