Kasarian at Sekswal na Diskriminasyon sa Lugar ng Trabaho

Ang diskriminasyon sa kasarian, na minsan ay tinutukoy bilang diskriminasyon batay sa seks o diskriminasyon sa seksuwal, ay hindi pantay na paggamot sa isang tao batay sa kasarian ng taong iyon. Ang paglabag sa mga karapatang sibil, ito ay labag sa batas sa lugar ng trabaho kung ito ay nakakaapekto sa mga tuntunin o kundisyon ng trabaho ng isang tao. Ito ay tinutugunan ng pederal na batas sa ilalim ng Title VII ng Civil Rights Act of 1964, ang Equal Pay Act of 1963 at ang Civil Rights Act of 1991, pati na rin ang iba pang batas. Ang mga estado ay may sariling mga batas na gumagawa ng labag sa batas o diskriminasyon sa kasarian.

Sexual Harassment

Ang sekswal na panliligalig ay nasa ilalim ng payong ng diskriminasyon sa kasarian. Ayon sa patakaran ng kumpanya, ang isang babae ay maaaring may karapatan sa parehong mga perks, advancements, pay at iba pang mga benepisyo bilang kanyang katapat ng lalaki, ngunit ang pag-uugali sa kanya sa lugar ng trabaho ay maaaring hindi maisasagawa at karaniwan itong nauugnay sa kanyang kasarian.

Tiyak akong pamilyar ka sa paggalaw ng #MeToo na 2017 sa pamamagitan ng mga paghahabol sa sekswal na harassment na ginawa laban sa Hollywood mogul na si Harvey Weinstein nang binahagi ng artista si Ashley Judd ang kanyang kuwento sa mga pangunahing outlet ng balita. Ilang taon nang mas maaga, binantaan ni Weinstein si Judd kung hindi siya sumang-ayon sa isang sekswal na pagkilos.

Ang mga halimbawa ng Hollywood ay sobra, ngunit ito ang mangyayari kung si Judd ay napapailalim sa hindi kanais-nais na paghawak o kahit nakakasakit na mga joke na naglalayong sa kanyang kasarian o sekswal na pagkakakilanlan. At habang ang isang solong biro ay maaaring tila naaangkop (sa ilang), ang mga paulit-ulit na mga biro sa isang araw-araw o madalas na batayan ay bumubuo ng panliligalig. Ang panliligalig ay maaari ring kasangkot sa mga pangako ng pag-unlad bilang kapalit ng mga sekswal na pabor.

Hindi Lalaking Lalaki

Ang harasser ng babae ay hindi kinakailangang maging lalaki. At ang biktima ay hindi palaging kailangang maging isang babae - ang mga lalaki ay maaari ring maging target. Ang mga kababaihan ay maaaring maging kasalanan ng sekswal na panliligalig. Katulad nito, ang harasser ay hindi kinakailangang maging boss ng babae o superbisor. Ito ay harassment pa rin kung ang isang katrabaho o kliyente ay ang pinagmulan ng pag-uugali at ang pamamahala ng kumpanya ay walang anuman upang itigil ito.

Ano ang Binubuo ng Diskriminasyon

Ang kilalang "glass ceiling" ay isang klasikong halimbawa ng diskriminasyon sa kasarian sa lugar ng trabaho. Ito ang hindi nakasulat na kodigo na ang mga kababaihan ay hindi maaaring magkaroon ng ilang mga mahahalagang posisyon at maiiwasan mula sa pagsulong sa kabila ng isang tiyak na punto dahil sa kasarian sa kabila ng kanilang mga kakayahan, mga talento, at mga kwalipikasyon.

Pang-promosyon na Bias

Ang sitwasyon ng salamin sa kisame ay nasa ilalim ng kategorya ng pang-promosyon na bias. Mayroong iba't ibang mga dahilan para sa mga ito - pagkakaroon ng mga bata na ang pangunahing isa. Ang paggalaw ng salamin sa kisame, na binubuo ng huli na mga 1900, ay dapat na basagin ang hadlang (hal., Kisame) na pumigil sa mga kababaihan na lumipat sa corporate ladder. At, bagaman ang mga kababaihan ay dumating sa isang mahabang paraan, wala pa sila doon.

Noong 1990, mayroong anim na kababaihan sa listahang Fortune 500 ng mga CEO. Noong 2017, mayroong 32 babae. Iyan ay higit pang mga kababaihan, ngunit hindi sapat - kung isasaalang-alang namin ang tungkol sa 500 CEOs.

Ngunit ang diskriminasyon sa seksuwal ay higit pa kaysa sa CEOship. Ang isang lalaki at babae ay maaaring magkaroon ng eksaktong parehong posisyon at magsagawa ng parehong mga tungkulin sa loob ng isang kumpanya, ngunit ang titulo ng trabaho ay iba. Ang lalaki ay maaari ring mabayaran nang higit pa, o maaaring siya ay may karapatan na itataas o mag-promote sa ibang iskedyul, at mas mabilis kaysa sa kanyang mga kasamahan sa babae.

Mga tanong sa pangkakalap ng impormasyon

Ang proseso ng panayam ay dapat na katulad (kung hindi pareho) para sa parehong kasarian. Ngunit ang mga kababaihan ay kadalasang inaasahang magsanay ng iba't ibang uri ng mga tanong. Madalas itanong ang kababaihan kung mayroon silang mga anak o kung nais nilang magkaroon ng mga anak.

Ang mga uri ng mga tanong na ito ay labag sa batas, at mas mahalaga, ay walang epekto sa kakayahan ng isang tao na magtrabaho ng maayos. Gayunpaman, maraming mga tagapag-empleyo predicate hiring potensyal na empleyado sa paniwala na maaaring kailanganin nilang kumuha ng maternity leave. Kinakailangang isaalang-alang ng mga tagapag-empleyo na ang mga ama (kung tuwid o gay) ay maaaring mangailangan ng pag-iiwan ng pagka-ama. Hindi dapat tatanungin ng kasarian ang kasarian.

Mga Terminasyon

Lahat ng madalas, ang mga terminasyon ay hinahawakan ng bias sa kasarian. Maaari itong maging lalong lalo na sa mga dominado ng lalaki (tulad ng pagmamanupaktura) na kung saan ang sekswal na panliligalig ay hindi ginagamitan ng seryoso. May mga kaso ng kababaihan na nagreklamo tungkol sa bias ng kasarian at natagpuan ang kanilang mga sarili na walang trabaho.

Ang isang babaeng inhinyero sa tagagawa ng luxury car na si Tesla, AJ Vandermeyden, ay inakusahan ang tagagawa ng pagwawalang-bahala sa kanyang mga reklamo ng sekswal na panliligalig at pagbayad sa kanya nang mas mababa sa kanyang mga katapat na lalaki. Pagkatapos, siya ay pinaputok sa kung ano ang pinag-uusapan ng kanyang abogado ay isang gawa ng paghihiganti. Si Vandermeyden, na nagpunta sa publiko, ay nag-angkin din na siya ay taunted at catcalled ng mga empleyado lalaki at na Tesla nabigo upang matugunan ang kanyang mga reklamo tungkol sa harassment, hindi pantay na pay at diskriminasyon.

Ngunit ito ay isa lamang halimbawa, at maraming mas maraming tao ang nakakaranas ng sekswal na panliligalig doon. Karamihan sa mga tao ay hindi bilang matapang bilang Vandermeyden ay magsalita up para sa takot ng isang blemished trabaho record at / o isang masamang reputasyon sa kanilang industriya.

Paano Mag-ulat ng Diskriminasyon

Kung ikaw o isang taong kilala mo ay biktima ng diskriminasyon sa kasarian sa lugar ng trabaho (lalaki, babae, bi o trans), isulat ito. Siguraduhing isulat mo kung ano ang nangyari, sino ang kasangkot, ang petsa at oras ng insidente, at sinuman na maaaring maging saksi. At siguraduhing hilingin sa kanila na gumawa din ng mga tala sa nangyari.

Susunod, kailangan mong iulat ito. Karaniwan ang kadena na kailangan mong sundin. Una, makipag-usap sa iyong superbisor upang tugunan ang problema. Kung ang iyong superbisor ay ang sanhi ng iyong reklamo, pumunta sa hepe ng taong iyon. Kung sa palagay mo ang problema ay hindi nakitungo sa iyong kasiyahan, pumunta sa departamento ng human resources ng iyong kumpanya.

Kung nagpapatuloy ang sitwasyon, maaari kang makipag-ugnayan sa Equal Employment Opportunity Commission at magsampa ng isang singil ng diskriminasyon - isang unang hakbang bago ka sumang-ayon sa pagsuko sa iyong employer. Ngunit, bago ka maghain ng kahilingan, makipagkita sa isang abogado upang matukoy kung ano ang mga kinakailangan kung saan ka nagtatrabaho. Maaaring mayroon ka ng anim na buwan upang mag-file ng singil at ang EEOC ay karaniwang dapat mag-imbestiga muna sa iyong reklamo bago ka pinahintulutan na kumuha ng iba pang pagkilos sibil.

Ang Bottom Line

Ang diskriminasyon batay sa kasarian o sex ay labag sa batas. Ang target ay hindi kailangang maging isang babae, tulad ng harasser ay hindi laging isang lalaki. Walang lugar para dito sa lugar ng trabaho ng sinuman. Kung ikaw o ang isang taong kilala mo ay nakakaranas nito, tiyaking mayroong wastong dokumentasyon at na ang pangyayari ay iniulat. Tandaan, walang sinuman ang dapat makaranas ng diskriminasyon batay sa kasarian o sex.