Kultura: Ang Kapaligiran na Ibinibigay mo sa Mga Tao sa Trabaho

Ang mga tao sa maraming lugar ng trabaho ay nagsasalita tungkol sa kultura ng organisasyon, na mahiwagang termino na nagpapakilala sa mga katangian ng isang kapaligiran sa trabaho. Kapag pinag-uusapan ng mga tagapag-empleyo ang isang prospective na empleyado, madalas nilang isaalang-alang kung ang kandidato ay isang angkop na kultura. Ang kultura ay mahirap tukuyin, ngunit sa pangkalahatan ay alam mo kapag natagpuan mo ang isang empleyado na lumilitaw upang umangkop sa iyong kultura. Nararamdaman lang niya ang tama.

Kultura ay ang kapaligiran na nakapaligid sa iyo sa trabaho sa lahat ng oras. Ito ay isang makapangyarihang sangkap na hugis ang iyong kasiyahan sa trabaho, ang iyong mga relasyon sa trabaho, at ang iyong mga proseso sa trabaho. Gayunpaman, ang kultura ay hindi isang bagay na maaari mong makita, maliban sa pamamagitan ng mga pisikal na pagpapahayag nito sa iyong lugar ng trabaho.

Sa maraming paraan, ang kultura ay katulad ng personalidad. Sa isang tao, ang pagkatao ay binubuo ng mga halaga, paniniwala, saligan na pagpapalagay, interes, karanasan, pag-aalaga, at mga gawi na lumikha ng pag-uugali ng isang tao.

Ang kultura ay binubuo ng mga katangiang ibinahagi ng isang grupo ng mga tao. Ang kultura ay ang pag-uugali na nagreresulta kapag ang isang grupo ay dumating sa isang hanay ng mga karaniwang walang saysay at hindi nakasulat na mga patakaran para sa pagtatrabaho nang sama-sama.

Ang kultura ng isang organisasyon ay binubuo ng lahat ng mga karanasan sa buhay na dinadala ng empleyado sa organisasyon. Ang kultura ay lalo na naiimpluwensyahan ng founder, mga tagapangasiwa ng organisasyon, at iba pang mga tauhan ng pangangasiwa dahil sa kanilang mga tungkulin sa paggawa ng desisyon at madiskarteng direksyon. Gayunpaman, ang bawat empleyado ay may epekto sa kultura na binuo sa trabaho.

Ang kultura ay maaaring katawanin sa isang pangkat ng wika, paggawa ng desisyon, mga simbolo, mga kuwento at mga alamat, at araw-araw na gawain sa trabaho.

Isang bagay na kasing simple ng mga bagay na pinili sa biyaya ng isang desk ay nagsasabi sa iyo ng maraming tungkol sa kung paano tinitingnan ng mga empleyado at lumahok sa kultura ng iyong samahan. Ang iyong pagbabahagi sa internet sa mga programa tulad ng Skype at Slack, ang iyong nilalaman ng bulletin board, newsletter ng kumpanya, ang pakikipag-ugnayan ng mga empleyado sa mga pulong, at ang paraan ng pakikipagtulungan ng mga tao, nagsasalita ng mga volume tungkol sa iyong kultura ng organisasyon.

Central Concepts

Ipinakita ng mga propesor na Ken Thompson (DePaul University) at Fred Luthans (University of Nebraska) ang pitong katangian ng kultura sa pamamagitan ng isang interpretive lens.

1. Kultura = pag-uugali. Inilalarawan ng kultura ang mga pag-uugali na kumakatawan sa pangkalahatang mga kaugalian sa operating sa iyong kapaligiran. Ang kultura ay hindi karaniwang tinukoy bilang mabuti o masama, kahit na ang mga aspeto ng iyong kultura ay malamang na sumusuporta sa iyong progreso at tagumpay at iba pang aspeto na makahadlang sa iyong pag-unlad.

   Ang isang pamantayan ng pananagutan ay makatutulong na gawing matagumpay ang iyong organisasyon. Ang isang pamantayan ng kagila-gilalas na serbisyo sa customer ay magbebenta ng iyong mga produkto at hikayatin ang iyong mga empleyado. Ang pagpapahintulot sa mahinang pagganap o pagpapakita ng kakulangan ng disiplina upang mapanatili ang mga naitatag na proseso at mga sistema ay makahahadlang sa iyong tagumpay.

1. Natutunan ang kultura. Natututo ang mga tao na magsagawa ng ilang mga pag-uugali sa pamamagitan ng alinman sa mga gantimpala o mga negatibong kahihinatnan na sumusunod sa kanilang pag-uugali. Kapag ang isang pag-uugali ay gagantimpalaan, ito ay paulit-ulit at ang asosasyon ay nagiging bahagi ng kultura. Ang isang simpleng pasasalamat mula sa isang ehekutibo para sa gawaing isinagawa sa isang partikular na paraan ay naghubog sa kultura.
2. Ang kultura ay natutunan sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan. Ang mga empleyado ay natututo ng kultura sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay sa ibang empleyado. Ang karamihan sa mga pag-uugali at gantimpala sa mga organisasyon ay may iba pang mga empleyado. Ang isang aplikante ay nakakaranas ng isang pakiramdam ng iyong kultura at ang kanyang pagkasya sa loob ng iyong kultura sa panahon ng proseso ng panayam. Ang isang paunang opinyon ng iyong kultura ay maaaring mabuo nang maaga sa unang tawag sa telepono mula sa departamento ng human resources. Ang kultura na karanasang naranasan at natututo ng isang bagong empleyado ay sinasadya na hugis ng mga tagapamahala, tagapangasiwa, at katrabaho. Sa pamamagitan ng iyong mga pakikipag-usap sa isang bagong empleyado, maaari mong ipaalam ang mga elemento ng kultura na nais mong makita ang patuloy. Kung ang pakikipag-ugnayan na ito ay hindi nagaganap, ang bagong empleyado ay bumubuo ng kanyang sariling ideya tungkol sa kultura, kadalasang nakikipag-ugnayan sa iba pang mga bagong empleyado. Nabigo ito upang maihatid ang pagpapatuloy ng isang sinadya na nilikha ng kultura ay nangangailangan.

1. Ang mga sub-kultura ay bumubuo sa pamamagitan ng mga gantimpala. Ang mga empleyado ay may maraming iba't ibang pangangailangan at pangangailangan. Minsan ang mga empleyado ay nagkakahalaga ng gantimpala na hindi nauugnay sa mga pag-uugaling nais ng mga tagapamahala para sa pangkalahatang kumpanya. Madalas na ito ay kung paano nabuo ang mga subkultur, habang ang mga tao ay nakakakuha ng mga social reward mula sa mga katrabaho o ang kanilang pinakamahalagang mga pangangailangan ay nakamit sa kanilang mga kagawaran o mga proyekto ng mga team.
2. Binubuo ng mga tao ang kultura. Ang mga personalidad at karanasan ng mga empleyado ay lumikha ng kultura ng isang organisasyon. Halimbawa, kung ang karamihan sa mga tao sa isang organisasyon ay napakalabas, ang kultura ay malamang na maging bukas at palakaibigan. Kung maraming mga artifact na naglalarawan ng kasaysayan at mga halaga ng isang kumpanya ay maliwanag sa buong kumpanya, pinahahalagahan ng mga tao ang kanilang kasaysayan at kultura. Kung ang mga pinto ay bukas, at ilang mga pulong ng closed-door ay gaganapin, ang kultura ay hindi nababantayan. Kung ang negatibiti tungkol sa pangangasiwa at ang kumpanya ay laganap at nagreklamo tungkol sa mga empleyado, ang isang kultura ng negatibiti, na mahirap mapagtagumpayan, ay hahawakan.

1. Nakikipag-negosasyon ang kultura. Ang isang tao ay hindi maaaring lumikha ng isang kultura na nag-iisa. Dapat na subukan ng mga empleyado na baguhin ang direksyon, ang kapaligiran sa trabaho, ang paraan ng trabaho ay ginagawa sa loob ng pangkalahatang kaugalian ng lugar ng trabaho. Pagbabago ng kultura ay isang proseso ng pagbibigay at pagkuha ng lahat ng mga miyembro ng isang organisasyon. Ang pormal na istratehikong direksyon, pag-unlad ng mga sistema, at pagtatatag ng mga sukat ay dapat pag-aari ng grupo na responsable para sa kanila. Kung hindi, ang mga empleyado ay hindi magkakaroon ng mga ito.
2. Mahirap baguhin ang kultura. Ang pagbabago sa kultura ay nangangailangan ng mga tao na baguhin ang kanilang mga pag-uugali. Kadalasan ay mahirap para sa mga tao na makaligtaan ang kanilang mga lumang paraan ng paggawa ng mga bagay at upang simulan ang pagsasagawa ng mga bagong pag-uugali na palagi. Ang pagtitiyaga, disiplina, paglahok ng empleyado, kabaitan at pag-unawa, gawain sa pagpapaunlad ng organisasyon, at pagsasanay ay maaaring makatulong sa iyo na baguhin ang isang kultura.

1:37

Panoorin Ngayon: 8 Mga Paraan Upang Gumawa ng Mas Maligaya sa Lugar ng Trabaho

Diversity

Ang iyong kultura sa trabaho ay kadalasang naiinterpret ng iba't ibang mga empleyado. Ang iba pang mga kaganapan sa buhay ng mga tao ay nakakaapekto sa kung paano kumilos at nakikipag-ugnayan sa trabaho. Kahit na ang isang organisasyon ay may pangkaraniwang kultura, maaaring makita ng bawat tao ang kultura na iyon mula sa ibang pananaw. Bukod pa rito, ang mga karanasan ng bawat empleyado ng iyong mga empleyado, mga kagawaran, at mga koponan ay maaaring tingnan ang kultura nang naiiba.

Maaari mong pagaanin ang likas na ugali ng mga empleyado upang ma-optimize ang mga bahagi ng kultura na nagsisilbi sa kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng pagtuturo sa kultura na nais mo. Ang madalas na reinforcement ng ninanais na kultura ay nakikipag-usap sa mga aspeto ng iyong kapaligiran sa trabaho na gusto mong makita nang paulit-ulit at gagantimpalaan. Kung regular mong ginagawa ang reinforcement na ito, mas madaling masuportahan ng mga empleyado ang kultura na nais mong palakasin.

Lakas o Kahinaan

Ang iyong kultura ay maaaring malakas o mahina. Kapag malakas ang kultura ng iyong trabaho, sumasang-ayon ang karamihan sa mga tao sa grupo sa kultura. Kapag ang iyong kultura sa trabaho ay mahina, ang mga tao ay hindi sumasang-ayon sa kultura. Minsan ang isang mahina na kultura ng organisasyon ay bunga ng maraming mga subculture o sa mga ibinahaging halaga, pagpapalagay, at pag-uugali ng isang subset ng samahan.

Halimbawa, ang kultura ng iyong kumpanya sa kabuuan ay maaaring mahina at napakahirap na makilala dahil may maraming mga subculture. Ang bawat kagawaran, trabaho cell, o koponan ay maaaring magkaroon ng sariling kultura. Sa loob ng mga kagawaran, ang bawat kawani at tagapamahala ay maaaring magkaroon ng sariling kultura.

Positivity and Production

Sa isip, ang kultura ng organisasyon ay sumusuporta sa positibo at produktibong kapaligiran. Ang mga masayang empleyado ay hindi kinakailangang mga produktibong empleyado, at ang mga produktibong empleyado ay hindi palaging mga empleyado. Mahalagang hanapin ang mga aspeto ng kultura na sumusuporta sa bawat isa sa mga katangiang ito para sa iyong mga empleyado.