Bakit Namin Hate Mga Review ng Pagganap at Paano Pabutihin ang mga ito

Harapin natin ito: walang sinuman ang may kagustuhan sa taunang pagsusuri ng pagganap. Walang sinuman. Ang mga tagasuri (mga tagapamahala) ay napopoot sa paggawa nito, ang mga empleyado ay napopoot sa pagkuha sa kanila, at ang mga mapagkukunan ng tao ay napopoot sa kanila.

Bawat taon mayroong hindi bababa sa isang libro at hindi mabilang na mga artikulo tungkol sa kung bakit dapat sila ay pinagbawalan o naayos. Nagaganap na ito hangga't maaari nating matandaan, at tila maliit na pagpapabuti ang ginawa. Ano ang tungkol sa taunang ritwal ng korporasyon na tila nagiging sanhi ng ganoong pangingilabot at sakit? At higit sa lahat, maitatakda ba ito?

Ayaw namin na maging isang pesimista, ngunit pagkatapos ng pag-aaral ng paksa ng mga review ng pagganap para sa higit sa 25 taon, maraming mga pagtatangka upang muling baguhin o ayusin ang mga sirang mga sistema, sa pagtanggap ng dulo at pagbibigay ng dulo ng daan-daang mga review at paggawa ng bawat pagkakamali na maaaring gawin, nakarating kami sa konklusyon na ang mga review sa pagganap ay laging maging mas mababa sa kasiya-siyang karanasan para sa lahat ng kasangkot. Bakit?

Una, ilagay natin ang mga di-maiiwasang dahilan ng mga empleyado, tagapangasiwa, at HR na poot sa kanila sa talahanayan na hindi maaaring maayos at tanggapin ang mga ito bilang mga givens. Pagkatapos, pag-usapan natin kung paano natin magagawa, sa wakas, gawin ang proseso mas masakit. Bakit napopoot namin ang mga review ng pagganap: nagbibigay na kakailanganin naming sipsipin ito at tanggapin:

Kalikasan ng Tao

Ang mga taong napopoot sa pagkakaroon ng kanilang mga kakulangan ay itinuturo at ang mga tagapamahala ay napopoot sa pagbibigay ng negatibong feedback. Ngunit maghintay, hindi ba lahat ng mga pag-aaral ang sinasabi ng mga tao na gusto at pag-ibig ng feedback? Tiyak na ginagawa nila, hangga't ito positibo feedback. Kapag natanggap namin ang feedback na hinahamon ang aming mga pagpapalagay tungkol sa ating sarili, awtomatiko naming pumunta sa isang proteksiyon "labanan o flight" kaligtasan ng buhay mode. Namin tanggihan, magalit, magtatanggol, o mag-withdraw. Walang gusto ng artist na makakuha ng isang negatibong kritikal na pagsusuri, walang may-ari ng restaurant na may pagkuha ng isang kritikal na pagsusuri sa TripAdvisor, at walang empleyado ang gusto marinig ang kanilang mga kapintasan na itinuturo ng kanilang tagapamahala.

At maliban kung ang manager ay isang sadist at tinatangkilik ang nagdudulot ng sakit, ang karamihan sa mga tagapamahala ay talagang hindi nasisiyahang naghahatid ng masamang balita sa kanilang mga empleyado. Sa katunayan, karamihan sa mga tao, sa pangkalahatan, ay hindi nalulugod sa pagbibigay ng negatibong feedback. Iyon ang dahilan kung bakit ang hindi nakikilalang 360 pagtatasa ng pagsusuri ay napakapopular dahil binibigyan nila ng pagkakataon ang mga tao na sabihin kung ano talaga ang nararamdaman nila nang hindi kailangang harapin o tanungin.

Ang Formality at Bureaucracy

Ang mga karaniwang pagsusuri sa pagsusuri ay nagsasangkot ng isang itinakdang proseso, mga anyo, at isang pormal na talakayan. Kadalasan hindi ang aktwal na talakayan na masakit ang mga empleyado (at mga tagapamahala), ito ang "paninigas" at pakiramdam na napipilitan kang sumunod sa isang bagay na mas gugustuhin mong gawin.

Ito ay Extra Work

Ang bawat tao'y ay totoong abala sa mga araw na ito, sa katunayan, kami ay palagi. Nagsusumikap kami at umaasa na makita ang mga positibong resulta. Dumating ang taunang pagsusuri at nararamdaman ang "sobrang" gawain na nakukuha sa paraan ng aming tunay na gawain. Ang mga tagapangasiwa, lalo na ang mga tagapamahala na may maraming mga direktang ulat, ay gumugugol ng walang katapusang mga oras sa pagpuno ng mga form, pagsulat ng mga komento, pagsusuri ng mga rekord, pagsasagawa ng mga talakayan (minsan sa maraming pagpupulong), at pagsusumite ng mga gawaing papel. Ang mga empleyado ay madalas na hilingin na gawin ang mga pagtatasa sa sarili at maging handa upang ipagtanggol ang kanilang sarili, at ang HR ay nagtatapos sa isang imposibleng bundok ng mga papeles na kailangang sumunod sa lahat ng uri ng regulasyon ng estado at pederal.

Okay, kaya kung maaari nating tanggapin ang mga review ng pagganap na maaaring kasangkot sa mga negatibong feedback, ay isang kinakailangang bahagi ng buhay ng trabaho, at magkakaloob ng ilang dagdag na gawain na hindi partikular na pagtupad, kailangan ba nating mapoot ang mga ito, o may ilang mga paraan maaaring mas masakit sa kanila kaysa sa kanal ng ugat? Talagang!

Narito ang tatlong simpleng paraan upang hindi masakit ang mga pagsusuri sa pagganap:

Tanggalin ang Mga Sorpresa

Ang mga tao ay napopoot sa mga negatibong puna sa unang pagkakataon na naririnig nila ito, o kapag ito ay tungkol sa isang bagay na hindi nila nalalaman (mga bulag na lugar). Ang paraan upang mabawasan ang kirot ng pagdinig tungkol sa mga kahinaan sa kauna-unahang pagkakataon sa panahon ng taunang pagsusuri ng pagganap ay upang makuha ang ugali ng pagbibigay at humihingi ng feedback sa isang regular na batayan. Kapag ang feedback ay ibinigay at natanggap nang maaga, madalas, partikular, at sa isang balanseng paraan, ang mga empleyado ay may oras upang maiproseso ito at gumawa ng isang bagay tungkol dito. Ang mga tagapamahala ay maaaring lumikha ng isang kapaligiran na naghihikayat sa dalawang-paraan na palitan ng impormal na puna sa isang paraan na nagtitiwala at nagtatanggal ng mga sorpresa.

Mas mahusay pa, lumikha ng mga sistema kung saan maaaring sukatin at masubaybayan ng mga empleyado ang kanilang sariling pagganap. Halimbawa, walang tagapamahala ang dapat ituro sa isang sales rep na nagkakaroon sila ng masamang buwan. Sila ay sadyang nalalaman na hindi nila natutugunan ang kanilang mga layunin sa pagbebenta, at nag-aagawan upang makahanap ng mga paraan upang mapabuti. Iyon ay kapag ang isang benta manager ay maaaring magbigay ng mahalagang coaching upang matulungan ang mga benta rep bumalik sa track.

Maging Mas mahusay sa Pagbibigay at Pagtanggap ng Feedback

Ang mas dalubhasa namin, mas komportable ang makukuha natin dito. Tingnan ang "Paano Kumuha ng Candid Feedback" at "Paano Magbigay ng Feedback."

Pasimplehin ang Proseso

Bakit ang mga review sa pagganap kaya kumplikadong darn? Nakakita ako ng mga bersyon na kasama ang 14 na pahina na mga form at isang serye ng tatlong pulong. Ito ay karaniwang dahil ang mga ito ay dinisenyo sa pamamagitan ng mahusay na nilayon HR departamento (o konsulta, o abogado) na pagtatangka upang harapin ang bawat aspeto ng pamamahala ng pagganap sa isang solong form at proseso.

Ang solusyon? Hindi ito magarbong mga sistema ng software na nag-i-automate lamang (at kung minsan ay higit pang kumplikado) isang masamang proseso. Gusto kong magrekomendaisang solong pahina - o hindi hihigit sa dalawang pahina - para sa isang form ng pagsusuri ng pagganap. Nakita ko na ipinatupad ito at natatanggap na napakahusay ng mga tagapamahala, empleyado, at HR.

Ipatupad ang tatlong medyo simple na mga pag-aayos at ang iyong taunang pagsusuri ng pagganap ay maaari pa ring pakiramdam tulad ng isang paglalakbay sa dentista, ngunit mas tulad ng paglilinis ng ngipin, sa halip na isang masakit na ugat na kanal.