Ang mga Tagapamahala na Nagbabagang Maaari Mawalan ng Kanilang Trabaho

Ang paghihiganti ay isang pagkilos ng paghihiganti o paghihiganti. Ang paghihiganti sa mga kaibigan ay nangangahulugan ng pagkuha ng kahit na dahil ang isang tao flirted sa iyong kasintahan-na hindi lahat na seryoso. Ngunit, ang paghihiganti sa trabaho at ang mundo ng Human Resources ay may mas tiyak na kahulugan at kahulugan. Kaugnay ng mga singil ng diskriminasyon, ang paghihiganti ay isang malubhang isyu para sa mga employer.

Ano ang sinabi ng EEOC

Ang lahat ng mga batas na ipinapatupad ng UPR Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ay iligal sa sunog, pagbaba, harassment, o iba pang pagganti laban sa alinman sa mga aplikante o empleyado sa trabaho kung ang empleyado o aplikante:

• nagsampa ng singil ng diskriminasyon
• nagreklamo sa kanilang tagapag-empleyo o iba pang sakop na entidad tungkol sa diskriminasyon sa trabaho
• lumahok sa isang pamamaraan ng diskriminasyon sa pagtatrabaho, tulad ng pagsisiyasat o isang kaso

Ang batas ay nagbabawal sa paghihiganti sa anumang aspeto ng pagtatrabaho, kabilang ang pagkuha, pagpapaputok, pagbabayad, mga takdang-trabaho, pag-promote, paglilipat o paglilipat sa lateral, pagtatanggal, pagsasanay, mga benepisyo, at anumang iba pang mga tuntunin o kondisyon ng pagtatrabaho.

Ang Isang Nagrereklamo na Kawani ay Pinoprotektahan, Kung ang Klaim nila ay Totoo o Mali

Ang isang empleyado o aplikante ay protektado ng batas mula sa pagganti kung ang kanyang mga singil ay napatunayan na totoo o hindi. Ito ay upang mapanatili at protektahan ang kanilang mga karapatan at upang hikayatin ang mga empleyado o mga aplikante na nakakaranas ng diskriminasyon (o paghihiganti) upang magpauna at iulat ito.

Ang paghihiganti ay maaaring maging patago at mahirap na sumaksi at idokumento. Samakatuwid, obligasyon ng employer na regular na mag-follow up sa anumang aplikante o empleyado na maaaring harapin ng paghihiganti bilang resulta ng mga dahilan na nakasaad sa itaas.

Ang tagapag-empleyo ay magiging marunong na idokumento ang regular na follow-up at anumang mga singil ng paghihiganti na iniulat o nasaksihan bilang isang resulta.

Dapat mag-imbestiga ang mga employer ng isang pagsang-ayon ng paghihiganti, at kahit na isang bulung-bulungan ng paghihiganti, at idokumento ang pagsisiyasat, mga natuklasan nito, at anumang aksyong pandisiplina na nagresulta. Kasunod ng pagsisiyasat, ang tagapag-empleyo ay may obligasyon pa rin na patuloy na sumunod upang matiyak na hindi nagaganap ang paghihiganti. Ang followup na ito ay maaaring magbayad ng mga mapagkukunan ng tagapag-empleyo dahil hindi maaaring sapat ang pakikipag-usap sa isang nagrereklamong empleyado. Responsibilidad ng employer na suriin din ang kapaligiran kung saan nagtatrabaho ang empleyado.

Halimbawa ng paghihiganti

Ang isang tagapamahala ay sinisingil sa pag-iskedyul ng lahat ng empleyado upang magtrabaho ng mga shift. Ang mga kahilingan sa iskedyul ng empleyado ay pinarangalan ng tagapamahala kapag siya ay maaaring tumanggap ng mga ito. Sa isang kaso, nagreklamo si Steve sa HR na ang mga kahilingan ng mga itim na empleyado ay itinuturing na huling, kung sa lahat. Nararamdaman niya na tinanggap niya at ng iba pang mga empleyado ng kulay ang pinakamahihirap na iskedyul at ang kanilang mga pangangailangan sa trabaho-buhay ay hindi isinasaalang-alang.

Sinusuri ng HR ang kanyang reklamo at nagtatapos na ang tagapamahala ay lumilitaw na pabor sa mga puting empleyado sa pag-iiskedyul ng bawat kahilingan. Ang mga panayam ng HR ibang mga empleyado ng itim at Hispanic na sumasang-ayon kay Steve at maaaring makahanap ng walang mga empleyado na hindi sumasang-ayon.

Ang mga empleyado ay hindi alam tungkol sa kinalabasan ng kanilang reklamo dahil sa pagiging kompidensyal ng empleyado, ngunit ang tagapamahala ay pinayuhan at binigyan ng babala ng kanyang agarang manager at HR. Ang mga letra ay inilagay sa file ng tauhan ng tagapamahala at naiintindihan ng tagapamahala na ang mga karagdagang mga diskriminasyon na aksyon ay magreresulta sa progresibong disiplina na magsasama ng pagwawakas.

Ang pagtatangka ng kanyang tagapamahala at HR na ilagay siya sa ibang lugar ng samahan, ngunit wala sa kanyang antas ay magagamit. Kaya, na may malubhang babala tungkol sa kanyang pag-uugali sa hinaharap, bumalik siya sa kanyang posisyon sa pamamahala sa pag-iiskedyul ng pananagutan.

Pagkaraan ng isang buwan, bumalik si Steve sa HR na may karagdagang reklamo. Binago ng tagapamahala ang kanyang pag-uugali sa lahat ng mga empleyado na hindi puti maliban sa kanya. Patuloy na naranasan ni Steve ang pag-uugali ng diskriminasyon at ang tagapangasiwa ay nagsagawa ng karagdagang pag-uugali. Naniniwala si Steve na ang manager ay napupunta sa kanyang paraan upang matiyak na mayroon siyang pinakamasamang iskedyul.

Bukod pa rito, tinatrato na niya siya ngayon sa pagtanggi, nabigong tumugon sa kanyang mga kahilingan na nakasulat, binabalewala siya sa opisina, at tinalakay siya sa iba pang mga tagapamahala. Ang mga katrabaho ay nagbabantay sa kanya tungkol sa kanilang naririnig. Sinisingil ni Steve ang manager sa pagganti para sa kanyang ulat ng diskriminasyon.

Ang isa pang pagsisiyasat ay hinahabol ng HR at ang pagtatrabaho ng tagapangasiwa ay natapos sa kalaunan bilang isang resulta. Ang HR at ang organisasyon ay muling tumutugon sa mga singil ng empleyado. Sa araw na ito at edad ng mabilis na pagtataas ng mga kaso ng diskriminasyon, kailangan ng isang tagapag-empleyo upang masakop ang lahat ng basehan ng karunungan, pag-unawa, at etikal na pag-uugali.

Kapag sinisingil ng isang empleyado ang isang tagapamahala na may diskriminasyon at pagkatapos ay gumaganti upang parusahan ang empleyado, ang HR ay may obligadong legal na opisyal at lubusang imbestigahan ang mga singil. Habang hindi lahat ng mga mahihirap na pag-uugali ng pangangasiwa ay may halaga sa diskriminasyon o paghihiganti, ang mga tagapangasiwa ay kilala upang harass at gamutin ang mga empleyado nang hindi makatarungan.