7 Mga Kadahilanan Kung Bakit Madalas Nauunawaan ng HR

Ang pinaka-karaniwang reklamo na tinatanggap ng mga practitioner ng Mga Mapagkukunan ng Tao sa isang komunikasyon sa email ay nagsasaad ng isang kwento ng Human Resources horror. Ang mga empleyado ay nagsasabi sa walang katapusang mga kuwento tungkol sa kung paano sila ginagamot ng kanilang kawani ng HR. Inilarawan nila ang mga opisyal ng HR na walang pag-aalinlangan, walang kakayahan, at walang klab. Sinusumbong nila ang kawani ng HR na hindi nakakaugnay sa mga pangangailangan ng mga empleyado at pinapaboran ang pamamahala at linya ng kumpanya sa mga alalahanin ng empleyado.

Pinakamahina sa lahat? Ang mga empleyado ay nag-akusa ng HR na may bulag na mata sa panliligalig sa sekswal at lahi, pag-aalipusta ng mga amo at katrabaho, at labis na paggamot sa kanilang mga kumpanya. Ang mga empleyado ay nagsasabi sa mga kuwento kung saan ang kawani ng HR ay nagpapakita ng labag na kamangmangan ng batas at isang kabiguan na sundin ang kanilang sariling mga nakasulat na mga patakaran at pamamaraan.

Ang lahat ba ng tauhan ng HR ay pipi, masamang, tanging nakatuon sa linya ng kumpanya, at walang pag-aalinlangan? Hindi sa isang mahabang pagbaril. Subalit, bilang isang propesyon, ang HR ay nagpapakita ng pag-uugali at mga aksyon na maaaring magawa ng mga empleyado na mahulaan sila.

Sa katunayan, ang presidente ng isang kumpanya na nakatuon sa empleyado na nagpapasalamat sa HR ay nagsabi ng isang kuwento tungkol sa tagapamahala ng HR na nag-anunsyo sa isang pulong ng kawani. Masaya ba sila para sa kanya, tinanong ng isang kasamahan? Tila isang pipi tanong na hiniling na punan ang malakas na pause na sumunod sa tanong.

Hindi, sinabi niya, hindi isang pipi tanong, ngunit siya ay HR, at na gumagawa ng isang pagkakaiba. Bakit nagtanong ang kasamahan? O, sinabi niya, dahil ang mga empleyado ay maingat sa HR dahil sa kung ano ang kasangkot sa HR. Tandaan na ito ay isang kumpanya na nakatuon sa empleyado na pinahahalagahan kung anong HR ang nagdudulot sa talahanayan. At, inilarawan pa niya ang mga empleyado nang maingat.

Harapin ito, kung mayroong isang isyu sa pagdidisiplina, ang isang kinatawan ng HR ay walang alinlangan doon. Ang isang kawani ng kawani ng HR ay sumasaksi at nakikilahok sa bawat pulong ng pagtatapos ng trabaho. Ang impluwensiya ng kawani ng HR na tinanggap, na na-promote, at ang mga saklaw na suweldo na iniaalok sa mga empleyado. Sure, maaari mong mahalin ang iyong kawani ng HR, ngunit hindi nito pinipigilan nang maayos.

Mahirap para sa mga empleyado ng HR na maging isa sa mga gang o gumawa ng mga malapit na kaibigan sa trabaho. Kung mapanganib mo ito, mag-ingat ka kung sino ang pipiliin mo at laging handa ka upang suportahan ang kumpanya sa pagkakaibigan. Kaya, maraming mga empleyado ang hindi alam ang kanilang mga kawani ng kawani ng HR bilang mga tao. Ito ay mula sa kapaligiran na ito na dinadala ng mga empleyado ang kanilang mga kuwento ng horror ng HR sa site ng HR. Bilang tugon sa mga madalas na reklamo ng empleyado, ang mga sumusunod na mga kaisipan ay maaaring makatulong sa iyo na maunawaan ang view ng HR..

7 Mga Kadahilanan Ang HR ay Madalas na Naiintindihan-Talagang

Walang sinuman ang maaaring magpanggap na magsalita para sa bawat departamento ng HR sa buong mundo, ngunit karamihan sa kawani ng HR ay nakatuon sa parehong mga empleyado at kanilang kumpanya. Iwasan nila ang pagdudulot ng sakit ng mga empleyado

Narito ang mga dahilan kung bakit naiiba ang mga empleyado sa sitwasyon. Ito ang mga dahilan kung bakit sa paminsan-minsan ang komunikasyon mula sa mga mambabasa ay sumobra sa mga kuwento ng horror ng HR.

• Ang kawani ng kawani ng HR ay nahuli araw-araw sa isang balanseng pagkilos sa pagitan ng tungkulin ng tagapagtaguyod ng empleyado at ang papel ng kasosyo sa negosyo ng kumpanya at tagataguyod. At, hindi, ang empleyado ay hindi madalas na nakikita o naiintindihan na ang taong HR ay naglalaro ng dalawang tungkulin.

  Sinusukat nila ang taong HR sa pamamagitan ng epekto nito sa nakasaad na pangangailangan ng empleyado. Bilang isang halimbawa, nais ng empleyado na gumawa ng eksepsyon para sa kanya; ang empleyado ay hindi napagtanto na ang isang eksepsiyon para sa kanya ay nagsisimula na magtakda ng isang precedent kung paano dapat tratuhin ng kumpanya ang ibang mga empleyado-mga empleyado na maaaring hindi gaanong karapat-dapat sa isang eksepsiyon. Ang lahat ng mga empleyado ay nakakarinig-at madalas ay nagsasabi sa lahat ng kanilang mga kaibigan, ay sinabi ng HR na "hindi."

• Ang lahat ng impormasyon tungkol sa mga empleyado ay kumpidensyal. Kahit na may hawak na tao ang isang kawani ng HR, kung ang isyu ay may kinalaman sa mga hakbang sa pagdidisiplina o isang pag-uusap lamang, ang mga hakbang na kinuha at ang mga resulta ay kumpidensyal. Ang isang empleyado ng HR ay maaaring sabihin sa nagrereklamo na empleyado na ang isyu ay hinarap. Dahil sa pagiging kompidensyal ng empleyado, hindi nila maipahayag ang higit pa. Maaari itong iwan ang nagrereklamo na empleyado sa paniniwala na ang kanilang isyu ay hindi natugunan. (Ang kinalabasan ng isang pormal na nakasulat na reklamo, tulad ng mga singil sa sekswal na harassment, ay isiniwalat.)

• Ang mga kawani ng HR ay nangangailangan ng dokumentadong ebidensiya na may problema. Ang mga saksi ay kapaki-pakinabang din, tulad ng higit sa isang empleyado na nakakaranas ng parehong problema. Mahirap magsagawa ng pagkilos batay sa salita ng isang empleyado, lalo na kung tinanggihan ng iba pang partido ang problema.
• Ano ang maaaring makita ng isang empleyado bilang hindi makatwirang pag-uugali sa bahagi ng isang tagapamahala o ibang empleyado, ang HR ay maaaring makahanap ng mga katanggap-tanggap na mga hangganan ng pag-uugali at inaasahan ng organisasyon. Maaaring magkaroon ang mga empleyado ng pagkatao o pagkakasunduan sa istilo ng trabaho. Maaaring pangasiwaan ng amo ang isang independyenteng empleyado nang mas malapit kaysa sa ninanais. Maaaring makipag-usap ang HR sa lahat ng partido, ngunit madalas, walang sinuman ang mali.

• Kapag ang isang empleyado ay hindi nagustuhan ang kanyang trabaho o mga layunin sa trabaho o karanasan ng isang salungat sa estilo ng pamamahala ng kanyang superbisor, ang HR ay hindi maaaring palaging mahanap ang empleyado ng isang bagong trabaho kahit na ang HR ay karaniwang tumingin upang makatulong. Bukod pa rito, dahil sa gastos ng empleyado sa pagbibiyahe at pagsasanay, ang organisasyon ay malamang na magkaroon ng mga patakaran tungkol sa kung gaano kadalas maaaring baguhin ng empleyado ang mga posisyon. Sa katunayan, ang pagpapatunay sa iyong sarili sa kasalukuyang trabaho ay ang pinakamabilis na landas sa isang bagong trabaho.
• Hindi alam ng HR ang tungkol sa mga pangako na iyong sinabi sa iyong tagapangasiwa tungkol sa isang pagtaas, pag-promote, espesyal na oras, o isang kapaki-pakinabang na takdang-aralin maliban kung ang pangako ay dokumentado sa iyong plano sa pag-unlad ng pagganap. Ikaw ay malugod na magreklamo sa HR kung iyong hinarap ang isyu sa iyong tagapamahala. Ngunit, ang kuwento ng wakas ay malamang na ang iyong salita laban sa salita ng tagapangasiwa. Posible bang hindi mo naunawaan ang iyong manager? Kung hindi, mag-ingat sa mga pangakong ginawa-nang ipinakita niya na hindi niya tinutupad ang kanyang mga pangako. Makipagtulungan sa HR sa isang panloob na paglilipat.

• Ang HR ay hindi palaging namamahala sa paggawa ng desisyon. Sa katunayan, ang desisyon na hindi mo gusto ay maaaring ginawa ng kanilang amo o ng presidente ng kumpanya. Ang mabuting tao, ang mga HR na nakatuon sa kumpanya ay hindi sisihin ang ibang mga tagapamahala sa publiko para sa mga desisyon na maaaring hindi sila sumasang-ayon.

  At, hindi nila masama ang mga desisyon ng kanilang boss o ibang mga tagapamahala ng kumpanya, kaya hindi mo maaaring malaman kung saan ginawa ang desisyon. At, kadalasan, kapag ang isang tagapamahala ay gumagawa ng di-popular na desisyon, sa halip na kumain, sinisi nila ang HR para sa desisyon.

Kaya, ang isang hindi mapagdamay, hindi makatutulong na tanggapan ng HR na maiiwasan ang pagtulong sa mga empleyado sa kanilang mga problema ay hindi palaging ang kaso. (Kahit na alam namin mula sa aming mga mambabasa na ang mga naturang organisasyon ay umiiral, sabihin umaasa na ang mga ito ay bihirang.) May mga lehitimong dahilan kung bakit ang HR ay hindi maaaring matupad ang kagustuhan ng bawat empleyado.

Kung ang kawani ng HR ay nakikinig, aktibong nakipag-usap, at nagpapaalam sa empleyado kung bakit ang isang desisyon ay ginawa o isang hindi ginawang pagkilos, ang mga empleyado ay mas malamang na magsulat sa pagtatanong kung paano malutas ang kanilang kwento ng horror ng HR. Ang impormasyong ito ay dapat makatulong sa iyong kawani ng HR na hindi gaanong nauunawaan ng mga empleyado.

Higit pang Tungkol sa HR

• Ang Mga Bagong Tungkulin ng Professional HR
• Paano Iniisip ng SDK
• Pag-reinventing HR mula sa Silid-aralan sa Boardroom