Anong HR jargon ang Kailangan Ninyong Malaman Kapag Nagtatrabaho sa HR?

Anuman ang larangan na pipiliin mong magtrabaho, ang iyong mga kasamahan ay magsasalita sa isang wika at gumamit ng mga salita na partikular na sinadya upang maihatid ang kahulugan nang mabilis sa lahat ng naririnig sa kanila sa larangan. Kapag miyembro ka ng komunidad, pinahahalagahan mo ang utility kung saan maaari mong gamitin ang mga tuntunin ng HR at hindi maintindihang pag-uusap upang ibahagi ang iyong mga kaisipan at mga pangangailangan.

Ang bawat propesyon ay may sariling wika o pananalita. Ang Human Resources ay hindi isang pagbubukod. Narito ang ilan sa mga tuntunin ng HR at hindi maintindihang pag-uusap na maaari mong marinig ang paglabas ng bibig ng HR manager at kung ano talaga ang kahulugan nito kapag sinasabi nila ang mga ito. Ito ang HR jargon at terminolohiya na talagang kailangan mong malaman upang makipag-usap nang mabisa sa HR.

Isang Upuan sa Talaan

Isipin ang isang grupo ng mga gumagawa ng desisyon na nakaupo sa paligid ng mesa na gumagawa ng desisyon. Ang sinumang nasa mesa ay may "upuan." Ito ay isang paglalarawan lamang kung sino ang iniimbitahan sa pulong. Madalas na nag-uusap ang HR tungkol sa pagkakaroon ng isang "upuan sa talahanayan" upang bigyan ng diin na ang isang tao ay kailangang naroroon upang matiyak na ang pananaw ng mga tao ng anumang desisyon ay isinasaalang-alang.

Bukod pa rito, ang termino ay tumutukoy sa isang upuan sa pamumuno ng ehekutibo sa silid ng executive conference. Ito ay kung saan nais ng HR na isama at input sa mga desisyon na nakakaapekto sa strategic na direksyon ng kumpanya at ang matagumpay na pag-deploy ng mga tao upang matamo ang mga layunin. Hindi na sapat para sa HR na ipatupad ang mga desisyon. Nais ng HR na puwesto na lumahok bilang isa sa mga gumagawa ng madiskarteng desisyon ng grupo.

Balanced Scorecard

Ang terminong ito, balanseng scorecard, ay lumabas sa Harvard Business School, at sa gayon, maaaring ipaliwanag sa alinman sa isang napaka-komplikadong paraan o sa ganitong paraan: lahat ng bagay ay mahalaga. Hindi mo maaaring balewalain ang iyong mga tao at tumuon sa mga numero. Hindi mo maaaring asahan ang mga tao na gumawa ng mga produktong may kalidad kung hinahatulan sila sa bilang ng mga bahagi na kanilang ginagawa.

Tinutukoy ng scorecard ang apat na magkakaibang lugar: Pag-aaral at Pag-unlad, Proseso ng Negosyo, Mga Kustomer, at Pananalapi. Kadalasan, ang kasosyo sa kasosyo sa HR ay napakasangkot sa pag-aaral at mga bahagi ng pag-aaral ng pagtukoy sa scorecard na ito para sa bawat nakatatandang tao. Sa ilang mga samahan, ang pang-administratibo at customer na nakatuon sa mga trabaho sa organisasyon ay nag-uulat rin sa HR.

Mga Kakayahan o Mga Pangunahing Kakayahan

Ang mga ito sa pangkalahatan ay mga kasanayan na kinakailangan upang gawin ang isang partikular na trabaho, ngunit ang reference ay madalas na isang maliit na fuzzier. Ang mga kasanayan ay nagpapahiwatig ng isang bagay na kongkreto tulad ng-dapat malaman kung paano gumawa ng pinansiyal na pagmomolde-samantalang ang mga kakayahan ay maaari ring magsama ng mga malalambot na kasanayan tulad ng mga kakayahan sa paglutas ng problema.

Kapag nag-uusap ang mga tagapamahala ng HR tungkol sa Mga Kasanayan sa Core, sumangguni sila sa kaalaman, kasanayan, at kakayahan na ganap na mahalaga sa trabaho. Kaya, samantalang gandang magkaroon ng isang accountant na may mahusay na mga kasanayan sa interpersonal, ang lahat ng mga accountant ay dapat munang magkaroon ng kakayahang magtrabaho sa mga numero.

Corporate Culture

Ang bawat kumpanya ay may sariling kultura. Ang mga kultura ay maaaring umunlad nang natural nang walang anumang pagsisikap, ngunit kadalasan ang HR department ay magtatangkang bumuo ng isang tiyak na kultura. Makakakita ka ng mga pahayag ng misyon at mga aktibidad ng paggawa ng koponan at ng maraming iba pang mga aktibidad na idinisenyo upang lumikha ng isang partikular na kultura sa loob ng samahan.

Ginagawa ng magagaling na mga departamentong HR ang mga masamang tagapamahala (o ang pagsasanay ng masasamang tagapamahala upang maging mahusay na tagapamahala) ang isang prayoridad sa paglikha ng isang mahusay na kultura ng korporasyon. Ang mga masamang kagawaran ng HR ay nakatuon sa mga pahayag ng misyon at pagkatapos ay nagtataka kung bakit ang kultura ay nakakalason pa rin.

Downsizing, Reorganization, Restructuring, o Rightsizing

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang lahat ng ito ay nangangahulugan na ang isang kumpanya ay mawawalan ng isang bilang ng mga empleyado. Posible na muling buuin at buuin muli at panatilihin ang lahat ng mga empleyado, ngunit sa totoo lang, kung naririnig mo ang mga talakayan tungkol sa mga reorganisasyon sa buong kumpanya, pabutihin ang iyong resume, dahil maaaring kailangan mo ito.

Family Friendly

Ang mga negosyo ay madalas na nagsasabi na ang mga ito ay friendly na pamilya kapag mayroon silang mga patakaran na sinadya upang suportahan ang mga magulang na nagtatrabaho. Ang mga benepisyo tulad ng mga nababaluktot na iskedyul, on-site na daycare, at mapagkaloob na mga dahon ng pag-aalaga para sa iyong sarili at ang iyong mga anak na may sakit ay madalas na binanggit bilang mahalagang aspeto ng isang negosyo sa pamilya. Ang mga kagawaran ng HR ay karaniwang ang mga nagpapaunlad at nagpapatupad ng mga patakarang pampamilya na iyon.

Kinikilala ng mga mahusay na departamentong HR na ang nais ng kanilang mga empleyado mula sa kanilang mga benepisyo ay ang pinakamahalagang bagay kapag tinutukoy ang mga benepisyo ng empleyado na ibabahagi. Ang mga benepisyo ay may malaking papel sa pagpapanatili ng empleyado.

Gross Misconduct

Kung gagawin mo ang isang bagay na masama na ang kinahinatnan ay ang kumpanya ay agad na apoy sa iyo, ang iyong mga pagkilos ay malubhang masamang asal. Halimbawa, kung nagtatakda ka ng apoy sa opisina ng boss, hindi mahalaga na mayroon kang isang perpektong tasa ng pagganap sa isang linggo bago, sunugin ka ng boss.

Karaniwang natutukoy ang gross misconduct ng patakaran ng kumpanya sa halip na sa batas. Ngunit, dahil lamang sa hindi sinasabi ng handbook ng empleyado, walang pinahihintulutang panununog, ay hindi nangangahulugan na hindi ka mapapatay ng kumpanya-at naaresto ka-para sa aksyon na iyon. Ang pagpindot sa ibang empleyado ay isa pang halimbawa ng malubhang pagkilos bilang pagnanakaw ng mga produkto ng kumpanya.

Pakawalan

Ang isa sa maraming mga euphemisms employer at empleyado gamitin upang sabihin na ang isang empleyado ay fired. Ngayon, siyempre, may dalawang pangunahing uri ng "fired." Ang una ay kapag tinapos ang isang empleyado para sa mga dahilan ng negosyo na walang kaugnayan sa pagganap. Ito ay karaniwang kilala bilang isang "layoff."

Ang pangalawa ay isang tunay na pagpapaputok-kapag ang empleyado ay gumawa ng isang bagay na mali. Ang isang mali ay maaaring magsama ng mahinang pagganap pati na rin ang isang bagay na mas kahila-hilakbot tulad ng pagnanakaw. Ang isa pang pangkaraniwang termino para sa pagpapaputok ng isang empleyado ay pagwawakas ng trabaho o pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.

Onboarding

Kapag tinanggap ka, mayroon kang maraming papeles upang punan. Ito ang pangunahing hakbang na ginagawa para sa lahat ng mga bagong empleyado at sa ilang mga kaso, ito ang buong programang "onboarding".

Ang ilang mga kumpanya ay may detalyadong mga programang onboarding na nagsasangkot ng pagsasama-sama ng kultura at pagbuo ng pangkalahatang pangkalahatang kaalaman ng kumpanya. Ang layunin ng lahat ng mga programang onboarding ay ang magdala ng mga bagong empleyado sa kumpanya at makakuha ng mga ito na epektibong gumagana-sa lalong madaling panahon. Ang tunay na layunin ay upang bumuo ng isang positibong relasyon na nagbibigay-daan sa iyo upang mapanatili ang empleyado.

Talent Management

Talent = mga tao, pamamahala = pamamahala. Kapag nag-uusapan ang mga tao sa HR tungkol sa pamamahala ng talento, ang mga ito ay talagang pinag-uusapan lamang na tiyakin na sila ay kumalap, magsanay, pamahalaan, bumuo at panatilihin ang pinakamahusay na mga tao.

Kung minsan ang mga programa sa pamamahala ng talento ay hindi kasama ang lahat sa samahan, ngunit ang mga mataas na potensyal na empleyado at kasalukuyang lider. Ang parehong mga pamamahala at mga kagawaran ng HR ay kasangkot sa pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema ng pamamahala ng talento.

80/20 Rule

Ang terminolohiya na ito ay ginagamit sa maraming iba't ibang mga sitwasyon, ngunit sa HR, karaniwang nangangahulugan ito na 80 porsiyento ng mga problema ay sanhi ng 20 porsiyento ng mga empleyado. Ang mga kagawaran ng HR ay maaari ring magsalita tungkol sa "madalas na mga manlilipad." Ang mga ito ay mga empleyado na mukhang may problema sa lahat at lahat ng tao at gumawa ng isang mahusay na oras ng HR. Kinuha nila ang oras ng HR na hindi naaayon sa mga mas mahusay na gumaganap na empleyado-ang mga empleyado na gagastusin ng kawani ng HR sa paglago ng kanilang oras.

Ang mga salitang ito ay tiyak na hindi isang kumpletong listahan ng hindi maintindihang pag-uusap ng HR, mga tuntunin na kailangang maunawaan ng mga taong hindi-HR. Ngunit, sana, tutulungan ka nitong maunawaan ang higit pa sa kung ano ang sinasabi-kapag nagsasalita ang HR.