5 Mga Pagkagambala sa Matagumpay na Pagkamit ng Talent

Ang market ng trabaho ay gumagalaw nang mas mabilis kaysa sa dati, at magiging mas mapagkumpitensya ito sa mga darating na taon. Ang mga recruiters ay laban sa bilis ng industriya, ang bilis ng inaasahan ng mga aplikante, at ang bilis ng pagbabago. Ito ay isang mahirap na labanan kapag ang mga talento sa pagkuha ng mga espesyalista ay sinusubukan sa korte tuktok talento upang mapahusay ang paglago at kita ng kumpanya.

Ang mga rekruter at mga propesyonal sa human resources ay hindi lamang kayang magpaliban pagdating sa paggawa ng mga desisyon sa pag-hire. Maraming mga recruiters ang sobra na nakatuon sa pagiging ganap sa pag-aaral at pag-check sa background ng isang aplikante. Hindi nila napagtatanto na kung mas gugustuhin nila ang kanilang desisyon, mas malamang na mawalan sila ng isang karapat-dapat na aplikante.

Mga Nangungunang Mga Kadalasan para sa Pangangalap

Maraming mga roadblocks umiiral ngayon na derailing kung ano ang dapat na mabilis na gumagalaw at mahusay na talento acquisition proseso. Ang mga ito ay limang sa mga nangungunang mga hadlang na nakaharap sa mga recruiting at mga HR team sa kanilang mga pagsisikap sa pagkuha ng talento, at isang diskarte para mapakinabangan ang kanilang kahusayan.

1. High-Volume Screening: Ang mga recruiters ay nakaharap sa isa sa mga busiest, pa pinakamahusay na, mga oras ng kanilang mga karera na may isang mababang rate ng kawalan ng trabaho at isang record-mataas na bilang ng mga bukas na trabaho. Sa hinihingi, market-driven na kandidato, ang pag-screen ng mataas na bilang ng mga kandidato na kinakailangan upang mapunan ang bukas na posisyon ay isang malaking hamon para sa mga recruiters.

   Ang mga kumpanya ay handa na mag-alis ng mas mataas na suweldo at nag-aalok ng mas mahusay na perks upang makaakit ng talento sa tuktok, na ginagawa itong isang mahusay na merkado para sa mga recruiters. Ngunit nangangahulugan din na nagpe-play ang mga ito ng isang numero ng laro sa kanilang pagkuha ng talento at kailangang i-screen ang isang mataas na dami ng talento. Ang teknolohiya, tulad ng recruiting na nakabatay sa text, ay ginagawang mas madali-hangga't 10 beses na mas madali-upang i-screen ang isang mataas na dami ng talento araw-araw.

1. Kakulangan ng Pakikipag-ugnayan sa Kandidato: Ang mga recruiters ay gumugol ng kanilang mga araw na sinusubukan upang mapabilis ang outreach para sa mga bukas na posisyon upang akitin ang nangungunang talento. Tinatawagan nila ang mga potensyal na kandidato, nagtataguyod ng mga trabaho, sinusubukang kumonekta sa pamamagitan ng LinkedIn, at nagho-host ng mga fairs sa trabaho.

   Sa kabila ng napakalaking output, ang mga recruiters ay madalas na nakakakita ng isang patag na tugon sa kanilang mga pagsisikap sa pagkuha ng talento. Tila kamangha-mangha kung ang pagsisikap ay inilagay, tama ba? Well, ang problema ay ang mga pagtatangkang ito sa outreach ay hindi pinapayagan para sa aktwal na pakikipag-ugnayan sa mga kandidato. Ito ay nag-iiwan ng mga potensyal na aplikante na hindi interesado, hindi napapansin, at malamang na tumanggal nang maaga sa proseso.

1. Wasted Time sa Manual Documentation: Ang dokumentasyon ay isang malaking oras na pagsuso para sa mga recruiters na gumugol ng oras bawat araw sa gawaing ito sa pag-detalya ng mga pag-uusap ng kandidato, paglikha ng mga ulat at pag-import ng data sa mga system ng pagsubaybay ng aplikante.

   Sa kasamaang palad, ang mga lider ng pagkuha ng talento ay madalas na mabagal upang baguhin ang mga lumang tool sa pagrerekrut. Ang automation ay ang paraan ng hinaharap na maaaring magresulta sa isang hindi kapani-paniwalang ROI at mas mataas na kahusayan.

2. Personal na Bias na Nakakaapekto sa Pagtanggap ng Mga Desisyon: Ang hindi malay na bias ay nagpapatuloy sa industriya ng pagrerekrut at sa mga espesyalista sa pagkuha ng talento sa mga kumpanya ng lahat ng sukat. Sa kasamaang palad, ang walang malay na bias ay nakukuha sa paraan ng pag-aaral ng mga kandidato nang may layunin para sa partikular na hanay ng kasanayan ng posisyon.

   Ang isang pag-aaral sa 2016 sa pamamagitan ng "Harvard Business Review" ay nagbigay-alam sa katotohanan ng mga personal na bias, na sinasabi na kapag mayroon lamang isang babaeng kandidato o minorya sa isang grupo ng apat na finalist, ang kanilang mga posibilidad ng pag-upahan ay zero sa istatistika.

1. Ang Susunod na Pagbuo ng Talento Ay Pagpindot Huwag pansinin: Ang mga batang propesyonal sa araw na ito ay maaaring magpadala ng mga video sa pamamagitan ng Snapchat o nakakakuha ng mga pag-update ng balita sa Twitter, ngunit malamang na hindi nila sasagutin ang isang tawag sa telepono mula sa isang hindi kilalang numero. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga lider ng pagkuha ng talento ay dapat na mag-alis ng hindi napapanahong mga kasanayan sa pag-recruit at palitan ang mga ito ng mga modernong paraan upang kumonekta sa kasalukuyang on-the-go na workforce.

Sa katunayan, ang isang KPCB 2016 "Ulat ng Internet Trends" ay nagpapakita na 12 porsiyento lamang ng mga empleyado ng milenyo at 29 porsiyento ng mga pinapaboran ni Gen Xers ang telepono para sa komunikasyon sa negosyo. Ang mga nangungunang mga recruiters at hiring managers ay nakahanay sa ganitong kagustuhan at paggamit ng mga text message upang maabot ang mga potensyal na kandidato para sa mga screen ng panayam.

Epektibo ang pag-text upang simulan ang pag-uusap sa mga aplikante ngunit hindi sinadya upang palitan ang panayam sa tao o telepono. Kasunod ng unang text-screen, ang mga propesyonal sa pagkuha ng talento ay madalas na pipiliing magpatuloy sa proseso ng pakikipanayam sa pamamagitan ng interbyu sa telepono o sa talakayan ng tao. Ang impormasyon mula sa mga screen ng teksto ay nagbibigay ng mahusay na background at maaari sa huli payagan para sa mas mahusay na hires.

Talent Acquisition in Action

Ang isang kumpanya na gumagamit ng screening ng teksto ay Aegis Worldwide, isang organisasyon na nakatuon sa manufacturing at engineering job placement. Sinabi ng Aegis recruiters na pinahusay ang text screening ng kanilang kakayahang mag-screen ng mataas na volume ng mga aplikante araw-araw.

Ano ang mas mahusay, pinabuti nila ang kalidad ng kandidato at pinabilis ang proseso ng pag-hire para sa lahat ng uri ng trabaho, kabilang ang mga posisyon na nagbayad nang mas mataas na $ 100,000 sa isang taon.

Kapag ang mga kumpanya ay nagpapatupad ng screening ng teksto, mapapalago nila ang kapangyarihan sa pagrerekrut at makikibahagi sa talento, habang tinutulungan silang mabawasan ang kanilang mga pagkagambala sa pagkuha ng talento.

-------------------------------------------------

Ang Aman Brar ay may malawak na background sa mga nangungunang kumpanya ng teknolohiya sa pamamagitan ng mga panahon ng mataas na paglago, at din gaganapin key corporate diskarte at pananalapi papel sa Fortune 500 mga kumpanya.