Ang mga Nakaligtas ay Makahihikayat Pagkatapos ng Downsizing

Iyong pagbabawas, pag-tama, pag-cut ng mga kawani at nakakaranas ng mga layoff, para sa lahat ng mga tamang dahilan. Ang iyong layunin ay upang madagdagan ang pagiging produktibo, kalidad, pangangalaga sa customer, at kakayahang kumita, at upang mabawasan ang mga gastos at basura. Tulad ng phoenix sa sinaunang mitolohiya, nagtagumpay ka.

Umangat ka mula sa abo at muling nagbago ang iyong sarili. Ang mga taong nananatili sa iyo, ang mga nakaligtas na mga layoff, ay natupad ang iyong pinakamataas na inaasahan sa prosesong ito. Sila ay lumaki sa hamon at napakarami sa mga bagong taas ng kabutihan.

Ito ang panaginip ng bawat organisasyon sa panahon ng isang pagbabawas. Ang desisyon na i-layoff ang mga tao at ang downsize ay hindi ginawa nang basta-basta. Sa sandaling ginawa, gayunpaman, maaari mong dagdagan ang posibilidad ng mga positibong mga resulta ng pagbaba sa pamamagitan ng paggawa ng ilang simple, ngunit masalimuot na mga gawain, tama.

Ang iyong mga lider ay dapat makita at kasangkot sa panahon ng Layoffs

Sa panahon ng layoffs at downsizing ay hindi ang oras para sa mga lider ng organisasyon upang urong sa board room at pribadong tanggapan upang magplano ng hinaharap. Pagkatapos ng isang pagbabawas, o pagsunod sa anumang malaking pagbabago, para sa bagay na iyon, ang mga lider ay dapat makita at maa-access. Ang mga nakaligtas na lupon ay kailangang makipag-ugnayan sa kanilang superbisor at mga lider ng organisasyon sa araw-araw.

Ang mga lider ay maaaring makinig sa mga tao na ipahayag ang sakit at kalungkutan. Bilang isang lider, pakinggan, pakinggan, walang paghuhusga o pagsisikap na lutasin ang problema. Hindi mo magagawa. Maaari mo lamang gamitin ang bawat pag-uusap bilang isang pagkakataon upang muling bigyang-diin ang pangangailangan para sa pagbabawas.

Maaari kang makipag-usap positibo tungkol sa misyon, paningin, at mga plano para sa hinaharap. Maaari mong pasalamatan ang bawat indibidwal para sa pagtatayo at pagbago ng organisasyon nang mas epektibo at pag-anyaya sa lugar ng trabaho pagkatapos ng mga layoff.

Kasabay nito, ang mga tagapamahala at superbisor ay dapat maging matatapang na pinuno, mapagpasyahan pa nakikilahok. Kailangan mong magbigay ng inspirasyon sa kumpiyansa, sa oras na ito, upang madama ng mga tao na maaari kang maging depensa habang ginagawa nila ang mga unang hakbang sa hindi kilalang hinaharap.

Muling bigyang-diin ang Misyon, Pangitain, Mga Halaga at Mga Layunin Pagkatapos ng mga Layoff

Ang moral, klima, at kultura ay negatibong naapektuhan ng mga layoffs at downsizing. Kakailanganin mong muling likhain ang kapaligiran sa trabaho, upang maitayo ng mga tao ang kanilang pagpapahalaga sa sarili, maghanap ng kasiya-siya sa trabaho, at makamit sa mas mataas na antas. Ang pundasyon para sa kaunlaran na ito ay ang muling pagbibigay-diin sa organisasyon na misyon at mga halaga.

Ang pangitain para sa hinaharap ay walang alinlangan na nagbago o nakatanggap ng bagong buhay sa proseso ng pagbabawas. Ngayon ay ang iyong pagkakataon na gumugol ng oras sa mga maliliit na grupo ng mga tao na nagsasalita tungkol sa bawat isa sa mga ito. Patibayin ang kanilang kahulugan at epekto para sa iyong organisasyon. Hayaang magtanong ang mga tao at makipag-usap tungkol sa kung paano magkasya ang kanilang mga layunin sa mas malaking larawan pagkatapos ng mga layoff.

Pag-usapan ang kultura at kapaligiran sa trabaho na nais mong lumikha ng mga post-layoffs. Tukuyin kung ano ang kailangan mong gawin bilang isang grupo upang lumipat sa direksyon na ito, sa kabila ng pagkawala ng mga katrabaho. Kailangan mong magbayad ng higit na pansin sa mga gantimpala, pagkilala at pagtulong sa mga natitirang empleyado na pakiramdam na pinahahalagahan at pinahahalagahan.

Ilang linggo pagkatapos ng isang pagbabawal, ang isa sa aking mga kliyente ay nagtatag ng isang "mabuting balita board" kung saan maaaring mag-post ng anumang empleyado ang impormasyon. Isa pang binuo ng isang "pangkat ng ngiti," hindi lamang upang magplano ng mga kaganapan tulad ng mga potluck at mga partido, kundi upang magtrabaho upang bumuo ng pangkalahatang moral ng samahan. Ang isa pang nagsimula sa pag-publish ng isang lingguhang isang-pahina ng ulat na pinananatiling mga kawani ng tungkol sa mga layunin at direksyon.

Ito rin ay isang magandang pagkakataon upang tingnan ang mga layunin ng bawat yunit ng trabaho upang masuri ang kanilang koneksyon sa pangkalahatang plano. Mahalaga, kasunod ng isang pagbabawas, para sa bawat isa sa iyong mga nakaligtas upang madama ang kanyang trabaho ay mahalaga sa pagtupad ng plano ng negosyo.

Ang mga tip na ito ay makakatulong sa iyong kumpanya na umunlad ng mga sumusunod na mga layoff at pagbabawas ng mga aktibidad.

Hindi mo Mahihigit-Makapagsasalita Sa mga Layoffs at Downsizing

Sa buong layoffs at downsizing proseso, makipag-usap ang mga katotohanan bilang matapat na maaari mong at may mahusay na habag. Dapat lumayo ang mga tao mula sa mga pagpupulong at isa-sa-isang talakayan na may pakiramdam na ang mga desisyon ay patas at lehitimo.

Dapat nilang madama na ang mga desisyon ay mabuti para sa negosyo at sa kanilang hinaharap. Kailangan nilang maunawaan ang konteksto kung saan ginawa ang mga desisyon. Kailangan nilang marinig na naganap ang isang nakapangangatwiran, mahusay na naisip na desisyon na proseso. Ipahayag ang empatiya para sa mga nawalan ng kasamahan sa trabaho na kasama nila ang mga relasyon. Hindi ka maaaring makipag-usap sa isang layoff o pagbabawas.

Tiyaking May Ilang mga Bagay na Manatiling Parehong Sumusunod sa mga Layoffs o Downsizing

Ang isang pangako sa pagpapatuloy ng regular na grupo at isa-sa-isang pulong pagkatapos ng mga layoffs at pagbabawas ay mahalaga din. Ito ay isang pagkakamali na magdala ng sarcasm, isang maliwanag na kakulangan ng empathy, sisihin o pagpuna sa mga umaalis sa mga sesyon na ito. Upang mapanatili ang moral, ang mga natitirang tao ay dapat na nakita ang mga nabagsak na indibidwal na itinuturing na may dignidad at paggalang.

Tratuhin ang mga Tao na May Dignidad at Paggalang Sa panahon ng Downsizing

Ang pag-escort ng mga tao at ang kanilang mga gawaing artifacts sa labas ng pinto na may mga tauhan ng seguridad o isang tagapangasiwa ng standing na tagasuporta ay hindi isang epektibong paraan upang tulungan ang mga nakaligtas na layoff na maging mainit at malabo tungkol sa iyong organisasyon. Ito ay mas mahusay na kung ikaw ay humawak ng isang pulong patungo sa katapusan ng araw, basagin ang masamang balita at pagkatapos ay tulungan ang mga indibidwal na i-pack up ang kanilang mga ari-arian kapag ang karamihan sa mga manggagawa ay nawala sa bahay.

O, bilang isang manager sa isang kumpanya ng client nagpasya, nakilala niya ang bawat empleyado sa katapusan ng linggo upang tulungan silang mag-empake at hilingin sila nang maayos. Pinapayagan din ito sa kanya na "mag-check up" sa dating empleyado ng ilang araw sa kanilang kawalan ng trabaho. Sa aking pagmamasid, ang natitirang mga tauhan ng tagapamahala ay nakasama at mabilis na bumalik sa isang mataas na antas ng pagiging produktibo.

Nagpapatuloy ang isang debate tungkol sa tiyempo ng komunikasyon tungkol sa mga layoffs at downsizing. Naniniwala ako na dapat sabihin ng isang organisasyon ang mga tao hangga't maaari sa lalong madaling makilala ang impormasyon na may katiyakan. Kabilang dito ang tiyempo ng mga pribadong talakayan sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado na maaaring manatili o mawala ang kanilang mga trabaho bilang isang resulta.

Sa isang kumpanya ng kliente, kamakailan lamang ay downsized namin ang workforce. Naniniwala ako na ang kaganapang ito ay dapat maganap nang maaga sa isang linggo kaya ang mga tao ay may oras upang simulan ang kanilang paghahanap sa trabaho. Ang mga tagapamahala ay nagpasya na kumilos sa isang Biyernes, gayunpaman. Natanggap namin ang feedback mula sa mga empleyado na hindi alam kung sino ang mawalan ng trabaho, at nagtataka sa lahat ng katapusan ng linggo, ay magiging mas malala para sa moral. Kaya, kumilos kami.

Idisenyo ang isang epektibong diskarte sa komunikasyon para sa bago, sa panahon, at pagkatapos ng mga layoff at pagbabawas. Ito ay ang kritikal na kadahilanan na sumusuporta sa iyong workforce mabilis unifying sa paligid ng misyon, pangitain, at bagong istraktura ng organisasyon. Tinitiyak ng mabisang komunikasyon ang pagmamay-ari ng mga bagong diskarte para sa tagumpay.

Habang iniisip mo ang iyong estratehiya, mag-isip nang malawakan tungkol sa lahat ng mga posibleng paraan upang makipag-usap sa mga layoff. Magkaroon ng mga pulong ng kumpanya; mag-iskedyul ng isa-sa-mga; maglathala ng isang newsletter sa paglipat; gamitin ang email, Intranet, at mga mapagkukunan ng Internet; hawakan ang madalas na pagtitipon ng departamento; mag-post ng mga minuto at abiso; gumamit ng voice mail para sa mga mensahe; Hinihikayat ang impormal na mga sesyon ng pagpaplano na nakatuon sa pasulong na progreso.

Ang mga tip na ito ay makakatulong sa iyong kumpanya na umunlad ng mga sumusunod na mga layoff at pagbabawas ng mga aktibidad.

Ipakilala ang mga Pagsisikap na Palakihin ang Iyong Pagkukumpara ng Organisasyon Kasunod ng Mga Pag-aalis ng Layo at Pagbabawas

Ang mga pagkakamali at pagbabawas ay hindi kailanman ang tanging sagot. Sa katunayan, kung nakikita ka ng mga empleyado agad mong sinimulan ang iba pang mga aspeto ng di-kakayahang mga kasanayan, sila ay magtulungan mula sa pagbabawas sa rekord ng oras.

Ito ang iyong pagkakataon upang tingnan ang lahat ng mga proseso ng negosyo at alisin ang posibleng basura. (Kung ikaw ay isang manufacturing company, maaari mo na isipin na ito bilang matangkad manufacturing.Kung ikaw ay hindi isang manufacturing company, gusto mong basahin Lean Pag-iisip, upang maunawaan kung paano bumuo ng isang matangkad enterprise sa buong kadena halaga.)

Sa mas kaunting mga empleyado, isaalang-alang ang pag-alis ng mga walang bunga na mga pulong, mga hakbangin na hindi ka lalapit sa iyong customer, at mga kinakailangan sa empleyado na hindi magdagdag ng halaga sa iyong produkto o sa iyong serbisyo. Paraan na mapa ang iyong mga pangunahing proseso ng trabaho upang maalis ang mga di-halaga na idinagdag na mga hakbang.

Hanapin lalo na upang maalis ang mga hakbang na kalabisan, paulit-ulit, pagdagdag ng oras o pahintulot na nangangailangan. Bukod pa rito, gumamit ng isang sistematikong proseso ng paglutas ng problema upang matugunan ang mga pare-parehong, nakakapinsalang problema. Gumawa ng mga panukala ng tagumpay, at magbigay ng tapat na feedback, upang alam ng mga tao kung paano nila ginagawa sa loob ng bagong samahan.

Kung ikaw ay may downsized sa buong board - halos hindi kailanman inirerekomenda, kung mayroon kang isang pagpipilian - aalis ng mga posisyon ng pamamahala pati na rin ang mga propesyonal, klerikal at teknikal na mga posisyon, mayroon kang isang malakas na pagkakataon upang isaalang-alang ang empowerment at paglahok hakbangin.

Dahil mas kaunti ang mga tao, gugustuhin mong magkaroon ng mas maraming nakatuon, iniisip, mapag-alaga na mga empleyado, na kasangkot sa paggawa ng desisyon sa isang mas mataas na antas tulad ng sumali sa estilo ng pamumuno.

Higit pang mga Hakbang na Dalhin Sa panahon ng Downsizing at Layoffs

Dalhin ang mga karagdagang hakbang na ito, bilang isang samahan, upang magrali ng iyong mga nakaligtas pagkatapos ng mga pagtanggal at pagbaba ng mga karanasan.

• Palakasin araw-araw, sa isang positibong, isip at puso-pagpapakilos paraan, ang pangitain, misyon, at kaguluhan ng paglipat ng pasulong sa organisasyon.
• Bigyang-diin ang mga positibong layunin na maaari mong maisagawa ang taon na ito magkasama. Tiyakin na ang mga layunin ay mag-cascade sa pamamagitan ng samahan upang ang mga tao ay madama nang madiskarteng konektado sa pangkalahatang diskarte at direksyon. Repasuhin ang mga layunin sa publiko, sa itinakdang iskedyul, upang ang mga tao ay pakiramdam na bahagi ng isang bagay na mas malaki kaysa sa kanilang yunit ng trabaho. Suriin ang mga layunin at progreso sa loob ng mga yunit ng trabaho pati na rin. Tinutulungan nito ang mga tao na tumuon sa pag-unlad at sa hinaharap sa halip na sa mga layoff, pagbabawas, at nakaraan.
• Magbigay ng mga gantimpala at pagkilala kung saan mo pakiramdam maaari mong lehitimo na gawin ito. Maging malikhain at magsaya sa mga ito.
• Patuloy na i-hold ang inaasahang mga kaganapan, mga sponsorship, at mga programa na ang mga tao ay dumating upang mabilang mula sa kumpanya bago ang mga layoffs. Panatilihin ang pamilyar na mga istrakturang pagpupulong maliban kung ang grupo ay nagpasiya na baguhin ang mga ito. Huwag kanselahin ang mga inaasahang forum dahil lahat ay masyadong abala o sa tingin mo ay may kakulangan ng interes.

  Sila ay naging mas mahalaga sa panahon ng pagbabago. Kinansela ng isang kliyente ang piknik ng kanilang summer company dahil masyadong malapit ito sa pagbabawas. Gusto ko inirerekomenda ang paglipat ng piknik ng ilang linggo, ngunit ang pagpindot sa picnic ay mahalaga. Ang pagkakaroon ng ilang mga bagay na hindi nagbabago ay maaaring magbigay ng katatagan sa gitna ng isang pagbabawas. Nagpapadala din ito ng mensahe na ang buhay sa trabaho ay nagpapatuloy.

Ang mga tip na ito ay makakatulong sa iyong kumpanya na umunlad ng mga sumusunod na mga layoff at pagbabawas ng mga aktibidad.

• Palakihin ang mga aktibidad ng kumpanya na ibabalik ang pagkakasundo ng empleyado, pagkakaibigan, at pagtitiwala. Simulan na magtatag ng ilang mga bagong tradisyon bilang isang organisasyon kasunod ng mga layoffs.

  Bilang isang halimbawa, mula sa isang Espiritu / Smile / Energizing Team, isang pangkat ng mga empleyado upang lumikha ng random, pa regular na naka-iskedyul, mga gawain. Bigyan ang badyet ng koponan at lumabas! Alam ko ang mga koponan na gawin ang mga pagkilos na ito sa suporta ng positibong pagganyak at moral na empleyado:

  - gumawa ng isang lihim na holiday pal regalo pagbibigay;

  --schedule tanghalian at matuto ng mga talakayan ng libro o mga pagtatanghal sa mga paksa na pinapahalagahan ng mga tao;

  - Hawakan ang mga social ice cream;

  - Magtustos para sa pinakamahusay na ginayakan bintana ng holiday;

  - magmasid ng mainit na tsokolate / cider / donuts sa mga araw ng taglagas, at bigyan ang isang kalabasa sa bawat empleyado;

  - Gumawa ng mga parangal para sa pagdalo, serbisyo at kontribusyon; at

  - Tulungang gawain tulad ng pag-adopt ng isang nangangailangan ng pamilya para sa mga pista opisyal.

  Tanging imahinasyon ng kawani ang naglilimita sa posibleng mga ideya para sa mga bagong tradisyon sa loob ng iyong samahan.

• Sinasadya i-promote ang pagkamalikhain at pagbabago. Napakaraming gawin mo sa mas kaunting mapagkukunan! Pag-isipan ang tungkol sa pag-institute ng mga "share" session kung saan ipinapakita ng mga tao ang kanilang mga makabagong ideya kung saan matututo ang iba. Hawak ang Kaizen (patuloy na pagpapabuti) o mga sesyon ng pagpapabuti sa proseso ng negosyo sa paligid ng ilang mga operasyon o proseso.
• Idisenyo ang "kung ano kung" ang mga pangyayari sa kasalukuyang mga plano sa negosyo. Ang mga ito ay maaaring isaalang-alang ang pinakamahusay na pag-iisip ng mga bagong koponan pati na rin lumikha ng mga plano ng contingency para sa iba't ibang posibilidad. Hindi na gumana ang mga plano sa negosyo gaya ng marahil nila, kahit sampung taon na ang nakalipas; ngayon sila ay dapat na mabubuhay, kakayahang umangkop, patuloy na pagbabago ng mga dokumento.
• Sa wakas, upang muling bigyan ng diin, dapat na madama ng mga tao na kung alam mo kung ano ang iyong ginagawa, kahit na sa palagay mo ay nabigo ang iyong sarili. Ang isang positibo, maasahin na pananaw ay dapat na ipinapakita ng mga pangunahing lider, gumagawa ng desisyon, at mga lider ng saloobin o mga pangunahing tagapamagitan.

Sa panahon at pagsunod sa mga layoff at pagbabawas, tumuon sa mga interactive, nakikitang pamumuno na muling nagbibigay-diin sa pangitain, misyon, mga halaga, at mga layunin. Pagandahin ang bukas na komunikasyon at bigyang diin ang mga aksyon na nagpapataas sa pagkukumpitensya ng iyong organisasyon.

Bigyang-pansin ang mga inisyatiba na inilarawan dito, at makikita mo na simulan ang iyong pagkakataon upang pumailanglang kahit na ang iyong mga wildest mga pangarap! Nais kong tagumpay ka sa iyong paglipad.