Tiyakin na Iyong Mga Ahente ng Mga Tauhan at Batas sa Etika

Ang desisyon na wakasan ang trabaho ng isang indibidwal ay nagdadala dito ng panganib ng posibleng legal na hamon. Depende sa mga patakaran ng tagapag-empleyo o kung ang isang empleyado ay may kontrata sa trabaho, ang isang empleyado ay maaaring, halimbawa, ay may paglabag sa kontrata o maling pagbibigay ng claim.

Isang sa kalooban employer-samakatuwid, ang isang employer na may karapatan na wakasan ang mga empleyado nang walang dahilan-pangkalahatan ay hindi kailangang mag-alala tungkol sa mga claim na iyon. Tulad ng lahat ng iba pang mga tagapag-empleyo, gayunman, ang isang employer ay dapat pa rin mag-aalala tungkol sa maraming iba pang mga posibleng claim.

Sa mga nakalipas na taon, hindi laging nagpoprotekta sa isang employer upang ang dokumentasyon ng pagganap ng empleyado at ang mga dahilan para sa pagwawakas ay lalong mahalaga.

Mga Posibleng Paghahabol ng Diskriminasyon sa Pagtatapos ng Pagtatrabaho

Kailangan ng lahat ng tagapag-empleyo na makilala ang posibleng mga claim sa diskriminasyon na maaaring magmula sa pagwawakas sa trabaho. Upang mananaig, ang dating empleyado ay kailangang patunayan na siya ay tinapos, kahit sa bahagi, dahil sa protektadong katayuan ng kanyang empleyado (kasarian, relihiyon, lahi, bansang pinagmulan, edad, kapansanan, at iba pa).

Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay maaaring mag-claim na ang kanilang dating tagapag-empleyo ay nagpawalang-saysay sa kanila sa pamamagitan ng:

• paggawa ng mga maling, pagpapahiya ng mga komento tungkol sa mga ito sa mga katrabaho o iba pang mga partido;
• ginagamot sila sa paraang nilayon upang maging sanhi ng emosyonal na pagkabalisa;
• invaded ang kanilang privacy sa pamamagitan ng hindi wastong pagsisiwalat ng dahilan para sa isang hindi sinasadyang pagwawakas; o
• tinapos na sila sa pagganti sa paggamit ng isang legal na karapatan, tulad ng pag-uulat ng diskriminasyon o iba pang labag sa batas na mga gawi sa pagtatrabaho o pagkuha ng isang bakasyon sa ilalim ng Family and Medical Leave Act o ang Military Leave Act.

Lehitimong Negosyo Mga Dahilan para sa Pagwawakas sa Pagtatrabaho

Kahit na ang mga employer ay maaaring wakasan ang mga empleyado sa anumang dahilan-o para sa walang dahilan sa lahat ng mga terminasyon ay mas madaling ipagtanggol kapag nabigyang-katarungan sila ng isang lehitimong dahilan ng negosyo. Maaaring kabilang sa mga lehitimong kadahilanan sa negosyo ang mga problema sa kontribusyon ng empleyado, maling pag-uugali, isang reorganisasyon na nagreresulta sa pag-aalis ng posisyon ng empleyado, o pinansiyal na pagsasaalang-alang ng tagapag-empleyo.

Anuman ang likas na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, dapat isaalang-alang ng isang tagapag-empleyo ang pagtatatag ng mga patakaran sa trabaho na naglilista ng pag-uugali na maaaring magresulta sa disiplina o pagwawakas.

Ang mga tagapag-empleyo ay dapat magsama ng isang disclaimer sa mga panuntunan na nagpapaliwanag na ang pagkakaroon ng mga patakaran ng kumpanya ay hindi magpawalang-bisa o sa anumang paraan ay magbago sa katayuan ng empleyado.

Bukod dito, dapat isama ng mga employer (sa-kalooban o kung hindi man) ang isang disclaimer na nagpapahayag na ang mga dahilan na nakalista ay hindi lahat ng napapaloob at na ang employer ay nananatili ang karapatang wakasan ang mga empleyado na, sa paghuhusga ng employer, ay nagkasala sa maling pag-uugali o hindi gumanap sa isang katanggap-tanggap na antas.

Bilang karagdagan, kung ipinagkakaloob ang progresibong disiplina, ang tagapag-empleyo ay dapat panatilihin ang kakayahang umangkop upang mag-discharge agad ng mga empleyado kapag pinatutunayan ang mga pangyayari.

Mga Katanungan na Kailangan Itanong ng mga Employer Bago ang Mga Terminasyon sa Pagtatrabaho

Bago magpasya upang wakasan ang isang empleyado, dapat itanong ng employer ang kanilang sarili sa mga sumusunod na katanungan:

• May empleyado ba ang isang lehitimong paliwanag para sa kanyang mga aksyon o mahinang pagganap? Bago magpasya kung wakasan ang isang empleyado, magsagawa ng masusing pagsisiyasat sa mga pangyayari na pinag-uusapan at makuha ang bersyon o paliwanag ng empleyado. Isaalang-alang kung ang isang neutral na ikatlong tao ay makakahanap ng paliwanag ng empleyado na maaaring totoo.
• Ang parusa ba ay "angkop sa krimen"? Isaalang-alang kung ang isang neutral na ikatlong partido ay sumang-ayon na ang pagwawakas ay makatarungan na ibinigay sa likas na katangian ng pag-uugali o ang kabigatan ng mga problema sa pagganap.

• Ang desisyon ba na wakasan ang hindi naaayon sa mga naunang pagkilos ng kumpanya? Halimbawa, ang empleyado ba kamakailan ay nakatanggap ng isang kanais-nais na pagsusuri ng pagganap, pag-promote o pagtaas ng suweldo? Kung oo, ito ay magiging mas mahirap para sa isang tagapag-empleyo upang bigyang-katwiran ang pagtatapos ng isang empleyado para sa mga dahilan na may kinalaman sa pagganap kung ikaw ay kasangkot sa isang legal na pamamaraan.
• Ang desisyon ba na wakasan ang empleyado na wala sa panahon? Tukuyin kung ang mga alternatibo sa pagtatapos ay mas naaangkop, tulad ng pagbibigay ng isang empleyado ng isang huling pagkakataon, paggamit ng progresibong disiplina upang makuha ang kanilang pansin, o paglalagay ng empleyado sa isang planong pagpapabuti ng pagganap.

• Ang empleyado ba ay may anumang mga karapatan sa pag-terminate? Tiyakin na ang anumang mga pamamaraan ng pre-termination na ibinigay ng kumpanya ay sinusunod. (Tandaan: ang mga espesyal na pamamaraan ay maaaring umiiral para sa mga empleyado ng pampublikong sektor na may ilang mga karapatang angkop na proseso na hindi ibinibigay sa mga empleyado ng pribadong sektor.)
• Ang kumpanya ba ay nangangasiwa ng disiplina sa isang pare-parehong paraan? Tiyakin na ang mga miyembro ng anumang protektadong pag-uuri ay itinuturing na kapareho ng mga empleyado sa labas ng protektadong pag-uuri na nakikibahagi sa katulad na pag-uugali, sa ilalim ng katulad na mga kalagayan (kalubhaan ng pag-uugali, mga naunang pagkakasala, haba ng trabaho, at iba pa).

Mga Pagkilos na Kinakailangan ng Isang Employer na Sumunod Kasunod ng Pagtatapos ng Pagtatrabaho

Kasunod ng pagwawakas sa trabaho, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mabawasan ang posibilidad ng isang hamon sa korte sa maraming paraan.

• Tiyakin na naaangkop ang mga naaangkop na pamamaraan sa pagtatapos ng pagtatapos. Ang mga empleyado ng pampublikong sektor ay maaaring may karapatan sa isang pagdinig pagkatapos ng pagwawakas. Ang mga empleyado ng pribadong sektor ay may karapatan din sa isang pagdinig kung ipinagkaloob sa mga patakaran ng kumpanya, handbook ng empleyado, o sa isang kasunduan sa trabaho o kontrata.
• Maging matapat sa empleyado. Maging tapat kapag nagpapayo sa empleyado ng dahilan para sa pagwawakas. Huwag sugarcoat ang dahilan upang maiwasan ang pagyurak sa damdamin ng empleyado. Kung ang isang empleyado ay sumunod sa huli, ang mga pahayag na ito ay makakaapekto sa pagtatanggol ng employer.
• Igalang ang damdamin ng empleyado. Huwag gumawa ng anumang bagay upang mapahiya ang empleyado sa panahon ng proseso ng pagwawakas. Kung posible, iwasan ang pag-escort sa empleyado mula sa lugar ng trabaho sa harap ng mga katrabaho. Ang mga empleyado na napahiya ay mas malamang na hamunin ang kanilang pagwawakas.
• Igalang ang privacy ng empleyado. Pagkatapos ng pagwawakas, payuhan lamang ang mga empleyado at tagapamahala na kailangang malaman ang dahilan para sa pagwawakas, at ipaalam sa kanila na huwag talakayin ang bagay sa sinuman.
• Kumuha ng isang release. Kung ang anumang mga benepisyo sa severance ay ipinagkaloob tulad ng severance pay, pagbabayad ng mga premium ng seguro sa seguro, pagpapayo sa pagpapalabas, at iba pa), bilang karagdagan sa mga may utang sa isang empleyado sa ilalim ng patakaran ng kumpanya, isaalang-alang ang paggawa ng mga benepisyo na nakakondisyon sa empleyado sa pagpirma ng isang release ng mga claim. Para sa isang pagpapalabas upang maging epektibo laban sa mga claim ng diskriminasyon sa edad ng pederal (mga empleyado 40 o mas matanda), ang release ay dapat maglaman ng ilang partikular na probisyon, kabilang ang 21 araw na konsiderasyon at isang 7-araw na panahon ng pagbawi.
• Iwasan ang hindi naaayon na mga pahayag ng post-termination. Huwag gumawa ng mga pahayag sa post-termination sa isang abiso sa pagwawakas, sulat ng sanggunian o tugon sa tanggapan ng kompensasyon ng pagkawala ng trabaho ng estado na hindi naaayon sa o salungat sa dahilan ng pagwawakas. Ang nasabing nakasulat na mga pahayag, tulad ng mga komento sa dating empleyado, ay magtatatag ng mga problema sa kredibilidad para sa employer.
• Panatilihin ang may-katuturang mga dokumento. Ang isang tagapag-empleyo ay dapat secure ang file ng kawani ng empleyado at panatilihin ang lahat ng mga dokumento, kabilang ang mahinang produkto ng empleyado, na sumusuporta sa desisyon na wakasan ang empleyado.
• Tulungan ang empleyado na makahanap ng ibang trabaho. Isaalang-alang ang pagbibigay ng mga serbisyo sa paglalabas at, sa ilang mga kaso, isang neutral reference upang tulungan ang empleyado sa paghahanap ng ibang trabaho. Ang mas maaga ng isang empleyado ay reemployed, mas malamang na ang empleyado ay magdala ng isang aksyon laban sa kanyang dating employer.

Disclaimer: Kahit na si Mel Muskovitz ay isang abogado, mangyaring tandaan na ang impormasyong ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag-iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.

Ang artikulong ito ay naglalaman ng isang maikling pangkalahatang ideya ng mga potensyal na legal na isyu sa isang pagwawakas sa trabaho. Hindi ito inilaan upang maging komprehensibong pagtalakay sa paksa. Dagdag dito, dahil ang bawat hanay ng mga katotohanan at pangyayari ay maaaring magtaas ng iba't ibang mga legal na isyu, ang artikulong ito ay hindi nilayon upang maging at hindi dapat ituring bilang isang legal na opinyon.