Mga Hakbang sa Mediating Workplace Conflict Resolution

Ang mga lider ng organisasyon ay may pananagutan sa paglikha ng isang kapaligiran sa trabaho na nagbibigay-daan sa mga tao na umunlad. Kung ang mga digmaang turf, mga hindi pagkakasundo, at mga pagkakaiba ng opinyon ay lumalaki sa labanan sa pagitan ng mga tao, dapat ka munang makialam.

Ang hindi pagpasok ay hindi isang opsyon kung pinahahalagahan mo ang iyong organisasyon at ang iyong positibong kultura. Sa mga sitwasyong nagkakontra, ang iyong mga kasanayan at interbensyon sa pamamagitan ay kritikal.

Hindi namin pinag-uusapan ang mga pang-araw-araw na hindi pagkakasundo na maaaring maranasan ng mga empleyado sa trabaho. Karamihan sa mga empleyado ay makakaapekto sa nakaraan. Subalit, ang isang pangmatagalang salungatan na negatibong nakakaapekto sa trabaho at mga tao ay kailangang malutas.

Ang ganitong uri ng kontrahan ay maaaring maging isang hamon dahil ang mga empleyado ay nagpapakita na hindi nila maaaring malutas ito nang mag-isa at kinakailangan ang interbensyon ng superbisor.

Mga Pagkilos na Iwasan sa Resolusyon sa Pagresolba

Huwag iwasan ang labanan, umaasa na ito ay mawawala. Hindi. Kahit na ang labanan ay tila napakatagal na natitira, ito ay hulihin ang pangit na ulo kapag ang pagtaas ng stress o isang bagong di-pagkakasundo ay nangyayari.

Ang isang hindi nalutas na salungatan o interpersonal disagreement festers lamang sa ilalim ng ibabaw sa iyong kapaligiran sa trabaho. Ito bula sa ibabaw kapag pinagana, at palaging sa pinakamasama posibleng sandali.

Huwag magkita nang hiwalay sa mga taong nasa kontrahan. Kung pinapayagan mo ang bawat indibidwal na sabihin sa kanilang mga kuwento sa iyo, ipagsapalaran mo ang polarizing kanilang mga posisyon. Ang taong nasa kontrahan ay may isang interes na gawin ang sarili kung tama kung ilagay mo ang iyong sarili sa posisyon ng hukom at hurado. Ang nag-iisang layunin ng empleyado, sa sitwasyong ito, ay upang makumbinsi ka sa mga merito ng kanilang kaso.

Huwag kang maniwala, kahit sa isang sandali, ang tanging tao na apektado ng conflict ay ang mga kalahok. Ang bawat isa sa iyong opisina at bawat empleyado na kasama ng mga magkakontrahanang mga empleyado ay nakakaapekto sa stress.

Ang mga tao ay nararamdaman na sila ay naglalakad sa mga itlog sa harapan ng mga antagonist. Nag-aambag ito sa paglikha ng isang masasamang kapaligiran sa trabaho para sa iba pang mga empleyado. Sa masamang sitwasyon, ang mga miyembro ng iyong organisasyon ay may mga panig at ang iyong organisasyon ay nahahati.

Interesado kung ano ang gagawin upang malutas ang salungatan? Ito ang mga hakbang para sa resolusyon ng pag-aaway.

Paano Magparehistro at Lutasin ang Salungat

Ito ang mga hakbang na nais mong gawin upang matulungan ang mga empleyado na malutas ang mga salungatan sa iyong lugar ng trabaho:

• Kilalanin ang mga antagonists magkasama. Hayaan ang bawat maikling ibunyag ang kanilang pananaw, nang walang komento o pagkagambala ng kabilang partido. Ito ay dapat na isang maikling diskusyon upang ang lahat ng partido ay malinaw tungkol sa hindi pagkakasundo at magkasalungat na pananaw. Mamagitan kung sinasalakay ng empleyado ang isa pang empleyado. Hindi ito katanggap-tanggap.
• Hilingin sa bawat kalahok na ilarawan ang mga partikular na pagkilos na nais nilang makita ang ibang partido na magagawa na lutasin ang mga pagkakaiba. Tatlo o apat na mungkahi ang gumagana nang maayos. Ang isang halimbawa ay, "Gusto kong ipadala ni Mary sa akin ang ulat sa Huwebes sa 1 p.m. kaya ko makumpleto ang aking assignment sa pamamagitan ng aking takdang petsa ng Biyernes sa tanghali."

  Ang pangalawang halimbawa ay, "Gusto kong magkaroon ng responsibilidad para sa lahat ng pag-unlad ng negosyo at pag-follow-up sa client na iyon. Ang paraan ng paghati-hatiin sa trabaho ay nagiging sanhi ngayon ni Tom at ako na hindi alam kung ano ang ginagawa ng iba. "

• Kung minsan, tulad ng sa pangalawang halimbawa sa itaas, ikaw, bilang tagapangasiwa, ay dapat mag-aari ng ilan sa mga responsibilidad sa pagtulong sa mga empleyado na malutas ang kanilang salungatan. Laging itanong, "Ano ang tungkol sa kalagayan sa trabaho na nagiging sanhi ng pagkabigo ng mga miyembro ng kawani?"
• Kung ang sitwasyon ay nangangailangan ng karagdagang paggalugad, gumamit ng isang proseso na inangkop mula kay Stephen Covey kung saan hihilingin mo sa bawat kalahok na kilalanin kung ano ang maaaring gawin ng iba pang empleyado ng higit pa, mas mababa, tumigil at magsimula.
• Ang lahat ng mga kalahok ay talakayin at gumawa upang gumawa ng mga pagbabago na kailangan upang malutas ang salungatan. Ipagkakilala na ang ibang tao ay nagbago, gaano man kalaki. Magtapat sa paggamot sa isa't isa nang may dignidad at paggalang. Ito ay okay na magkaroon ng makatuwirang mga hindi pagkakasundo sa mga isyu at plano; ito ay hindi na okay na magkaroon ng kasalungat na pagkatao na nakakaapekto sa lugar ng trabaho.

• Hayaang malaman ng mga antagonist na hindi ka pipili ng mga panig. Ito ay imposible para sa isang taong nasa labas ng kontrahan upang malaman ang katotohanan ng bagay. Inaasahan mo na ang mga indibidwal ay malutas ang mga salungatan nang maagap bilang matatanda. Kung ayaw nilang gawin ito, ikaw ay mapipilitang gumawa ng aksyong pandisiplina na maaaring humantong sa pagpapaalis para sa parehong mga partido.
• Sa wakas, tiyakin ang parehong partido na mayroon kang bawat pananampalataya sa kanilang kakayahang malutas ang kanilang mga pagkakaiba at magpatuloy sa kanilang mga matagumpay na kontribusyon sa loob ng iyong nakabahaging organisasyon. Magtakda ng oras upang masuri ang progreso.

Ang pagharap sa isang labanan ay mahirap, subalit bilang isang tagapamahala o superbisor, ang papel ng tagapamagitan ay kasama ng iyong teritoryo. Ang iyong pagpayag na mag-apektadong angkop ay nagtatakda ng yugto para sa iyong sariling tagumpay.