7 Mga Kadahilanan na Isasaalang Bago ka Gumawa ng isang Job Offer

Kapag isinasaalang-alang mo ang paggawa ng isang alok sa trabaho, ito ay nakatutukhay upang mag-alok ng trabaho sa kandidato na pinaka-katulad mo. Nararamdaman ng kandidato na komportable ang isang sapatos na sapatos. Hindi ka makakakuha ng maraming sorpresa kapag ginawa mo ang alok na trabaho, at ang iyong tupukin ay komportable na ang iyong mga paboritong kandidato ay maaaring gawin ang trabaho.

Mag-ingat, mag-ingat sa pagsasanay na ito. Bakit kailangan ng iyong samahan ang ibang empleyado na katulad mo, isang kandidato na kasing komportable tulad ng isang sapat na sapatos? Ang kandidato ba para sa iyong alok na trabaho ay ang pinakamahusay na magagawa mo?

Binibigyan ba niya ang natitirang bahagi ng koponan at nagdadala ng mga bagong kasanayan sa talahanayan? Pinapalawak ba niya ang kapasidad ng iyong koponan upang mag-ambag sa iyong samahan? Para sa pinakamahusay na posibleng pag-upa, ang lahat ng ito ay totoo.

Bago ka Gumawa ng Job Offer Maglaan ng Oras upang Pagmasdan

Anong mga bagay ang dapat mong isaalang-alang kapag bumaba ka sa kawad at ginagawa ang aktwal na desisyon sa pag-hire? Bago ka mag-alok ng trabaho, isaalang-alang ang mga isyung ito.

Ngunit, una, pabalikin natin sandali. Nakita mo na ang lahat ng mga inaasahang hakbang upang maghanda upang makapag-alok ng trabaho. Nagawa mo na:

• Sinuri ang mga application ng trabaho upang piliin ang mga pinaka-kwalipikadong kandidato sa pakikipanayam.
• Inimbitahan ang iyong mga pinakamahusay na kandidato sa pakikipanayam sa iyong pangkat panayam.
• Gaganapin ang pangalawang, at kahit na pangatlong panayam, kasama ang iyong mga kandidato na mukhang ang pinaka kwalipikado para sa iyong trabaho.
• Nakuha ang panayam ng debriefing na impormasyon mula sa lahat ng mga empleyado na lumahok sa iyong pakikipanayam na proseso.
• Nagsagawa ng mga tseke sa background upang mapatunayan ang mga kredensyal ng bawat finalist.

Mga Kadahilanan na Dapat Mag-impluwensya ng Desisyon sa Alok ng iyong Trabaho

Naabot mo na ang pinaka-kritikal na punto sa maraming hakbang na proseso ng pag-hire. Dahil sa iyong kwalipikadong mga kandidato, sino ang makakakuha ng alok ng trabaho? Ang maliit na grupo na may katungkulan sa pangwakas na desisyon ay dapat magpasya sa kandidato na makakatanggap ng alok ng trabaho.

Pumunta ka ba sa iyong gat at gawin ang alok ng trabaho sa kandidato na gusto mo ang pinakamainam? Mag-alok ng trabaho sa kandidato na gusto mong tangkilikin ang pagkakaroon ng tanghalian nang regular?

Itapon ang iyong mga kamay sa hangin at kilalanin na ang lahat ng iyong mga finalist ay maaaring aktwal na gawin ang trabaho? Piliin ang taong ang pinaka-nauugnay na karanasan sa mga produkto at customer ng iyong kumpanya? Ang pangwakas na desisyon sa pag-hire ay isang problema na kinakaharap mo tuwing gusto mong gumawa ng isang alok sa trabaho.

Sa tulos na ito sa kalsada, ang iyong mga kandidato ay napatunayan na may partikular na mga kasanayan at karanasan. Narito ang pitong kritikal na kadahilanan upang isaalang-alang bago ka pumili at umarkila sa iyong kandidato.

1. Repasuhin ang impormasyon ng feedback mula sa mga empleyado na nagsilbi sa iyong pangkat ng interbyu. Imposible para sa 10-12 na tao na umupo sa talahanayan upang makagawa ng pangwakas na desisyon, ngunit ang kanilang input ay nararapat pansin at repasuhin. Bago ang isang nag-aalok ng kamakailang trabaho, tatlong miyembro ng pangkat ng panayam ang nagbigay sa hiring manager ng feedback na ang isa sa mga kandidato ay lumitaw na magkaroon ng 9 hanggang 5 na mindset.

Sa isang kumpanya kung saan ginagawa ng bawat empleyado ang anumang kailangang gawin kapag kinakailangan, ang ito ay nag-apuhan sa mga tagapanayam sa maling paraan. Ito ang huling breaker ng deal para sa kandidato na hindi nakatanggap ng alok ng trabaho.

2. Kung nakakuha ka ng feedback mula sa dating mga tagapangasiwa at mga tagapamahala ng potensyal na empleyado, mayroon kang isang goldmine upang repasuhin. Oo, ang mga tao ay nagbabago, ngunit hindi ito magkano, at hindi iyon mabilis. Kaya, ang feedback sa pagganap, at lalo na ang positibong tugon sa tanong, gusto mong mag-empleyo ng empleyado na ito, ay dapat na isang malakas na kadahilanan sa iyong desisyon na mag-alok ng trabaho.

3. Ang oras na gagastusin mo sa bawat kandidato ay isang pagkakataon upang masuri ang potensyal ng kandidato upang magkasya sa loob ng iyong kultura. Nangangahulugan ba ito na pipiliin mo ang kandidato na gusto mo ang pinakamahusay? Hindi kung nais mong gawin ang pinakamahusay na alok ng trabaho. Ang hinahanap mo kapag isinasaalang-alang mo ang kulturang kumbinasyon ay ang kandidato na magtagumpay sa iyong lugar ng trabaho. Halimbawa, hindi mo nais na pumili ng isang empleyado na mas gusto magtrabaho nang mag-isa para sa isang trabaho na ang tagumpay ay magtagumpay lamang sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa isang mas malaking koponan.

Hindi mo nais na mag-alok ng trabaho sa isang kandidato na masigasig, malakas, at mahusay na kwalipikado - nang kapanayamin niya ang mga tagapangasiwa ng iyong kumpanya. Subalit, sa pakikipanayam sa mga potensyal na katrabaho, siya, sa literal, ay nagsalita sa kanilang mga ulo, walang-ingat na naka-check ang kanyang panonood ng maraming beses, at nagtanong, ay ang lahat, pagkatapos ng ikalima o ika-anim na tanong. Hindi siya magkasya sa isang kultura na pinahahalagahan ang natatanging kontribusyon ng bawat empleyado, anuman ang antas o trabaho.

Sa kabilang banda, ayaw mong alisin ang isang kandidato na may matitigas, kahit na hindi siya komportable ng komite, dedikasyon, at pagmamaneho. Siguro maaaring magamit ang iyong samahan, gaya ng sabi ni Emeril mula sa The Food Network, ilang mga bam at bam at bam, upang kick ang enerhiya at magmaneho ng isang bingaw. Kaya, maging maingat sa kultura na magkasya. Ang layunin ay hindi na ang lahat ng mga empleyado ay banilya kapag isinasaalang-alang mo ang paggawa ng isang trabaho alok.

4. Kinakailangan mong tasahin kung ikaw ay tiwala na ang potensyal na empleyado, na may angkop na pagsasanay at mentoring, ay maaaring gawin ang trabaho. Sa pagsagot sa tanong na ito, kailangan mo ring suriin ang may-katuturang karanasan ng iyong kandidato.

Bihirang ay isang bagong trabaho ang eksaktong tugma sa kung ano ang ginawa ng empleyado sa ibang organisasyon. Marahil na ang iyong kandidato para sa isang papel sa serbisyo sa customer ay may mga nakamamanghang kasanayan sa pananalita at propesyonal at positibong nagsilbi sa mga customer nang harapan buong araw. Maaari ba niyang dalhin ang mga kasanayang ito upang madala sa isang function ng serbisyo sa customer na 100 porsiyento sa telepono at sa pamamagitan ng email?

Siguro, baka hindi. Sinubukan mo ba ang kanyang kakayahang magsulat ng isang magkaugnay na email? Magagalak ba siya sa isang kapaligiran kung saan ang kanyang tanging pakikipag-ugnayan sa mukha ay kasama ng mga katrabaho? Ang mga ito ay mahihigpit na katanungan kapag binigyan mo ng kakayahan ang isang kandidato na gawin ang iyong trabaho bago ka gumawa ng isang alok sa trabaho. Sa isa pang halimbawa, ang iyong kandidato ay namamalas sa pagbebenta ng damit sa isang retail store. Nangangahulugan ba iyon na makakagawa siya ng mga benta para sa iyong samahan? Siguro.

Maaari ba niyang dalhin ang mga kasanayan sa pagbebenta sa isang sales job na nangangailangan sa kanya upang mangolekta ng impormasyon sa isang form sa email at pagkatapos, presyo ng isang bid para sa negosyo ng kliyente? Mayroon ba siya ng mga follow-up na kasanayan at pagtitiyaga na kinakailangan upang ipagpatuloy ang potensyal na pagbebenta para sa anim na buwan sa isang taon? Paano ang tungkol sa kanyang kakayahan na mahawakan ang pagtanggi sa trabaho? Sa isang setting ng tingian, isa lamang pang-panglamig. Matapos ang anim na buwan na pagtapos sa negosyo ng kliyente, ang hindi pagbibigay ng pagbebenta ay nakapanghihina ng loob at nagpapaliit.

Ang isang malakas na tanong na nangangailangan ng isang sagot kapag isinasaalang-alang mo ang paggawa ng isang kandidato ng isang alok sa trabaho ay kung ang kandidato ay patuloy na mapalalaki ang kanyang mga kasanayan sa iyong organisasyon. Ang kakayahang lumaki ang iyong mga empleyado, bumuo ng mga bagong kasanayan, panatiliin ang pagbabago ng mundo at pamilihan ay kritikal.

Ano ang narinig mo na sinasabi ng kandidato sa panahon ng mga panayam na nagbibigay-daan sa iyo upang maniwala na siya ay nakatuon sa pagpapanatiling lumalaki? Ano ang sinasabi sa iyo ng background ng kandidato na ang potensyal na empleyado ay nakatuon sa patuloy na pag-unlad?

Binabasa ba ang iyong kandidato, nakikilahok sa mga klub sa lugar ng trabaho, nananatili ang abreast ng kanyang larangan nang propesyonal? Interesado ba siya sa mundo at mayroon ka bang pang-unawa na patuloy niyang tinitingnan ang marketplace at inaayos ang kanyang mga kasanayan at kasanayan ayon dito? Nakakatuto ba siya ng mga bagong programming language at nakakuha ng mga sertipiko na maaaring mabuhay? Dapat mong makita ang katibayan ng isang pangako sa paglago. Kung wala siyang pangakong ito bago ang iyong alok na trabaho, hindi siya ay bigyan ng pagkakataon kapag nakukuha mo siya upang gawin ang iyong trabaho

Ang mga tanong na ito ay humantong sa amin sa iyong susunod na kadahilanan na nangangailangan ng malubhang konsiderasyon bago ka gumawa ng isang alok ng trabaho. Alin sa iyong mga kandidato ang may pinakamataas na potensyal? Higit pa sa isang pangako sa pag-aaral at pagbuo ng higit pang mga kasanayan, ang iyong kandidato ay kaya ng pag-unlad sa iyong organisasyon? Kung ang isang empleyado, mayroon siyang potensyal at interes ng pangangasiwa.

Maaari mo bang makita ang kanyang pagbuo ng mga kasanayan na kinakailangan upang humantong sa isang pangkat ng proyekto? Hindi ka gumagawa ng alok ng trabaho para lamang sa iyong kasalukuyang bukas na trabaho. Hinihiling mo sa isang indibidwal na sumali sa iyong kumpanya. At, kadalasan ay masyadong napakasama sa pag-upa ng unang mainit na katawan na magagawa ang trabaho - ang isang walang-katawang posisyon ay masakit at ang pagtatrabaho ay tinatayang.

Ngunit, ito ay isang malaking pagkakamali sa pagpili ng kandidato. Ito ay isa na nais mong labanan, masyadong. Maaari ka ring magkaroon ng isang superbisor na lihim, mayroon o walang kamalayan, ay nagnanais na mag-alok ng trabaho sa kandidato na mananatili sa kasalukuyang trabaho magpakailanman. Gusto mong gumawa ng isang alok ng trabaho sa indibidwal na nagpapakita ng pinakamataas na potensyal para sa iyong samahan. Ang gagawin na mas mababa sa ito, sa iyong alok sa trabaho, ay magpawalang-bisa sa iyong buong proseso ng pagpili. Sapagkat, oo, maaari kang gumawa ng mas mahusay kaysa dito.

7. Sa wakas, kailangan mong suriin kung aling kandidato ang magdagdag ng pangkalahatang estratehiko at personal na halaga sa iyong lugar ng trabaho. Aling kandidato ang maaari mong maisalarawan ang pagtatrabaho sa mga hangganan ng departamento upang makagawa ng mga solusyon para sa mga kostumer? Ang isa sa iyong mga kandidato ay nagtataglay ng marangal na pagbibigay sa paglipas ng panahon - ipinahayag niya ang isang malalim na pangako sa pagbibigay sa komunidad at ang kanyang mga aksyon ay nagbigay ng kanyang mga salita. Ang isa sa iyong mga kandidato ay nagpakita ng mga pag-uugali sa nakaraan na humantong sa iyo upang maniwala na siya ay patuloy na nagmamalasakit sa mga kasamahan sa trabaho sa kanyang bagong trabaho, kung gagawin mo ang alok ng trabaho.

Kailangan mong isaalang-alang ang kabuuang halaga na inaalok ng kandidato sa kanyang dating trabaho. Natutuhan ba niya ang mga produkto ng kumpanya kahit na ang kanyang trabaho ay hindi upang ibenta ang mga ito? Nakumpleto ba niya ang mga pangyayari sa iba't ibang mga kagawaran at nagpapakita ng isang pangkalahatang halaga para sa at pagmamalasakit sa buong organisasyon? O kaya, umupo ba siya sa kanyang mesa at ginagawa lang ang kanyang trabaho? Hinahanap mo ang pag-aalok ng trabaho sa kandidato na malamang na magdagdag ng halaga sa iyong pangkalahatang samahan at sa mga customer nito.

Ano ang Natutuhan Mo Nang Itinuturing Mo ang Paggawa ng Iyong Trabaho?

Ito ang pitong kritikal na kadahilanan na dapat mong isaalang-alang bago ka mag-alok ng trabaho. Nakakalungkot, maaari mong makita, kapag isinasaalang-alang mo ang mga tanong na ito at pangunahing mga kadahilanan, na wala kang lahat ng impormasyon na kailangan mo para sa iyong pagtatasa.

Maaaring malutas ng isang tawag sa telepono o dalawa ang iyong problema sa impormasyon, ngunit mas mahalaga ito upang ihanda ang iyong koponan upang gumawa ng mas mahusay na trabaho sa hinaharap.

Ito ay isang mahusay na pagkakataon para sa iyo upang masuri ang iyong mga proseso sa pagrereklamo at pag-hire at mga tanong sa interbyu. Gusto mong tiyakin na mas handa ka sa mga rekrutment sa hinaharap, upang makuha ang impormasyong kailangan mo, upang makagawa ka ng mas maraming pinag-aralan at kaalamang alok ng trabaho.