Mahalagang Makapagpabago Ka sa Iyong Kultura

Ang iyong kultura ng korporasyon ay may malaking epekto sa kung o hindi ang iyong kumpanya ay nagtagumpay sa mga pinakamahalagang layunin nito. Maaaring kailanganin mong mag-tweak ang kultura, o maaaring kailangan mo ng isang kumpletong overhaul ng kultura. Bagaman ang pakiramdam ng pagpapalit ng kultura ng iyong organisasyon ay maaaring makaramdam ng pagulong sa bato, malamang na magreresulta ito sa mas mataas na paglago at kita.

Ang mga organisasyong kultura ay bumubuo sa maraming taon ng pakikipag-ugnayan sa mga kalahok sa organisasyon. Ito ay karaniwang tumatagal ng isang makabuluhang kaganapan para sa mga tao upang isaalang-alang ang kultura pagbabago, tulad ng pang-aakit sa bangkarota, isang makabuluhang pagkawala ng mga benta at mga customer, isang bagong CEO na may ibang pananaw at agenda, o mawala ang $ 1 milyon.

Mga Hakbang sa Pagbabago ng Kultura sa Organisasyon

Tatlong pangunahing hakbang ang kasangkot sa pagbabago ng kultura ng isang organisasyon.

1. Unawain ang iyong kasalukuyang kultura.
2. Magpasya kung saan gustong pumunta ang iyong organisasyon, tukuyin ang estratehikong direksyon nito, at magpasya kung anong kultura ng organisasyon ang dapat magmukhang. Anong pangitain ang mayroon ang organisasyon para sa hinaharap nito, at paano dapat baguhin ng kultura upang maisagawa ang pangitain na iyon?
3. Ang mga indibidwal sa organisasyon ay dapat magpasiya na baguhin ang kanilang pag-uugali upang likhain ang nais na kultura ng organisasyon. Ito ang pinakamahirap na hakbang sa pagbabago ng kultura.

Planuhin ang Nais na Kultura sa Organisasyon

Bumuo ng isang larawan ng ninanais na hinaharap ng iyong organisasyon. Ano ang gusto ng paglikha ng organisasyon? Paano ito makikinabang sa iyong mga empleyado at iba pang mga stakeholder ng samahan?

Suriin ang iyong misyon, pangitain, at mga halaga para sa parehong strategic at ang mga nakabatay sa halaga na bahagi ng samahan. Kailangan ng iyong pangkat ng pamamahala upang sagutin ang mga tanong tulad ng:

• Ano ang limang pinakamahalagang halaga na gusto mong makita na kinakatawan sa iyong kultura ng organisasyon?
• Tugma ba ang mga halagang ito sa iyong kasalukuyang kultura ng organisasyon? Umiiral na ba sila ngayon? Kung hindi, bakit hindi? Kung sila ay napakahalaga, bakit hindi mo makuha ang mga halagang ito?
• Ang iyong misyon, pangitain, at mga halaga ay malinaw na ipinahayag at ipinakalat upang ang mga empleyado ay may malinaw na pag-unawa sa direksyon ng organisasyon at kung saan sila magkasya sa loob nito?
• Anong mga elemento ng kultura ang sumusuporta sa tagumpay ng iyong organisasyon, at anong mga elemento ng kasalukuyang kultura ng organisasyon ang kailangang baguhin?

Marahil ay nagpasya ang iyong koponan na gumastos ka ng masyadong maraming oras na sumasang-ayon sa isa't isa sa halip na mapaghamong potensyal na maling mga pagtataya at pagpapalagay ng mga kapwa miyembro ng koponan. O marahil ang mga pangunahing tagapangasiwa ng pamamahala ay gumugugol ng halos lahat ng kanilang oras sa mga miyembro ng pangkat nang paisa-isa at nagtaguyod ng mga indibidwal na mga agenda sa kapinsalaan ng magkatulad na pagpapaandar ng buong pangkat. Sinasadya na kilalanin ang mga kultura at nagpasya na baguhin ang mga ito.

Baguhin ang Kultura sa Organisasyon

Ang pag-alam kung ano ang hitsura ng nais na kultura ng organisasyon ay hindi sapat. Ang mga organisasyon ay dapat gumawa ng mga plano upang matiyak na ang nais na kultura ng organisasyon ay nagiging isang katotohanan. Ang dalawang pinakamahalagang elemento para sa paglikha ng pagbabago ng kultura ng organisasyon ay ang suporta at pagsasanay sa ehekutibo.

Suporta sa Ehekutibo

• Dapat na suportahan ng mga ehekutibo ang pagbabago sa kultura sa mga paraan na lampas sa pagsasalita. Dapat silang magpakita ng suporta para sa pagbabago ng kultura sa pamamagitan ng pagpapalit ng kanilang sariling mga pag-uugali.

Magbigay ng Pagsasanay

• Ang pagbabago sa kultura ay depende sa pag-uugali at pagbabago ng paniniwala. Ang mga miyembro ng samahan ay dapat na malinaw na maunawaan kung ano ang inaasahan sa kanila at kung paano talaga gawin ang mga bagong pag-uugali. Gumamit ng pagsasanay upang makipag-usap sa mga inaasahan at bagong pag-uugali. Ang pagtulong ay makakatulong din sa mga empleyado na matuto at magbago.

Karagdagang Mga Paraan upang Baguhin ang Kultura sa Organisasyon

Ang komunikasyon, paglahok ng empleyado, at isang pagnanais na matuto at umangkop ay mga susi sa pagpapanatiling pagbabago sa organisasyon sa track.

Lumikha ng mga pahayag ng halaga at paniniwala

• Hilingin sa mga grupo ng pokus ng empleyado na ilagay ang misyon, pangitain, at mga halaga ng kumpanya sa mga salita na nagsasabi ng epekto sa trabaho ng bawat empleyado. Para sa isang trabaho, sinabi ng empleyado, "Nabuhay ako ng halaga ng kalidad ng pangangalaga ng pasyente sa pamamagitan ng pakikinig nang mabuti kapag ang isang pasyente ay nagsasalita." Ang pagsasanay na ito ay nagbibigay sa lahat ng mga empleyado ng isang karaniwang pag-unawa sa nais na kultura na tunay na sumasalamin sa mga aksyon na dapat nilang gawin sa kanilang mga trabaho.

Magsanay ng epektibong komunikasyon

• Ang pagpapanatiling alam ng lahat ng empleyado tungkol sa proseso ng pagbabago ng kultura ng organisasyon ay tumitiyak ng pangako at tagumpay. Ang pagsasabi sa mga empleyado kung ano ang inaasahan sa kanila ay kritikal para sa epektibong pagbabago ng kultura ng organisasyon.

Suriin ang istraktura ng organisasyon

• Maaaring kailanganin mong baguhin ang pisikal na istruktura ng kumpanya upang maiayon ang nais na kultura ng organisasyon. Halimbawa, ang isang maliit na kumpanya na may apat na natatanging mga yunit ng negosyo na nakikipagkumpitensya para sa isang produkto, mga customer, at mga mapagkukunang suporta sa panloob ay hindi maaaring suportahan ang isang epektibong kultura ng organisasyon at ang pangkalahatang tagumpay ng negosyo.

Isaalang-alang ang paglipat ng mga empleyado at mga team

• Gusto mong lumikha ng pakiramdam ng pagkakaisa at pakikipagkaibigan sa mga grupo na dapat magtulungan upang maghatid ng mga customer. Kaya, upang maisakatuparan ang pagkakalapit na ito, nais mong ilipat ang mga tao na dapat magtrabaho nang sama-sama sa parehong espasyo.

Muling baguhin ang iyong diskarte sa mga premyo at pagkilala

• Malamang na kailangan mong baguhin ang sistema ng gantimpala upang hikayatin ang mga pag-uugali na mahalaga sa nais na kultura ng organisasyon. Halimbawa, kung nais mong hikayatin ang mga empleyado na magtrabaho bilang mga cohesive team, dapat mong gantimpalaan ang mga ito para sa kanilang tagumpay bilang mga manlalaro ng koponan.

Suriin ang lahat ng mga sistema ng trabaho

• Tiyakin na ang mga sistema tulad ng mga pag-promote ng empleyado, mga kasanayan sa pagbabayad, pamamahala ng pagganap, at pagpili ng empleyado ay nakahanay sa nais na kultura. Halimbawa, hindi mo maaring gantimpalaan ang indibidwal na pagganap kung pinahahalagahan ng iyong bagong kultura ng organisasyon ang pagtutulungan ng magkakasama. Ang bonus ng senior leader ay dapat ding batay sa mahusay na pag-play sa iba sa pangkat ng pamumuno upang magawa ang iyong mga layunin sa organisasyon.

Mas mahirap baguhin ang kultura ng isang umiiral na organisasyon kaysa sa lumikha ng isang kultura sa isang bagung-bagong organisasyon o koponan. Kapag naitatag na ang kultura ng organisasyon, ang mga tao ay dapat na mag-unlearn sa mga lumang halaga, pagpapalagay, at pag-uugali bago nila matutunan ang mga bago.

Ngunit may oras, pangako, pagpaplano, at tamang pagpapatupad, maaari mong baguhin ang iyong kultura ng organisasyon upang suportahan ang pagtupad ng susi sa iyong mga layunin sa negosyo at mga kailangang resulta. Oo kaya mo.