Paano Gumawa ng Matagumpay na Mga Layunin sa Pagganap ng Pagganap

Sa palagay mo ba ay ang bahagi ng layunin ng pagtatakda ng proseso ng pagtasa ng pagganap ay isang malaking bahagi kung bakit hindi gumagana ang mga pagtatasa ng pagganap? Iniisip ng maraming tao na ang bahagi ng pagtatakda ng layunin ng sistema ng pagganap ng pagsusuri ay nakakasagabal sa pagiging epektibo ng pangkalahatang proseso.

Ang mga tao ay nagtakda ng napakaraming mga layunin, at tinutulungan nila ang "kung paano" ang pagtupad ng mga layunin kung ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng malawak, maalalahanin na mga layunin na wala sa mga pinakamahalagang kinakailangan na kinakailangan ng organisasyon mula sa kanilang posisyon.

Sa isang organisasyon, ang mga empleyado ay may nakasulat na mga layunin na umabot ng dalawa hanggang tatlong pahina kapag naka-print sa papel. Ang pagbasa lamang ng mga layunin kasama ang mga inirekumendang hakbang ng tagapangasiwa kung paano maisagawa ang mga layunin ay isang hamon. Walang malinaw na maunawaan ng tao ang kanilang mga responsibilidad at makilala ang pinakamahalagang aspeto ng kanilang trabaho kapag nakaharap sila sa mga pahina at mga pahina ng mga layunin.

Masyadong Maraming Mga Layunin sa Pagganap ng Pagganap

Kung ang isang empleyado ay may higit sa apat hanggang anim na mga layunin, ang mga inaasahan ng organisasyon ay masyadong mataas at maaaring maging isang senyas na ang manager ay micromanaging ang mga hakbang na kasangkot sa accomplishing ang mas malawak na mga layunin.

Sa napakaraming mga layunin na hindi makita ng empleyado ang pag-abot, kawalang pag-asa at kawalan ng tiwala para sa direksyon ng kumpanya ay itatakda. Pakiramdam din ng empleyado na nawawalan siya ng kinakailangang malinaw na direksyon, na regular na kinikilala bilang isa sa mga pinakamasamang katangian ng mga tagapamahala na nakilala bilang masamang bosses.

Kung ang isang empleyado ay sinabihan na ang lahat ng mga layuning iyon ay mahalaga at kailangan niyang makamit ang lahat, hindi siya magkakaroon ng kahulugan ng kanyang tunay na mga priyoridad. Ito ay humahantong sa pakiramdam na hindi siya aktwal na gumaganap nang epektibo sa kanyang papel. Pinabababa nito ang damdamin ng empleyado ng kasapatan at pagpapahalaga sa sarili. Sa perpektong organisasyon, ang delegasyon, pagtatakda ng layunin, at mga nagawa ay dapat magpalaki ng pagpapahalaga sa sarili ng isang empleyado at pakiramdam sa sarili.

Kinakailangan ng mga empleyado na magkaroon ng katapusan sa isip ngunit pamahalaan ang kanilang sariling ruta na may feedback at coaching sa kahabaan ng paraan. Pinatitibay nito ang mga empleyado upang magbigay ng kontribusyon sa loob ng estratehikong balangkas ng samahan habang nagdadala ng kanilang pakikipag-ugnayan at pangako sa pagkamit ng lahat ng inaasahan.

Pagbutihin ang Pagganap

Gamitin ang tatlong ideya upang mapabuti ang mga layunin sa pagtasa ng pagganap.

• Pagbutihin ang mga pagtatasa ng pagganap sa pamamagitan ng bilang at ang kalidad ng mga layunin na itinakda. Kung mayroong higit sa apat hanggang anim na mga pangunahing layunin, ang empleyado ay nag-sign up para sa isang hindi matitiyak na adyenda. Laging hinihikayat at paganahin ang oras upang ang empleyado ay makapagtrabaho sa mga personal na ninanais na layunin sa pag-unlad bilang karagdagan sa mga layunin sa negosyo. Magkakaroon ka ng epektibo, matagumpay, nag-aambag na empleyado na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan sa trabaho, masyadong.
• Pagbutihin ang mga pagtatasa ng pagganap sa pamamagitan ng seryosong pagtingin sa detalye na kasangkot sa mga layunin ng empleyado. Kung mayroong higit sa lima o anim, maaari kang maging micromanaging kung paano matatamo ng empleyado ang mga layunin kaysa sa pagtatakda ng pangkalahatang mga layunin para sa kanyang pagganap. Huwag mag-micromanage kung paano nakamit ng empleyado ang mga layunin.

• Tiwala sa empleyado upang malaman kung paano makamit ang layunin. Magagamit para sa talakayan, feedback, at coaching. Hindi komportable? Magtatag ng isang kritikal na landas sa empleyado, isang serye ng mga punto kung saan ang empleyado ay magbibigay ng feedback tungkol sa progreso sa iyo. Makatutuya dahil, bilang tagapamahala, ikaw ay may pananagutan sa tagumpay ng mga layunin.

Pamamahala ng Mga Layunin

Ang pangangasiwa ng mga layunin ay madalas na labis na nababahala sa minutiae ng mga layunin ng isang empleyado. Tumutok, sa halip, kung ano ang kailangan mo sa mga empleyado upang magawa. Kung ikaw ay malinaw na nakikipag-usap sa mga layunin at layunin, at kung makalayo ka, ang mga empleyado ay malamang na sorpresahin ka sa kanilang kahanga-hangang pagganap.

Konklusyon

Kung maaari mo, laging magbigay ng mga sangkap ng mga layunin para sa epektibong setting ng layunin habang nagtatrabaho ka sa iyong mga empleyado. Ang mga empleyado na nakakaalam ng kanilang mga layunin, makatanggap ng regular na feedback sa kanilang pag-unlad, at gagantimpalaan at kinikilala para sa tagumpay ng layunin ay malamang na magtagumpay at mananatili sa iyong organisasyon.

Ang mga tagapamahala na nagbibigay kapangyarihan sa mga empleyado upang maisagawa ang kanilang mga napagkasunduang mga layunin ay matagumpay na mga tagapamahala. Ang mga tagapamahala na nakakaalam kung paano manatili sa paraan at magsaya ang kanilang mga empleyado ay mas matagumpay.

Tiyak na ito ang nais na resulta ng anumang proseso ng pagtatakda ng layunin, kung tinawagan mo ito sa pagtatasa ng pagganap, pagsusuri sa pagganap, o, ang kasalukuyang ginustong diskarte, pagpaplano ng pagpapabuti ng pagganap.