Pag-downsize ng Negosyo na May Dignidad

Gumawa ng walang pagkakamali: ang downsizing ay lubhang mahirap. Binabayaran nito ang lahat ng mga mapagkukunan ng pamamahala ng koponan, kabilang ang parehong katalinuhan ng negosyo at sangkatauhan. Walang sinuman ang inaasam sa pagbabawas. Marahil ito ang dahilan kung bakit napakarami kung hindi man ay ang mga first-rate executives ay napakahina. Hindi nila pinapansin ang lahat ng mga palatandaan na nagtuturo sa isang layoff hanggang sa huli na upang magplano ng sapat; ang pagkilos ay dapat kaagad na maisagawa upang mabawasan ang pampinansyal na alulod ng labis na kawani.

Ang napakahirap na desisyon kung sino ang dapat maalis, gaano karaming abiso ang ibibigay sa kanila, ang halaga ng severance pay, at kung gaano kalayo ang pupunta sa kumpanya upang matulungan ang natanggal na empleyado upang makahanap ng ibang trabaho ay binibigyan ng mas mababa kaysa sa sapat na atensyon. Ang mga ito ay mga kritikal na desisyon na may higit na kinalaman sa kinabukasan ng samahan katulad ng ginagawa nila sa hinaharap ng mga empleyado na inilatag.

Kaya ano ang mangyayari? Ang mga desisyong ito ay ipinasa sa legal na departamento, na ang pangunahing layunin ay upang mabawasan ang panganib ng paglilitis, hindi upang protektahan ang moral at intelektwal na kapital ng samahan. Dahil dito ang downsizing ay kadalasang isinasagawa na may matulin, mahabagin na kahusayan na nag-iiwan ng mga empleyado na inilatag ng galit at nakaligtas sa mga empleyado na walang magawa at demotivated.

Ang kawalan ng kakayahan ay kaaway ng mataas na tagumpay. Nagbubuo ito ng isang kapaligiran sa trabaho ng pag-withdraw, mga desisyon na may labis na panganib, mahihirap na moralidad, at labis na pagsisisi. Ang lahat ng mga ito ay nagbigay ng kakaiba sa isang organisasyon na ngayon ay lubhang nangangailangan ng excel.

Pag-iwas sa mga Pitfalls ng Downsizing

Ang mga hindi epektibong paraan ng pagbabawas ay napakarami. Ang pag-downsize ng malpractices tulad ng mga sumusunod ay karaniwan; sila ay hindi sanay at lubhang mapanganib.

Nagpapahintulot sa mga Legal na Pag-aalala na Idisenyo ang Pagkawala

Ang karamihan sa mga abogado ng korporasyon ay magpapayo na itatapon ang mga empleyado sa isang huling-upahan, unang-fired na batayan sa lahat ng mga departamento. Ang pamamaraan para sa pagbabawas na mas maliwanag sa isang korte ng batas, halimbawa, ay upang ihain ang 10% ng mga empleyado sa lahat ng mga kagawaran sa isang seniority-only na batayan. Sa ganitong paraan walang maaaring mag-claim ng empleyado na siya ay na-dismiss para sa mga kadahilanang may kaisipan.

Higit pa rito, ang mga abogado ay nagpapayo laban sa sinasabi ng higit pa kaysa sa kung ano ang talagang kinakailangan sa alinman sa mga umaalis na empleyado o mga nakaligtas. Ang pag-iingat na ito ay dinisenyo upang protektahan ang kumpanya mula sa paggawa ng anumang ipinahiwatig o tahasang pangako na hindi pinananatili. Sa pamamagitan ng mahigpit na scripting kung ano ang sinabi tungkol sa mga layoffs, ang kumpanya ay nagpoprotekta sa sarili mula sa pandiwang slips sa pamamagitan ng mga tagapamahala na ang kanilang mga sarili na stressed sa pagkakaroon ng release ng mga pinahahalagahang mga empleyado.

Ang diskarte na ito ay maaaring magtagumpay mula sa isang legal na pananaw, ngunit hindi kinakailangan mula sa mas malaki at mas mahalagang pag-aalala ng pangsamahang kalusugan. Una, ang pagbubuhos ng mga empleyado sa pamamagitan ng isang patag na porsyento sa iba't ibang mga kagawaran ay hindi makatwiran. Paano ito maaaring magawa ng accounting na may parehong proporsyon ng mas kaunting mga empleyado bilang mga human resources?

Puwede bang ang isang kagawaran ay maaaring i-externalize at ang iba pang mga natitira sa labas? Ang desisyon kung gaano karaming mga empleyado ang mag-ipon mula sa bawat kagawaran ay dapat na batay sa isang pagtatasa ng mga pangangailangan sa negosyo, hindi isang arbitrary na istatistika.

Ang konsepto ng pagtanggal ng mga empleyado mahigpit sa batayan ng katandaan ay hindi makatwiran. Ang pagpili ng mga empleyado para sa isang layoff ay dapat na batay sa isang muling pamamahagi ng trabaho, hindi ang petsa na ang indibidwal na empleyado ay tinanggap. Minsan ang isang empleyado ng 18 buwan ay may isang kasanayan na mas mahalaga kaysa sa isa na may 18 taong gulang.

Pagbibigay bilang Little Notice bilang Posibleng

Dahil sa takot at pagkakasala, pinipili ng maraming mga executive na bigyan ang mga empleyado ng kaunting paunang babala tungkol sa isang paparating na layoff o pagbabawas. Ang mga tagapamahala ay natatakot na kung alam ng mga empleyado ang kanilang kapalaran nang maaga, maaari silang maging demoralisado at walang bunga - maaari nilang sabotahe ang negosyo. Gayunpaman, walang dokumentong katibayan na ang advance notice ng isang layoff ay nagdaragdag sa saklaw ng sabotahe ng empleyado.

Gayunpaman, ang kawalan ng paunang paunawa tungkol sa pagbabawas ay higit na nadagdagan ang kawalan ng pananagutan sa pamamahala sa mga nakaligtas na manggagawa. Ang tiwala ay batay sa paggalang sa isa't isa. Kapag natutuklasan ng mga empleyado kung ano ang paggawa ng serbesa nang wala ang kanilang kaalaman o pag-input (at kapag sila ay pinalaya), nakakita sila ng isang walang saysay na kawalang-galang sa kanilang integridad, pagsira sa tiwala. Sa pamamagitan ng hindi pagbibigay ng impormasyon sa empleyado na maaaring maging napakalaking kapaki-pakinabang sa kanila sa pagpaplano ng kanilang sariling buhay, pinasimulan ng pamamahala ang isang ikot ng kawalan ng tiwala at kawalan ng kakayahan na maaaring mapanira at nangangailangan ng mga taon upang itama.

Pagkatapos ay kumikilos na parang Walang Nangyari

Naniniwala ang maraming mga tagapamahala na pagkatapos ng isang layoff, mas mababa ang sinabi tungkol dito mas mahusay. Sa swerte, lahat ay makalimot at magpapatuloy. Bakit panatilihing buhay ang nakaraan? Ang katotohanan ay, ang mga nakaligtas na empleyado ay magsasalita tungkol sa kung ano ang nangyari kung ang koponan ng pamamahala ay o hindi.

Ang mas maraming kumpanya ang sumusubok na sugpuin ang mga talakayan na ito at kumilos na parang wala nang nangyari, mas nagiging mapangwasak ang talakayan. Ang mga natitirang empleyado ay kumikilos bilang resulta ng kung ano ang nangyari kahit anong ginagawa ng pamamahala.

Ang pagbawi mula sa isang layoff ay lubhang pinadali kung ang mga tagapamahala at empleyado ay pinapayagan na malayang magsalita ng kanilang mga isip tungkol sa kung ano ang nangyari. Sa katunayan, maaari itong maging isang mahusay na pagkakataon para sa koponan ng mga surviving empleyado upang mag-sama at i-renew ang mga kurbatang.

Kapag ang pamamahala ay tumanggi na kilalanin kung ano talaga ang nangyari, lumilitaw na ito ay malupit, na nagpapakain sa kawalang-kakayahan ng mga empleyado. Kung ang pamamahala ay hindi makipag-usap tungkol dito kahit na pagkatapos ng katotohanan, ano pa ang nagtatago?

Epektibo ang Downsize

Kapag nahaharap sa isang organisasyon na hindi gumagana sa pinakamainam na kahusayan at nag-iisip na ang isang layoff ay kinakailangan, may ilang mga pangunahing prinsipyo na dapat tandaan. Ang pagmamasid sa mga prinsipyong ito ay hindi ganap na maalis ang mga panganib ng pagbabawas, ngunit makakatulong sila upang maiwasan ang mga karaniwang pitfalls ng isang hindi magandang planong layoff.

Tukuyin Kung ang Problema Ay Masyadong Maraming Tao o Masyadong Little Profit

Ang kritikal na unang tanong na itanong bago ang anumang layoff ay: Ang pangangailangan ba para sa layoff na ito na hinihimok ng pagkakaroon ng napakaraming empleyado o napakaliit na kita? Kung ito ay masyadong maliit na tubo, ito ang unang babala na ang iyong kumpanya ay hindi handa para sa isang layoff.

Ang paggamit ng isang layoff lamang bilang isang panukala sa gastos ay lubos na kamangmangan: ang pagbagsak ng mahalagang talento at pag-aaral ng organisasyon sa pamamagitan ng paglalaglag ng mga empleyado ay gumagawa lamang ng isang masamang sitwasyon na mas malala. Kapag ang iyong negosyo ay kulang sa kita, pinawi ang intelektwal na kapital at sa gayon ay binabawasan ang kahusayan ng natitirang mga mapagkukunan pati na rin ang potensyal para sa hinaharap na paglago ay hindi ang solusyon.

Kung ang sagot ay masyadong maraming mga empleyado, pagkatapos ay sinimulan mo ang proseso ng isang mahusay na naisip-out na diskarte para sa pagbabago. Upang lohikal na matukoy kung mayroon kang masyadong maraming empleyado, tingnan ang plano ng negosyo ng organisasyon, hindi ang tinutukoy nito. Anong mga produkto at serbisyo ang iyong inaalok? Alin sa mga produktong ito at mga serbisyo ay malamang na maging kapaki-pakinabang?

Anong talento ang kailangan mo upang patakbuhin ang bagong samahan? Ang mga tanong na ito ay tutulong sa plano mo para sa hinaharap na post-layoff. Ang mga isyung ito ay magbibigay-daan sa isang mabilis na pag-turnaround mula sa di maiiwasang mga negatibong epekto ng pagbabawas sa positibong paglago sa halaga at kahusayan.

Tukuyin Kung Ano ang Magiging Katulad ng Kumpanya

Ang pagkakaroon ng isang malinaw, mahusay na natukoy na pananaw ng kumpanya ay kinakailangan bago ang layoff ay pinaandar. Ang pamamahala ay dapat malaman kung ano ang nais gawin, kung saan ang diin ay magiging sa bagong samahan, at kung anong mga kawani ang kinakailangan.

Kung hindi maituturo ayon sa isang malinaw na pangitain ng hinaharap, ang bagong organisasyon ay malamang na magpatuloy sa ilan sa mga parehong problema na unang nilikha ang pangangailangan para sa layoff. Sa kasamaang palad, maraming tagapamahala ang nagpapawalang halaga sa momentum ng lumang organisasyon upang muling likhain ang parehong mga problema.

Maliban kung may malinaw na tinukoy, nakabahaging paningin ng bagong kumpanya sa buong koponan ng pamamahala, ang nakaraan ay malamang na sabotahe ang hinaharap at lumikha ng isang ikot ng paulit-ulit na layoffs na may maliit na pagpapabuti sa kahusayan ng organisasyon.

Laging Igalang ang Dignidad ng Tao

Ang mga pamamaraan na ginagamit sa maraming mahihirap na pagpapatupad ng mga layoffs ay tinatrato ang mga empleyado tulad ng mga bata. Ang impormasyon ay pinigilan at binabayaran. Nilalabag ang mga kontrol ng mga tagapamahala sa kanilang mga empleyado. Ang mga kinatawan ng mga mapagkukunan ng tao ay gumagalaw mula sa isang nakatutok na pulong patungo sa isa pa.

Kung paano ginagamot ng pamamahala ng mga empleyado ang mga empleyado kung paano ito tinatrato ng mga natitirang empleyado - ang lahat ng ginagawa mo sa isang layoff ay ginagawa sa arena, sa lahat ng nagnanais. Kung paano ginagamot ang mga empleyado ng trabaho ay kung paano inaakalang ang mga empleyado ng buhay ay maaaring ituring.

Bakit mahalaga ito? Dahil ang matagumpay na pagpaplano para sa bagong samahan ay patuloy na pupuntahan at mapabuti ang mga resulta nito. Dapat mong panatilihin ang pambihirang talento, na mga empleyado din na pinaka-mabibili sa iba pang mga organisasyon.

Kapag nakita nila ang kumpanya na nagpapagamot sa mga empleyado na inilalabas nang hindi maganda, magsisimula silang maghanap ng isang mas mahusay na lugar upang gumana, ang takot sa kanilang mga ulo ay susunod sa roll.

Igalang ang Batas

Bagaman mahalaga na huwag pahintulutan ang legal department na mag-disenyo ng isang layoff, gayon pa man mahalaga na igalang mo ang mga batas sa pagtatrabaho. Sa iba't ibang mga bansa, ang mga naturang batas ay kabilang ang mga karapatan na nakatali sa mga karapatang sibil, diskriminasyon sa edad, mga kapansanan, nag-aayos ng pag-aayos, at pagpapalista. Ang mga batas na ito ay mahalaga at dapat igalang para sa kung ano ang kanilang balak pati na rin kung ano ang kanilang inireseta - o pag-uusig.

Kung pinlano mo ang iyong lay-off ayon sa mga pangangailangan sa negosyo, at hindi sa headcount o seniority, dapat kang magkaroon ng problema sa pagtataguyod ng batas. Ikaw ay halos palaging mahanap ang iyong sarili sa legal na problema kapag base mo ang iyong layoff sa mga kadahilanan maliban sa mga pangangailangan sa negosyo.

Magandang halimbawa

Sa panahon ng pagsama-sama ng BB & T Financial Corporation at Southern National Corporation, ang mga kalabisan na mga posisyon ay inalis sa pamamagitan ng estratehikong paggamit ng isang libreng pag-hire. Ipinatupad ng Hewlett-Packard ang isang tinatawag na programa ng dalawang linggo na kung saan ang lahat ng mga empleyado ay hiniling na kumuha ng isang araw nang walang bayad bawat dalawang linggo hanggang sa nadagdagan ang kita ng negosyo.

Masamang Halimbawa ng Downsizing

Ang Scott Paper ay nagsagawa ng isang layoff ng 10,500 empleyado noong kalagitnaan ng dekada 1990. Sa mga taon na sinunod ni Scott ay hindi makapagpapakilala ng anumang mga bagong produkto at nakita ang isang dramatikong pagbawas sa kakayahang kumita, hanggang sa kalaunan ay binili ito ng kakumpitensya na si Kimberly-Clark.

Paggawa ng Nangyayari

Matagumpay ang pag-downsize ay napakahirap. Ang mga sumusunod na ideya ay makakatulong upang isulong ang pag-iisip para sa sinuman na isinasaalang-alang ang gayong paglipat.

• Tratuhin ang lahat ng empleyado nang may paggalang.
• Makipagkomunika ng sobra sa halip na pagbawalan ang impormasyon.
• Batas sa mga naaangkop na pananaliksik at sundin ang diwa ng batas.
• Pagkatapos, bigyan ang mga empleyado ng psychological space upang tanggapin, at talakayin, kung ano ang nangyari.

Konklusyon

Mayroong dalawang mahahalagang bagay na dapat tandaan kapag nagpaplano ng layoff: tungkol sa dignidad ng empleyado at pagpaplano ng negosyo. Walang sinuman, mula sa silid ng mail papunta sa board-room, tinatangkilik ang downsizing; ngunit kapag ang pangangailangan para sa isang pagbawas sa kawani ay hindi maiiwasan, ang isang layoff ay maaaring maganap sa isang paraan na ang problema ay naayos at ang organisasyon ay excels.

** Si Alan Downs ay isang sikolohista sa pamamahala at konsultant na dalubhasa sa pagpaplano ng mga mapagkukunang mapagkukunan ng tao at tumutulong sa mga executive ng negosyo na maabot ang kanilang pinakamataas na potensyal. Gumawa siya ng ilang mga libro, kabilang ang AMACOM's Corporate Executions (1995), ang pinalawak na pag-expose sa downsizing, Ang Pitong Himala ng Pamamahala (Prentice Hall, 1998), at Ang Walang-habas na Tagapagpaganap (AMACOM 2000).

Malawakang hinahangad ang mga Downs para sa mga interbyu sa pamamagitan ng pahayagan, TV, at radyo. Isinulat din niya sa mga paksa ng pamamahala para sa maraming mga pambansang pahayagan at mga pahayagan sa kalakalan, kabilang Review ng Pamamahala at Sa buong Lupon.