Mga Kalamangan at Disadvantages ng Merit Pay System

Ang merit pay ay isang diskarte sa kompensasyon na nagbibigay ng gantimpala sa mga mas mataas na gumaganap na empleyado na may karagdagang bayad, na kung minsan ay tinatawag na insentibo na bayad. Ang merit pay ay may mga pakinabang at disadvantages para sa parehong mga empleyado at mga tagapag-empleyo.

Bago ipatupad ang gayong sistema, magandang ideya na suriin ang mga pakinabang at disadvantages ng bawat isa.

Mga Bentahe

Ang isang sistema ng merito ay pinaka-naaangkop kapag may detalyadong data na magagamit upang masukat ang pagganap ng mga empleyado. Isaalang-alang kung paano maaaring maitulak ng data ang mga empleyado upang makamit ang higit pa, paglalagay ng kanilang sariling mga suweldo, pati na rin ang linya ng kumpanya.

• Nagpapakilala sa mga layunin ng kumpanya: Ang Merit pay ay nagpapadala ng isang malakas na mensahe tungkol sa kung paano mo gustong makita ang mga empleyado at kung ano ang gusto mong makita ang mga ito ay makakatulong. Kinukumpirma nito ang pinakamahalaga sa iyo mula sa mga empleyado. Ang merit pay ay nagbibigay din ng isang sasakyan para sa isang tagapag-empleyo upang makilala ang indibidwal na pagganap sa isang isang-oras na batayan. Ito ay kapaki-pakinabang para sa mga gantimpala ng mga empleyado na maaaring lumahok sa isang isang-panahon na proyekto.
• Alam ng mga empleyado kung saan sila nakatayo: Ang pagsasagawa ng hanay ng magagamit na merito na nagbabayad ng publiko ay nagpapahintulot sa mga empleyado na makita kung saan bumaba ang kanilang pagtaas sa mga saklaw ng merito na itinatag ng iyong plano sa pagbabayad ng kumpanya. Maaari itong maging isang mahusay na paraan upang gantimpalaan ang mga empleyado na gusto mong panatilihin. Kapag ang mga empleyado ay tumatanggap ng mas mababa kaysa sa itaas na pagtaas, ang mga superbisor ay may isang pagkakataon upang ilarawan at talakayin kung ano mismo ang kailangan ng mga empleyado upang mapabuti ang kanilang pagganap upang maging kuwalipikado para sa pagtaas ng mataas na merito sa susunod na pag-ikot ng pagtaas.

• Tulong sa pagpapanatili ng empleyado: Ang karapat-dapat na bayad ay maaaring makatulong sa isang tagapag-empleyo na makilala ang pagkakaiba sa pagitan ng pagganap ng mataas at mababa ang gumaganap na mga empleyado at gantimpalaan ang pagganap ng mas mataas na performer. Ito ay maaaring makatulong sa pagpapanatili dahil nais ng employer na mawalan ng pinakamahusay na performers ng organisasyon.

Disadvantages and Challenges

Ang ilang mga negosyo ay hindi kaaya-aya sa pagsukat ng mga kontribusyon ng empleyado nang napakalinaw at tiyak, na nagpapahirap na magtatag ng isang epektibong paraan para sa merit pay. Isaalang-alang kung o hindi mo maaaring subukang pilitin ang gayong sistema sa isang opisina kung saan hindi ito gagana.

• Mga alalahanin tungkol sa paboritismo: Sa maraming mga tanggapan, ang halaga ng anumang partikular na empleyado ay subjective at sa huli ay tinutukoy ng isang superbisor. Kung walang malinaw na mga sukat, ang iba ay madaling makapagtatalo ng mga kinalabasan kapag natutukoy ang merit pay. Kahit na sa mga opisina kung saan may mga sukat, ang mga resulta ay maaaring hinahamon. Halimbawa, ang ilan ay maaaring magtaltalan na ang salesperson na may pinakamahusay na mga benta ay nagkaroon ng isang kalamangan dahil siya ay ang pinakamahusay na teritoryo ng benta.
• Gumagamit ng oras at mga mapagkukunan na mas mahusay na ginugol sa ibang lugar: Ang dami ng oras at enerhiya na pinuhunan ng mga organisasyon sa isang pagtatangkang gawin ang pagganap na nasusukat para sa merit pay, kabilang ang pagbuo ng mga kakayahan, mga sukat, mga baseline para sa pagganap, at iba pa, ay mas mahusay na ginugol sa paghahatid ng serbisyo para sa mga customer. Ang mga organisasyon ay nakabuo ng mga dokumento na may ilang daang mga pahina na nagtatakda kung ano ang ibig sabihin ng merito sa iba't ibang mga trabaho. Kadalasan, ang mga benepisyo ay hindi lamang nagkakahalaga ng lahat ng oras at pagsisikap.

• Problema sa komunikasyon: Dahil sa mga limitasyon ng mga sukatan, ang kakayahan ng isang superbisor na makipag-usap sa bawat empleyado ang halaga ng kanyang kontribusyon, at kung ano ang napakahalaga ng pagganap na ginagawang karapat-dapat na magbayad ng pagsasaalang-alang, ay isang patuloy na hamon. Ang ilang mga superbisor ay mas nakakausap kaysa sa iba, at nangangahulugan ito na ang pagiging epektibo ng merito ay maaaring paminsan-minsan ay maaaring magkakaiba-iba mula sa isang departamento hanggang sa susunod batay sa mga kasanayan sa komunikasyon ng mga superbisor.