Mga Nangungunang Paraan upang Wasakin ang Tiwala sa Iyong mga Empleyado

Ang tiwala ay ang pundasyon ng lahat ng mga positibong relasyon na hinahangad mong likhain sa iyong organisasyon. Ang tiwala ay isa sa pinakamalakas na bono na maaaring umiiral sa pagitan ng mga tao at mga customer; Ang pinagkakatiwalaan ay isa sa pinakamahina na aspeto ng mga relasyon.

Maaari kang gumastos ng mga taon ng pagtatatag ng tiwala sa pagitan ng iyong mga empleyado, ng iyong mga tagapamahala, at ng iyong mga senior leader upang mapawi ito kapag, karaniwan, ang mga pagkilos ng iyong senior team, lumalabag sa umiiral na kapaligiran ng tiwala sa mga mata ng iyong mga empleyado.

Halimbawa, sa isang maliit na kumpanya sa pagmamanupaktura, nabigo ang senior team na ipaalam ang mga empleyado tungkol sa mga problema sa pananalapi na naranasan ng kumpanya. Kaya, kapag ang layoff ng 21 empleyado ay inihayag pati na rin ang pag-aalis ng departamento ng kalidad, ang mga empleyado ay nagulat.

Ang shock na ito ay isinalin sa isang malubhang kawalan ng pagtitiwala. Ang mga natitirang empleyado ay naghintay para sa susunod na sapatos na bumagsak, nagdamdam ng pagkawala ng kanilang mga katrabaho, at marami ang nagsimulang maghanap ng trabaho nang tahimik. Ilang taon ang lumipas bago ang senior team ay nakapagpatawad muli ng kanilang mga empleyado at nawalan sila ng ilang mahahalagang miyembro ng tauhan sa panahong iyon.

Sa sandaling sirain mo ang tiwala, basagin ang bono ng tiwala, ang tiwala ay ang pinaka mahirap na facet ng iyong kultura upang muling itayo. Maaari kang bumuo ng isang kultura ng pagtitiwala sa iyong organisasyon kung patnubayan mo ang mga aksyon na sirain ang tiwala.

Iwasan ang mga trustbusters na magtayo ng kultura ng pagtitiwala.

Ano ang Tiwala?

Sa isang naunang artikulo, ang tatlong bahagi ng tiwala na tinukoy ni Dr. Duane C. Tway, Jr. ay sinuri. Sinasabi niya na ang tiwala ay ang "estado ng kahandaan para sa hindi nakakaalam na pakikipag-ugnayan sa isang tao o isang bagay." Ang pag-iisip tungkol sa tiwala na binubuo ng pakikipag-ugnayan at pag-iral ng tatlong sangkap ay ginagawang mas madaling maintindihan ang konsepto ng tiwala.

Ang halaga ng pagtitiwala na iyong nararanasan ay nakasalalay sa antas kung saan maaari kang tumugon nang positibo upang maranasan ang bawat isa sa tatlong sangkap ng tiwala:

• Ang kapasidad para sa pagtitiwala ay nangangahulugan na ang iyong mga karanasan sa buhay ay nakabuo ng iyong kasalukuyang kapasidad at pagpayag na mapanganib ang pagtitiwala sa iba. Naniniwala ka sa pagtitiwala. Nakaranas ka ng tiwala at naniniwala na ang tiwala ay posible.
• Ang pang-unawa ng kakayahan ay binubuo ng iyong pang-unawa sa iyong kakayahan at kakayahan ng iba kung kanino ka nagtatrabaho upang maisagawa nang mahusay sa anumang kailangan sa iyong kasalukuyang sitwasyon.
• Ang pang-unawa ng mga intensyon, gaya ng nilinaw ng Tway, ay ang iyong pang-unawa na ang mga pagkilos, salita, direksyon, misyon, o mga desisyon ay naudyukan ng kapwa paglilingkod sa halip na mga motibo sa sarili.

Ang pagtitiwala ay nakasalalay sa pakikipag-ugnayan ng at ang iyong karanasan sa tatlong sangkap na ito. Ang tiwala ay mahigpit upang mapanatili at madaling sirain.

5 Mga paraan upang Wasakin ang Tiwala

Para sa pagtitiwala na umiiral sa isang samahan, ang isang tiyak na halaga ng transparency ay dapat lumaganap sa mga intensyon, direksyon, aksyon, komunikasyon, feedback, at paglutas ng problema lalo na, mga pinunong lider at tagapangasiwa, ngunit din ng lahat ng empleyado. Dahil dito, ang mga ito ay mga paraan kung saan ang mga tao ay nagtatakwil ng pagtitiwala.

1. Ang mga empleyado ay nagsasabi ng mga kasinungalingan ng komisyon: Hindi sila nagsasabi ng katotohanan, madalas na may intensiyon na linlangin o malito ang mga tao. Ito ay may isang malakas na epekto sa isang buong organisasyon kapag ang kasinungalingan ay itinuturing na nagmumula sa mga lider, ngunit kahit na ang mga kasamahan sa pakikipagtalik ay nawasak sa pamamagitan ng mga kasinungalingan ng komisyon. Ang kasinungalingan ay isang kasinungalingan ay kasinungalingan.

Kung hindi ito ang buong katotohanan, kung nangangailangan ito ng paghahanda at pagbigkas ng salita, kung kailangan mong matandaan ang mga detalye upang matiyak na hindi mo binabago ang iyong kuwento sa pag-uulat, malamang na nagsasabi ka ng isang kasinungalingan. O, sa pinakakaunting bahagi, ang bahagi ng iyong kuwento ay isang kasinungalingan. Ang mga taong hindi karapat-dapat tumiwalag sa kanilang karera. Maaari mong isipin ang epekto ng mga kasinungalingan sa isang organisasyon kung ang sinungaling ay isang senior manager?

2. Ang mga empleyado ay nagsasabi ng mga kasinungalingan sa pamamagitan ng pagkukulang: Ang isang kasinungalingan ng pagkukulang ay isang sinasadyang pagtatangka na linlangin ang ibang tao sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga bahagi ng katotohanan. Ang mga kasinungalingan ng pagkukulang ay lubhang kapansin-pansin habang binibigyan nila ang mga tao ng mga maling impresyon at nagtatangkang impluwensiyahan ang pag-uugali sa pamamagitan ng pag-aalis ng mahahalagang detalye

Sa sandaling muli, ang mas makapangyarihang tagahatol ng kasinungalingan sa organisasyon, ang mas malaking tiwala ay naapektuhan. Subalit, ang isang indibidwal ay maaaring mag-alis ng kanilang karera sa pamamagitan ng paggamit ng pang-aapi na ito, kapag nahuli.

3. Hindi maaaring maglakad sa usapan: Kahit na ang programa ng trabaho, inaasahan sa kultura, estilo ng pamamahala, o pagbabago sa inisyatiba, ikaw ay lilipulin ang tiwala kung hindi mo ipinapakita ang pag-asa sa kalidad o pag-uugali kung hindi ka lumalakad sa usapan. Ang mga salita ay madali; ito ang pag-uugali na nagpapakita ng iyong mga inaasahan sa aksyon na tumutulong sa mga empleyado na magtiwala sa iyo.

Halimbawa, hindi mo maaaring sabihin na ang pamamahala ng partisipasyon at empowerment ng empleyado ay ang nais na paraan ng pamumuno sa iyong organisasyon maliban kung ipinakita mo ang mga inaasahan sa iyong pang-araw-araw na pagkilos. Ang serbisyo sa kostumer ay isang joke kung ang isang nagrereklamong customer ay may label na "mali" o "isang haltak."

4. Hindi gagawin ang sinasabi mo na gagawin mo: Ang ilang empleyado ay umaasa na ang bawat pahayag, layunin at / o projection na iyong ginawa ay matutupad. Ang benta ay hanggang 10 porsiyento. Walang mga layoffs ang inaasahang. Magtatrabaho kami ng sampung bagong empleyado sa quarter na ito. Ang mga ito ay ang lahat ng mga hula, ngunit kapag nagtakda ka ng isang aktwal na pag-asa sa isang empleyado, kailangan mong dumating sa pamamagitan ng tulad ng ipinangako.

Halimbawa, ang nagtatrabaho sa reception desk ay nag-iisa ay pansamantalang ayusin hanggang sa mapunan namin ang bukas na posisyon na may pangalawang resepsyonista. Ang iyong solo na pagtatalaga ay makumpleto sa pagtatapos ng unang quarter.

Kung gumawa ka ng isang pahayag, pangako, o projection, inaasahan ng mga empleyado kung ano ang sinabi mong mangyari. Pinapahamak mo ang tiwala kung hindi maganap ang resulta. Maaari mong maiwasan ang pagsira ng tiwala sa pamamagitan ng matapat at madalas na pakikipag-usap tungkol sa:

• kung paano mo itinakda ang unang layunin,
• ano ang nakakasagabal sa pagtupad ng paunang layunin,
• kung paano at bakit nagbago ang iyong projection,
• kung ano ang inaasahan ng mga empleyado ng pasulong, at
• kung paano mo maiiwasan ang mga katulad na malay sa hinaharap.

Ang matapat na komunikasyon ay susi sa pagbuo ng tiwala ng empleyado at katrabaho.

5. Gumawa ng random, walang kapararakan, hindi inaasahang mga pagbabago para sa walang maliwanag na dahilan: Ang pagpapanatiling mga empleyado mula sa balanse ay maaaring tunog tulad ng isang epektibong diskarte sa paglikha ng liksi sa iyong samahan. Subalit, ang random na pagbabago ay gumagawa ng kabaligtaran na epekto.

Ang mga tao ay nasanay na sa kanilang komportableng paraan ng paggawa ng mga bagay. Sila ay ginagamit upang ang mood ang boss characteristically nagpapakita kapag siya ay dumating sa opisina. Inaasahan nila na walang mga kahihinatnan kapag ang mga deadline ay napalampas-dahil wala pang iba sa nakaraan.

Ang anumang pagbabago ay kailangang ipaalam sa rationale sa likod ng malinaw na pagbabago. Ang petsa ng pagsisimula para sa pagpapatupad at pakikilahok mula sa mga empleyado na ang mga trabaho ay apektado ng pagbabago ay magpapanatili sa iyo mula sa pagsira ng tiwala.

Ang isang taos-puso at maalalahanin na pagpapakita na ang pagbabago ay mahusay na naisip-at hindi arbitrary ay makakatulong sa mga empleyado na magtiwala sa iyo. Ang isang paliwanag para sa isang pagbabago ng mood o isang iba't ibang mga diskarte napupunta isang mahabang paraan upang maiwasan ang pagkawasak ng tiwala.

Higit Pa Tungkol sa Paano Wasakin ang Tiwala

Ang mga ito ay limang ng mga nangungunang isyu na sirain ang tiwala sa pagitan ng mga empleyado at sa mga organisasyon. Kung maiiwasan mo ang limang trustbusters na ito, ikaw ay may matagal na paraan patungo sa pagtiyak na ang pagtitiwala ay nagtatayo sa iyong organisasyon.

Ang mga kasinungalingan, kasinungalingan ng pagkukulang, kabiguang maglakad sa usapan, hindi makatwiran ang iyong sasabihin, gagawin mo ang mga empleyado sa random, walang kapararakan, hindi inaasahang pagbago sirain ang pagtitiwala. Maglakad sa mas mahusay na landas. Bumuo, huwag sirain ang tiwala sa iyong organisasyon.