Alamin kung Paano Kumuha ng Empleyado na Mag-quit

Ang isa sa pinakamahirap na bagay na dapat gawin ng isang tagapamahala ay ang harapin ang isang empleyado na hindi maganda ang pagganap. Sa katunayan, masyadong maraming mga tagapamahala ang maiiwasan ang mga ganitong uri ng mga sitwasyon at hayaan itong i-drag nang masyadong matagal. Ang paggawa nito ay nagiging sanhi ng pagkagalit sa gitna ng mga empleyado na gumaganap sa o sa itaas na mga inaasahan, ang pangkalahatang epekto sa pagganap ng pangkat, at kung hindi natugunan, maaaring magtatag ng isang kultura na nagsasabing "hindi ito mahalaga sa paligid dito."

Bakit hindi kumilos ang mga tagapamahala sa mahihirap na tagalabas? Una sa lahat, ang mga tao, sa pangkalahatan, ay may posibilidad na maiwasan ang labanan. Ang pagkakasalungatan ay marumi at mahirap, at kadalasang mas madali na ilagay ang iyong ulo sa buhangin at umaasa itong lumayo.

Kahit na ang mga tagapamahala ay kumilos, kadalasan ay nagsasagawa lamang sila ng isang aksyon hanggang sa isang punto ngunit hindi handa na aktwal na sunog ang isang empleyado para sa hindi sapat na pagpapabuti. Minsan sila ay nahahamak sa pamamagitan ng bundok ng proseso ng HR, mga form, at red tape na dapat nilang labanan. Maaaring natatakot sila sa pagiging inakusahan, inakusahan ng panliligalig, o maaaring isipin nila na sila ay mahabagin.

Ang katotohanan ay ang pagpapaalam sa isang taong gumaganap nang hindi maganda ang pananatili sa trabaho ay isa sa mga pinaka-hindi maayos na bagay na maaaring gawin ng isang tagapamahala sa isang empleyado. Malamang na alam ng empleyado na siya ay struggling, at lahat ng tao alam ito masyadong. Nakakahiya at nakakahiya.

May isa pang paraan upang matugunan ang isang problema sa pagganap ng empleyado nang hindi kinakailangang dumaan sa isang mahabang, iguguhit, pormal na proseso ng pagdidisiplina habang iniiwasan ang mantsa na pinalabas mula sa isang trabaho.

"Ang Pagtuturo sa Isang Tao sa Isang Job"

Ang pagtuturo ng isang tao sa isang trabaho ay tumutulong sa empleyado na maunawaan na nasa kanyang pinakamainam na interes na umalis sa kusang-loob. Nagbibigay ito sa kanila ng pagpipilian ng paghahanap ng isa pang papel, sa loob o labas, na mas mahusay na angkop para sa kanilang mga kasanayan, na nagbibigay sa kanila ng pagkakataong maging mas matagumpay.

Lamang upang linawin, ito ay hindi tungkol sa paggawa ng mga kondisyon kaya miserable na pinipili ng empleyado na umalis sa kanyang sarili. Tandaan ang classic na eksena ng Space Space kapag ang mahinang Milton ay nakakuha ng kanyang desk inilipat at paboritong stapler ay kinuha ang layo? Hindi mo gustong maging boss iyon. Iyon ang pagpipilian ng duwag na manager at isang malansa sa iyon.

Ang pag-coach ng isang tao sa labas ng trabaho ay hindi ang pinakamahusay na pagpipilian para sa bawat sitwasyon. Hindi ito dapat gamitin para sa mga maliwanag na paglabag sa patakaran ng kumpanya (ibig sabihin, pagnanakaw, karahasan, pagdaraya, atbp.). Dapat itong gamitin bilang isang alternatibo sa pagpapaputok para sa isang empleyado na alinman sa gumaganap na hindi maganda o hindi tila nakatuon sa trabaho. Maaaring may isang pagkakamali sa pagkuha, o ang mga kinakailangan sa trabaho ay maaaring nagbago at lumalaki sa mga kakayahan ng empleyado, o maaari mong minana ang empleyado mula sa isang tagapamahala na pinili upang ilibing ang kanyang ulo sa buhangin.

Paano Diskarte ang Pag-uusap

1. Paghahanda:Ang mga hakbang na kinakailangan upang mag-coach ng isang empleyado sa labas ng trabaho ay katulad ng mga hakbang na kinakailangan upang magkaroon ng diskusyon sa pandisiplina. Kailangan mo pa ring magtipon ng katibayan, idokumento ang mahinang pagganap, at maging handa upang magbigay ng maraming halimbawa para sa isang malakas na kaso kung bakit hindi lamang pinutol ito ng empleyado.
2. Makipag-usap sa HR:Hindi ko talaga pinapayo ang coaching out sa isang proseso ng trabaho bilang isang paraan upang maiwasan ang pagtatrabaho sa iyong lokal na tagapamahala ng HR (bagaman maraming tagapamahala ang gumagawa). Ang isang mabuting tagapamahala ng HR ay mauunawaan at suportahan ang nais mong gawin. Hindi ka humihingi ng permiso - humihingi ka ng patnubay. Bukod, kung hindi ka makukumbinsi ang empleyado na umalis sa kanyang sarili, kailangan mong simulan ang pormal na proseso ng pagdidisiplina, at sa panahong magkakaroon ka ng kasangkot sa HR.

1. Ilarawan ang mga inaasahan at pagganap:Simulan ang talakayan sa pamamagitan ng paglalagay ng mga inaasahan at pamantayan sa pagganap, at ipaliwanag kung paano hindi nakikita ng empleyado ang mga inaasahan na iyon. Sa maraming kaso, alam na ng empleyado. Sa katunayan, pagkatapos ilarawan ang mga inaasahan, maaaring itanong ng tagapamahala ang empleyado upang masuri ang kanyang sariling pagganap.
2. Magbigay ng mga pagpipilian:Sa pag-aakala na ito ay hindi ang unang pagkakataon na iyong tinalakay ang mahinang pagganap (kung ito ay, masyadong madali na magkaroon ng talakayang ito - dapat kang gumana sa empleyado upang makilala ang mga sanhi ng mahinang pagganap at lutasin ang mga problema). Bigyan ang empleyado ng tatlong mga pagpipilian:

• Maaari silang magbitiw ngayon, o sa malapit na hinaharap (pagkatapos ng ilang araw upang isipin ang tungkol dito)
• Maaari silang maghanap ng ibang posisyon sa loob ng kumpanya o sa labas. Ang halaga ng oras na ibinibigay mo sa isang empleyado upang gawin ito ay depende sa maraming mga kadahilanan, kabilang ang haba ng serbisyo, ang saloobin ng empleyado, at ang lakas ng relasyon. Anuman ang iyong desisyon, mahalaga na magtatag ng isang deadline. Isang bagay tulad ng: " Mayroon kang apat na linggo upang makahanap ng isa pang posisyon, alinman sa panloob o panlabas, iyon ay isang mas mahusay na angkop para sa iyong mga kasanayan. Gayunpaman, kung sa dulo ng oras na iyon ay hindi mo mahanap ang isa pang posisyon, kailangan ko na simulan ang pormal na pandisiplina proseso, na maaaring humantong sa pagwawakas. Samantala, inaasahan ko na patuloy kang gagawa ng bawat pagsusumikap upang mapabuti ang iyong pagganap. "

• Kung pinili nila na hindi magbitiw o maghanap ng ibang posisyon, pagkatapos ay ipaalam mo sa kanila na wala kang pagpipilian ngunit agad na simulan ang proseso ng pagdidisiplina.

Mga disadvantages

Ang kawalan ng paggamit ng diskarte na ito ay maaaring pahabain ang oras na kinakailangan upang alisin ang isang hindi mahusay na gumaganap na empleyado. Ang kalamangan ay nagbibigay-daan sa empleyado ng pagkakataon na mag-iwan nang maganda sa kanyang sariling mga tuntunin, at iwasan ang malabo at pangit na proseso na kinakailangang dumaan sa isang pormal na proseso ng pagwawakas.

Sino ang nakakaalam, ang iyong empleyado ay maaaring magpasalamat sa iyo sa ibang araw para sa sapat na pag-aalaga upang alisin ang mga ito mula sa isang posisyon na sila ay struggling sa (at marahil ay malungkot), at nagbibigay sa kanya ng pagkakataon na lumipat sa isang papel na mas mahusay na angkop para sa kanyang mga kasanayan at interes.