12 Mga Bagay na Dapat Pag-isipan ng HR Kapag Nakikipag-ugnayan sa Pamilya

Bayad o hindi, 80% ng mga magulang ay kumuha ng leave ng pamilya kasunod ng pagsilang ng isang bata. Kaya habang abala ang mga empleyado sa hinaharap ay abala sa mga nursery painting at binabasa ang "Ano ang Inaasahan Kapag Inaasahan Mo," maaari kang magsimulang magplano para sa kanilang bakasyon sa pamilya.

Pagdating sa family leave, dapat isama ng Human Resources ang maraming mga base. Kinakailangang ikaw ay kinakailangang gumawa ng ilang bagay habang dapat mong gawin ang iba upang mapanatili ang gawain na umaagos at mag-ingat sa mga empleyado na bagong mga magulang. Ang iyong pamilya dahon checklist ay dapat isaalang-alang ang mga labindalawang item.

Alamin ang Mga Panuntunan Tungkol sa Pag-iwan ng Pamilya

Ang Estados Unidos ay isa sa mga tanging bansa sa mundo na hindi nangangailangan ng bayad na maternity o paternity leave, ngunit ang Family Medical Leave Act (FMLA) ay nag-aatas sa iyo na magbigay ng 12 linggo ng hindi bayad na bakasyon para sa mga karapat-dapat na empleyado.

Unawain ang batas na ito at kung ano ang dapat matanggap ng mga empleyado. Halimbawa, ang mga empleyado ay hindi kinakailangang kumuha ng buong 12 na linggo sa isang tipak-maaari silang tumagal ng oras nang paulit-ulit.

Ang mga ina ng kapanganakan, kasosyo, at pagpapatibay ng mga magulang ay kwalipikado (ipagpalagay na natutugunan nila ang pamantayan). Kilalanin ang batas na ito, gayundin ang iba pang mga batas sa iyong estado. Higit pang mga pinagtibay ang mga batas sa trabaho upang magbayad upang manatiling may kaalaman tungkol sa mga batas sa iyong hurisdiksyon.

Sumulat ng Pormal na Patakaran Tungkol sa Pag-iwan ng Pamilya

I-dokumento ang patakaran ng kumpanya tungkol sa family leave. Oo, sumunod sa mga batas, ngunit maaaring magpasya ang iyong kumpanya ng iba pang mga detalye. Isaalang-alang ang mga pagpipiliang ito kapag iniisip mo ang tungkol sa bakasyon ng pamilya.

• Mag-aalok ka ba ng bayad na oras para sa family leave? Hindi ito kinakailangan ng pederal na batas, ngunit maraming pakinabang para sa paggawa nito. Nadagdagan ng Google ang pagpapanatili ng mga bagong ina sa pamamagitan ng 50% sa pamamagitan lamang ng pag-aalok ng isang maliit na dagdag na bayad na oras off. Kung nag-aalok ka ng bayad na oras, tiyak na sabihin kung gaano karaming oras ang inaalok at kung aling mga empleyado ay kwalipikado. Halimbawa, ang mga full-time na empleyado ay tumatanggap ng halaga ng x, ngunit ang mga empleyado ng part-time ay hindi kwalipikado.
• Makakaapekto ba ang bayad na oras para sa pamamayan ng pamilya na tumatakbo kasabay ng panahon ng FMLA? Kung ang mga empleyado ay tumatanggap ng dalawang linggo na bayad na oras, magpasya kung ang oras na iyon ay tatakbo nang magkahiwalay o kasabay ng oras ng FMLA. Kung ito ay tumatakbo nang hiwalay, ang mga empleyado ay maaaring tumagal ng 14 linggo off. Kung ito ay tumatakbo nang sabay-sabay, dapat mong bayaran lamang ang empleyado sa loob ng dalawa sa 12 linggo na sila ay may karapatan sa pamamagitan ng FMLA.

• Magkakaroon ka ba ng unibersal na plano para sa family leave? Kung nag-aalok ka ng isang panahon ng bayad sa oras sa mga empleyado, magpasya kung ang bawat magulang ay makakatanggap ng eksaktong parehong halaga ng oras o kung iba't ibang mga sitwasyon ay makakatanggap ng iba't ibang paggamot. Halimbawa, dapat matanggap ng mga ina ng kapanganakan ang dalawang linggo ng bayad na oras, ngunit ang mga magulang na adoptive o mga kasosyo sa hindi birthing ay tumatanggap ng isang linggo na binabayaran? Iyon ay hanggang sa kumpanya, ngunit isulat ang patakaran ng pamilya leave kaya katulad na mga sitwasyon ay itinuturing na tuloy-tuloy.

Coordinate Work para sa Family Leave

Tiyaking nakikipagtulungan ang mga tagapamahala sa mga empleyado nang maaga sa bakasyon ng pamilya upang makapag-coordinate ng trabaho habang nawala ang empleyado. Kunin ang lahat ng mga detalye na sakop, i-clear down sa pagkakaroon ng kanilang mga email na ipapasa sa isang katrabaho (kung kinakailangan).

Mababawasan nito ang stress sa mga kasamahan sa trabaho at alisin ang mga potensyal na bottleneck. Ang mga tagapamahala ay maaaring magtrabaho kasama ang kanilang koponan upang mag-cross-train responsibilidad, na kung saan ay madaling gamitin hindi lamang para sa oras ng bakasyon ng pamilya kundi pati na rin kapag nawalan ng isang empleyado para sa iba pang mga kadahilanan.

Tandaan ang Privacy ng Pamahalaang Tungkol sa Family Leave

Hindi lahat ay nais ng buong kumpanya na malaman na sila ay umaasa o may isang sanggol. At sa katunayan, ang HR ay hindi kinakailangang sabihin kahit na ang mga tagapamahala ay tiyak kung bakit ang isang empleyado ay nasa FMLA (bagaman malamang na alam nila kung bakit biglang nawala ang isang bihirang manggagawang empleyado sa loob ng ilang linggo).

Pag-isipan kung paano tinalakay ng empleyado ang pagbubuntis sa mga katrabaho at kumilos nang may paggalang. Kung nais ng empleyado na ipakalat ang mga larawan ng bagong panganak sa social site ng kumpanya, sa Facebook o sa pamamagitan ng email, mahusay. Ngunit ikaw hindi dapat gawin ito.

Gawing Magagamit ang Mga Benepisyo

Ang mga benepisyo ay mahalaga sa panahon ng pagbubuntis at kapanganakan, at kakulangan ng mga ito o pagkalito tungkol sa mga ito ay bumubuo ng stress para sa mga empleyado. Halos lahat ng empleyado ay nagnanais na mag-customize ng mga komunikasyon sa mga kaganapan sa buhay. Habang ang mga pangangailangan sa kalusugan ay imposible upang mahulaan, tiyak na mas madali ang pag-asam kapag may isang taong umaasa sa isang bata.

Ito ay isang manipis na linya upang lumakad, ngunit magbigay ng mas maraming tulong hangga't maaari nang walang disrespecting privacy ng empleyado. Halimbawa, hindi nararapat sabihin sa isang buntis na empleyado na ang iyong tagabigay ng pangkalusugan ay may isang hotline ng suporta ng nursing maliban kung partikular na hinihiling nila.

Wala kang anumang ideya kung anong mga pagpipilian ang gagawin nila para sa kanilang anak, ngunit maaari mo pa ring tulungan sa pamamagitan ng pagpapaalala sa kanila na ang Programa sa Pagtulong sa Empleyado (EAP) ay may mahusay na mapagkukunan ng suporta.

Magkaroon ng isang secure na sistema sa online kung saan ma-access ng mga empleyado ang mga detalye tungkol sa mga benepisyo o magbigay ng mga kopya ng empleyado ng naaangkop na papeles. Sa tuwing posible, direktang empleyado sa mga lugar kung saan maaari silang magsaliksik at makahanap ng mga sagot. Nagreresulta ito sa mas kaunting trabaho para sa iyo at nagpapalakas sa kanila upang mag-navigate at maghanap ng mga benepisyo sa kanilang sarili, lahat habang isinasaalang-alang ang kanilang privacy.

Magbigay ng Flexibility

Gusto ng mga tao na kakayahang umangkop ngunit gumuhit ng mga kinakailangang linya. AngAng bagong pamagat ng magulang ay hindi ginagawang katanggap-tanggap para sa mga full-time na empleyado upang gumana lamang ng 25 oras sa isang linggo. Marahil ay hindi makatwirang para sa mga empleyado na dalhin ang kanilang bagong sanggol upang gumana sa lahat ng oras. Marahil ay hindi isang malaking pakikitungo kung dumating si Erica sa 9:15 habang tinataya ang iskedyul ng pag-alis ng daycare.

Ang kakayahang umangkop ay maaaring makatulong sa mga empleyado na maayos ang kanilang bagong responsibilidad. Ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng isang koponan ng mga tao na sumusuporta sa kanila sa trabaho, at nag-aalok ng nababaluktot na oras ay naglalarawan ng iyong suporta.

Ang ilang mga kumpanya ay nakahanap na kapwa kapaki-pakinabang upang pahintulutan ang mga empleyado na mabagal na umakyat pabalik sa pagtatrabaho. Pinapayagan ang mga empleyado na magbalik ng part-time sa loob ng ilang linggo pagkatapos ng bakasyon ng pamilya ay nagbibigay sa kanila ng pagpipilian upang magdala ng pera habang hindi nakakakuha ng labis. Inaalis din nito ang pasanin ng pagkakaroon ng empleyado mula sa opisina.

Kung ginagamit ng mga empleyado ang lahat ng kanilang FMLA oras ngunit kailangan pa ng kaunting oras upang mabawi, subukang i-extend ito sa hindi bayad na oras ng pag-iwan. Kung ang mga empleyado ay hindi kwalipikado para sa FMLA (at ayon sa mga tagapagtaguyod ng bayad na parental leave, 40% ng mga empleyado ng U.S. ay hindi), subukang tanggapin ang mga ito pa rin.

Gumawa ng Contingency Plan

Ang flexibility ay maaari ring makinabang sa kumpanya kung ang isang pagbabago sa posisyon ay hiniling bago o pagkatapos ng empleyado ay tumatagal ng leave ng magulang. Halimbawa, maaaring gusto ng isang magulang na i-cut back hours o lumipat ng ilang (o lahat) ng kanilang oras ng trabaho sa telecommuting upang manatili sa bahay kasama ang kanyang bagong anak.

Kailangang legal ka lamang upang maibalik ang isang posisyon ng pantay na bayad, benepisyo, at prestihiyo sa isang empleyado na nagbalik mula sa FMLA, ngunit ang mga empleyado ay maaaring gumana nang mas epektibo kung ang mga karagdagang pagsasaayos ay ginawa.

Hindi lahat ng mga kompanya ay maaaring makagawa ng mga pagbabagong ito, ngunit kung minsan ang mga kaluwagan ay posible. Ang ilang mga magulang ay nais na baguhin ang kanilang plano sa trabaho kasunod ng isang kapanganakan at maaaring maputol ang lahat ng kanilang plano. At, huwag ipagpalagay na ang mga magulang lamang na babae ay pipiliin na umalis sa likuran.

Isaalang-alang ang Mga Pagbabago ng Benepisyo sa Empleyado

Sa lahat ng kaguluhan ng isang bagong sanggol, maaaring malimutan ng mga empleyado na ang bagong bundle ng kagalakan ay isang bagong umaasa na kailangan nilang idagdag sa kanilang mga plano sa segurong pangkalusugan. Paalalahanan ang mga empleyado ng mga petsa at mga bintana kung saan nila at kailangang baguhin ang kanilang mga benepisyo sa mga halalan.

Ang ibang mga benepisyo ay nagbabago upang isaalang-alang ang mga empleyado na nag-iiwan. Sa walang bayad na leave ng FMLA, ang mga empleyado ay hindi mangongolekta ng isang paycheck. Paano sila magbayad para sa kanilang mga premium na benepisyo?

Kailangan mong gumawa ng mga desisyon tungkol sa maraming iba pang mga bagay ng patakaran para sa iyong empleyado handbook at pagpapatupad.

• Magpasya kung ang mga empleyado ay patuloy na maipon ang oras sa panahon ng kanilang bakasyon. Kung hindi sila makaipon, isaalang-alang ang mga ito kapag kinakalkula ang oras o inaayos para sa bakasyon na ito sa oras ng software ng kumpanya.
• Kung ang mga empleyado ay hindi babalik pagkatapos ng kapanganakan, ang oras ng bakasyon ng cash sa huling paycheck kung ito ay itinakda sa patakaran sa bakasyon ng kumpanya.
• Suriin ang patakaran sa bakasyon upang matukoy kung ang mga empleyado ay maaaring magkabit ng anumang naipon na oras ng bakasyon papunta sa leave ng magulang o oras ng FMLA na tinatanggap na nila.

Ang lahat ng mga detalye ay dapat isama sa iyong mga patakaran sa oras. Kung sila ay hindi, idagdag ang mga ito upang pantay ang pagtrato ng bawat empleyado.

Maging Sensitibo

Paminsan-minsan, ang pagsilang ng isang bata ay hindi isang pagdiriwang na kaganapan sa mga buhay ng mga tao. Ang mga di-planadong pagbubuntis ay nangyayari. Ang mga nakagambala sa late na panahon at ang dami ng namamatay ng sanggol ay nagwawasak. Ang isang empleyado ay maaaring pumili upang ilagay ang kanilang anak para sa pag-aampon o wakasan ang isang pagbubuntis. Alamin ang alinman sa mga sitwasyong ito na may sensitivity at paggalang.

Makipagtulungan sa empleyado at sa tagapangasiwa ng empleyado upang sensitibong mapangasiwaan ang paglipat pabalik sa trabaho. Gayundin, isaalang-alang ang ilang mga sitwasyon (tulad ng mga pagkapinsala) sa patakaran ng pangungulila ng kumpanya.

Ang masakit na pangyayari sa buhay ay mahirap para sa mga empleyado ngunit mahirap din para sa mga tao sa trabaho na nagmamalasakit sa kanila. Pag-isipan kung paano ang sensitibo (at pribado) ng kumpanya ay mahawakan ang mga sitwasyong ito bago pa man.

Ipagdiwang

Ang isang maliit, magaling na kilos mula sa samahan ay magpapaalala sa mga empleyado na mayroon silang isang pangkat ng mga kasamahan sa trabaho na pinalakas ang mga ito sa likod sa opisina. Maghintay ng ilang araw pagkatapos ng kapanganakan upang tiyaking mabuti ang lahat ng bagay, at pagkatapos ay magpadala ng ilang mga bulaklak, isang card, o isang onesie. Isaalang-alang kung ano ang pinahahalagahan ng empleyado, at subukang i-indibidwal ang kilos.

Mag-isip tungkol sa Post-Baby Accommodations

Para sa maraming mga kumpanya, ang mga benepisyo ng magulang ay hindi nagtatapos kapag ang pamilya ay umalis. Isaalang-alang kung ano ang kailangan o pinahahalagahan ng mga empleyado. Ang Fair Labor Standards Act (FLSA) ay nangangailangan ng mga kumpanya na magkaloob ng nursing moms na may break time at pribadong lugar upang ipahayag ang breast milk.

Ang mga magulang na nagtatrabaho nang walang isang kasosyo sa pag-iisa ay malamang na kailangan din ang pag-aalaga ng bata-na nag-ranggo bilang pinakamalaking item sa badyet para sa mga pamilyang Amerikano. Sa karaniwan, ang mga pamilyang Amerikano ay gumastos ng $ 9,589 bawat taon sa pag-aalaga ng bata hanggang sa $ 28,353 para sa isang tagapag-alaga sa bahay.

Isaalang-alang ang Karagdagang Mga Benepisyo para sa mga Empleyado

Isaalang-alang ang paglikha ng ilang uri ng benepisyo sa pangangalaga sa bata para sa mga empleyado tulad ng mga subsidizing gastos o kahit na nagbibigay ng mga opsyon sa pangangalaga ng bata sa site o malapit sa trabaho. Walumpu't tatlong porsyento ng mga empleyado na may mga benepisyo sa pag-aalaga ng bata ang nagsasabi na nakakatulong ito sa kanila na mabawasan ang stress at dagdagan ang balanse sa trabaho-buhay.

Pagdating sa mga benepisyo sa pag-aalaga ng bata, ang mga empleyado ay pinahahalagahan ang tulong at ang tanging limitasyon ay kung paano malikhaing maaari mong lapitan ang benepisyo (at kung ano ang maaaring kayang bayaran ng kumpanya).

Tulungan ang mga empleyado na magkaroon ng isang tahimik-hindi mabigat-na-pamilya na bakasyon habang tinitiyak na ang negosyo ay sapat na inalagaan ng parehong habang sila ay nawala at kapag sila ay bumalik.

Sundin ang mga patakaran at magtatag ng mga alituntunin upang matiyak ang pagsunod at patas na paggamot para sa lahat ng mga empleyado na kumukuha ng family leave.

Ang mga malaking pagbabago sa buhay ng mga empleyado ay kapana-panabik at isang paglipat para sa lahat. Sa isang maliit na pagpaplano, maaari kang mag-navigate sa mga dahon ng pamilya nang madali.

--------------------------------------------------

Si Kelsie Davis ay isang tatak ng mamamahayag, at isang tagapagtaguyod para sa mga propesyonal na mataas ang epekto sa HR. Siya ay sumusuri, nagsusuri at nagsusulat upang hikayatin ang HR upang masulit ang kanilang mga pagkukusa.