Pagpaplano at Pagtatasa upang Mamahala nang Mabisa

Habang ang pang-eksperimentong pangitain at suporta, malinaw na nakipag-usap, ay mahalaga, kung nais mong tulungan ang iyong organisasyon, departamento o pagbabago ng koponan, hindi sapat. Higit pang mga pangunahing pamamaraan sa pagpaplano at pag-aaral ay kailangang maganap upang hikayatin ang epektibong pamamahala ng pagbabago.

Hindi ka mag-set sa isang paglalakbay na walang plano. (Kahit na ang aking asawa at ako, sa isang malilimot na biyahe sa kalsada, nakaupo sa kotse sa driveway at nagtanong sa isa't isa kung dapat tayong pumunta sa hilaga o timog at nagpasya sa timog. Iyon ay isang plano.

Sa mga organisasyon, mayroon kang isang malaking bilang ng mga stakeholder-kabilang ang mga empleyado-kaya kailangan mo ang kanilang pagmamay-ari at suporta para sa anumang pagbabago na pagsisikap upang gumana. Kung paano mo isasama ang proseso ng pagpapasok at pagpapatupad ng mga kinakailangang pagbabago ay kritikal.

Mga Inirekumendang Hakbang upang Mamahala nang Maayos ang Pagbabago

• • Gaano karami ang pinagkakatiwalaan sa loob ng iyong samahan? May sapat bang tiwala ito?
  • Mayroon ka bang kasaysayan ng bukas na komunikasyon at suporta sa empleyado para sa mga pagsusumikap sa pagbabago?
  • Positibo ba ang pakiramdam ng mga tao tungkol sa kanilang kapaligiran sa trabaho? Ang empleyado ba ng iyong kultura ay magiliw?
  • Nagbabahagi ka ba ng impormasyon sa pananalapi? Malinaw ba ang komunikasyon?
  • Nakaranas ka na ng maraming mga pagbabago at matagumpay na pinamamahalaan ito, kaya handa na ang iyong mga empleyado na magbago, at hindi nagbabago-pagod?

    Ang mga kadahilanang ito ay may napakalaking epekto sa kung tatanggapin ng mga tao at kusang-loob na lumahok sa pagbabago. Kung maaari kang bumuo ng isang positibo at suportadong kapaligiran sa trabaho at kultura bago gumawa ng mga pagbabago, mayroon kang isang mahusay na panimulang ulo sa pagpapatupad ng pagbabago matagumpay na gumagana.

  • Lumiko ang pangitain ng pagbabago sa isang pangkalahatang plano at timeline, at planuhin ang pagpapatupad ng kapatawaran kapag nakikita ng timeline ang mga hadlang. Mag-input ng input sa plano mula sa mga tao na pagmamay-ari o magtrabaho sa mga proseso na nagbabago. Kung hindi, itatakda mo ang iyong organisasyon para sa mga hindi gustong at hindi kailangang paglaban.
  • Ipunin ang impormasyon tungkol sa at tukuyin ang mga paraan upang maipahayag ang mga dahilan para sa mga pagbabago. Maaaring kabilang sa mga ito ang pagbabago ng kapaligiran sa ekonomiya, pagbabago ng kapaligiran sa paligsahan, mga pangangailangan at inaasahan ng mga kostumer, kakayahan sa vendor, regulasyon ng pamahalaan, demograpiko ng populasyon, pinansiyal na pagsasaalang-alang, availability ng mapagkukunan, at direksyon ng kumpanya.
  • Tayahin ang bawat potensyal na epekto sa mga proseso ng organisasyon, mga sistema, mga customer, at kawani. Tayahin ang mga panganib at magkaroon ng isang partikular na pagpapabuti o plano ng pagpapagaan na ginawa para sa bawat panganib.
  • Planuhin ang komunikasyon ng pagbabago. Dapat na maunawaan ng mga tao ang konteksto, ang mga dahilan para sa pagbabago, ang plano at ang malinaw na inaasahan ng organisasyon para sa kanilang mga bagong tungkulin at responsibilidad. Wala pang nakakaalam ng mga inaasahan kaysa sa pinabuting mga sukat at gantimpala at pagkilala.
  • Tukuyin ang WIIFM (kung ano ang nasa para sa akin) ng pagbabago para sa bawat tao sa iyong organisasyon. Magtrabaho sa kung paano direktang makakaapekto ang pagbabago sa bawat empleyado, at kung paano gawin ang pagbabago ay magkasya sa kanyang mga pangangailangan pati na rin sa mga organisasyon.
  • Ang ilang mga respondents sa isang survey ilang taon na ang nakaraan natagpuan na ang pag-unlad at pagbabahagi ng isang teoretiko underpinning sapagkat ang mga pagbabago ay epektibo sa pagtulong sa mga indibidwal na maunawaan ang pangangailangan para sa pagbabago.
  • Maging tapat at karapat-dapat sa pagtitiwala. Tratuhin ang mga tao na may parehong paggalang na inaasahan mo mula sa kanila.

Tayahin ang kahandaan ng iyong organisasyon na lumahok sa pagbabago. Maaari kang makipag-usap sa mga cross-section ng mga empleyado upang magtanong tungkol sa kanilang suporta para sa mga pagbabago na iyong imungkahi. Panayam ng iba pang mga pangunahing tagapangasiwa at kawani upang matukoy ang dami ng pagsisikap na kakailanganin mong gastusin upang makakuha ng suporta.

Maaari mong gamitin ang wasto at maaasahang instrumento na magagamit upang matulungan kang masuri ang kahandaan ng empleyado para sa pagbabago. Maaari ka ring makakuha ng impormasyon ng husay mula sa panloob o panlabas na mga tagapayo na nagpakadalubhasa sa pag-unlad ng organisasyon.

Ipakuha sa kanila ang mga sagot sa mga tanong tulad ng mga ito.

Ang epektibong pamamahala ng pagbabago ay maaaring makatulong sa iyo na matagumpay na ipatupad ang anumang pagbabago na kailangan para sa iyong hinaharap na kasaganaan at kakayahang kumita.