Paano Gumawa ng isang Numeric Employee Ratings System Work

Ang mga numerong rating ay isa sa mga pinaka inabuso na bahagi ng anumang sistema ng pagsukat at pagtatasa. Ginagalit nila ang mga tao, giniba ang mga marupok na relasyon sa pagtatrabaho, ginagawang hatulan ng isang empleyado ang isa pa, at lumikha ng isang artipisyal, lubusang hindi komportable na sitwasyon para sa parehong rating ng tao at ang taong ang trabaho ay na-rate.

Ang paghanga sa akin, ang paraan ng karamihan ng mga numerong mga sistema ng rating ay idinisenyo, ay kung bakit nais mong asahan ang anumang bagay na naiiba mula sa kanilang paggamit. Kung ang isang organisasyon ay tumatagal ng di-mapananaligan, undocumented, uncommunicated, lihim na mga numero at spring ng numerong rating sa mga empleyado pana-panahon, inaasahan ang pinakamasama.

Gumagawa ba ng kontribusyon sa lugar ng trabaho ang mga numerong rating? Tapos na ng mabuti, naniniwala ako na ang mga numerong rating ay maaaring mag-udyok sa mahusay na pagganap ng trabaho; tapos na hindi maganda, ang mga numerong rating ay nagpapahina sa iyong positibong kapaligiran sa trabaho. Maaari mo bang gamitin ang iyong sistema ng rating ng pagganap bilang bahagi ng isang proseso upang itaguyod ang isang kultura ng kahusayan sa organisasyon?

Oo, sa katunayan, ayon kay Dick Grote, sa Ang Mga Lihim ng Pagganap ng Pagsusuri: Mga Pinakamahusay na Kasanayan mula sa mga Masters, sa isang batayang pag-aaral sa pamamahala ng benchmarking ng pagganap na isinagawa ng American Productivity and Quality Center (APQC) at Linkage Inc., ang mahigpit na pagtasa ng talento at potensyal ay tumutulong sa mga kumpanya na gumawa ng malaking progreso sa pagbubuo ng kultura ng pagganap.

Sa Kasalukuyang Mga Isyung Legal sa Pagsusuri sa Pagganap, Stanley B. Malos, J.D., Ph.D. gumagawa ng anim Mga Substantibong Rekomendasyon para sa Mga Detalye ng Pagganap ng Tunog ng Pagganap ng Tunog. Kahit na ang mga legalidad ay hindi ang iyong pag-aalala, ang mga anim na rekomendasyon ay nagtatakda ng yugto para sa kung ano ang gumagawa ng isang sistema ng rating ng pagsusuri, para sa mga empleyado o di-empleyado, tunog, at potensyal na - motivational.

Ayon kay Malos, ang pamantayan ng pagsusuri:

1. ay dapat na layunin kaysa sa subjective;
2. ay dapat na kaugnay sa trabaho o batay sa pag-aaral ng trabaho;
3. ay dapat batay sa pag-uugali kaysa sa mga katangian
4. ay dapat nasa kontrol ng rate
5. dapat na may kaugnayan sa mga tiyak na pag-andar, hindi global na mga pagtasa,
6. dapat ipaalam sa empleyado.

Binabanggit ni Malos ang mga rekomendasyon sa pamamaraan para sa mga legal na tunog na pagsasaayos ng pagganap. Kabilang sa kanyang mga rekomendasyon: ang mga pamamaraan ay dapat na pamantayan para sa lahat ng mga tao sa loob ng isang pangkat ng trabaho; sila: "dapat magbigay ng paunawa sa mga kakulangan sa pagganap, at mga oportunidad upang itama ang mga ito; dapat magbigay ng nakasulat na mga tagubilin at pagsasanay para sa mga raters; ay dapat na nangangailangan ng masusing at pare-parehong dokumentasyon sa lahat ng mga tagasunod na kasama ang mga tiyak na halimbawa ng pagganap batay sa personal na kaalaman."

Mga pagsukat ng pagsukat ng pagganap at mga alituntunin ng sistema ng rating ng numeric

Ang mga sumusunod na sampung alituntunin, halimbawa, at mga ideya ay tutulong sa iyo na bumuo ng isang sistema ng pagsukat ng pagganap at rating na kung saan ay motivational sa halip na confrontational.

• Mag-ingat sa pagtatag ng kung ano ang gusto mong sukatin. Si Jack Zigon, isang dalubhasa sa pamamahala at pagsukat ng pagganap, sa Pagtatasa ng Pagtatasa ng Pagganap mula sa Labintatlong Taon sa Mga Trench, na nagsasabing "ang pinakamahirap na bahagi ng paglikha ng mga pamantayan sa pagganap ay ang pagpapasya kung saan ang mga nagawa upang sukatin." Sa sandaling magpasya ka, ang aking karanasan ay ang mga tao ay tumutuon sa karamihan ng kanilang mga energies sa mga aspeto ng kanilang trabaho kung saan naniniwala sila na sila ay "tumatanggap ng kredito."
• Gumawa ng mga epektibong sukat na nagsasabi sa mga tao kung paano nila ginagawa. Upang sukatin ang mga numerong ito kung ano ang talagang mahalaga sa trabaho ng tao, ang mga ito ay epektibo sa paghubog ng pagganap. Huwag piliin ang mga kinalabasan upang masukat dahil lang sa madali silang magtalaga ng numerical target. Ang ilan sa mga pinakamahalagang resulta mula sa anumang trabaho, at lalo na kung mas maraming trabaho ang nakabatay sa impormasyon, ay hindi madaling masusukat. Bilang halimbawa, sa panahon ng aking mga pagkonsulta, madalas na iminumungkahi ng mga organisasyon na sukatin namin ang tagumpay namin sa pagsasama-sama ng bilang ng mga klase sa pagsasanay na kanilang inaalok at ang bilang ng mga taong dumalo sa mga sesyon ng pagsasanay. Ako ay laging tumutol sa pagsasabi na gusto kong magkaroon ng epekto sa kanilang pagiging produktibo, pagganap ng paghahatid ng kostumer, at moral na kawani; ang mga sukat na ito ay nagkakahalaga ng kanilang oras, kahit na ang epekto ng pagsasanay ay mas mahirap na ihiwalay.

• Magtatag ng matapat, tapat na pamantayan na nagsasabi sa mga tao kung ano ang dapat nilang gawin upang makamit ang isang partikular na rating ng numerong. Kadalasan, ang mga organisasyon ay hindi nagtatag ng pamantayan na lampas sa paghatol ng isang tagapamahala. Kung mayroon silang pamantayan, nabigo silang ibahagi ang mga ito sa mga empleyado. Ang parehong mga ito ay bumubuo ng isang recipe para sa kalamidad sa pagganap ng empleyado. Habang ang mga organisasyon ay malamang na hindi maalis ang paghatol ng tagapangasiwa bilang bahagi ng paghahambing ng pamantayan anumang oras sa lalong madaling panahon, ang epekto ng kanyang opinyon ay dapat mabawasan, kung maaari.

• Sa pag-aaral ng APQC / Linkage na binanggit kanina, ang mga pinakamahuhusay na kumpanya ng pagsasanay ay nakapagbigay ng mas malaking diin sa pagkakakilanlan at pagtatasa ng mga kakayahan. Ang mga ito ay naiiba mula sa mga layunin sa na sila ay binuo ng buong kumpanya, karaniwan sa pamamagitan ng executive group. Bumubuo sila ng walang pagbabago na komunikasyon kung ano ang pinakamahalaga para sa tagumpay sa iyong organisasyon. Ang Grote ay natagpuan ang pinakamahusay na mga organisasyon ng pagsasanay na nakilala ang mga kakayahan, at pagkatapos ay "tinukoy na mga paglalarawan ng pagmamay-ay-narrative portraits ng pag-uugali na ang isa na pinagkadalubhasaan ang lugar ay malamang na makilahok. Habang mas mahirap sila ay lumikha, ang mga paglalarawan ng karunungan ay nagbibigay sa appraiser ng benchmark laban sa upang ihambing ang aktwal na mga gawain ng indibidwal na tinatasa niya. Mas mabuti pa, ibinibigay nila ang tagapakinig na may malinaw na larawan ng eksaktong inaasahan ng organisasyon. "

• Ipahayag ang itinatag na pamantayan sa mga taong nangangailangan ng impormasyon upang epektibong maisagawa. Kung ang impormasyon ay hindi sapat ang pagsasalin sa isang numero, makipag-usap sa isang larawan ng mga kinalabasan na inaasahan na malinaw at maliwanag.

Halimbawa, mula sa isang sentro ng mag-aaral sa unibersidad, ang pamantayan para sa tasa ng tagapamahala at tagumpay ay kasama ang mga sukat tulad ng sumusunod. Makakatanggap ka ng pinakamataas na rating ng numero kung madaragdagan mo ang kasiyahan ng customer sa pamamagitan ng 50 porsiyento na sinukat ng mga card ng komento ng customer; dagdagan ang kakayahang kumita ng meryenda sa pamamagitan ng 20 porsiyento, at ipakita ang isang kapaligiran ng kalinisan at kahusayan kung saan walang papel na humihilig sa sahig, ang mga talahanayan ay malinis na malinis at malinis sa lalong madaling umalis ang mga customer, ang basura ay walang laman bago ang basura na lumalampas sa mga lalagyan, at iba pa.

Ang mga pamantayan ay itinatag at ipinakipag-usap para sa isang mid-range na numerong rating, at isang mahinang rating ng numerong nasa parehong kategorya. Ang tagapamahala na ito ay ganap na walang mga katanungan tungkol sa kung ano ang inaasahan at kung paano ang mga inaasahan ay sinusukat. Siya ay libre upang italaga ang kanyang mga enerhiya upang makuha ang pinaka-positibong numerong rating.

• Makuha ang input ng empleyado kapag nagtatatag ng pamantayan at mga sukat para sa mga numerong rating. Ang nasa itaas na tagapamahala, sa sentro ng mag-aaral sa unibersidad, ay nakatulong upang maitatag ang pamantayan ng rating na batay sa kung ano ang inaakala niyang mapabuti ang karanasan ng mag-aaral sa kanyang sentro. Tinulungan niya ang paglikha ng larawan ng kung ano ang magiging tagumpay para sa kanyang pag-andar. Ang tagapamahala ng catering department, bilang isang halimbawa, ay may iba't ibang, ngunit hindi mas mahirap na pamantayan, batay sa mga pangangailangan ng kanyang mga customer.
• Repasuhin ang progreso ng empleyado sa regular na mga pamantayan, layunin, at kakayahan. Quarterly ay sapat na minimal upang talakayin ang progreso ng miyembro ng kawani. Buwanang ay mas mahusay. Ang bawat taon ay hindi sapat na sapat upang makaapekto sa kultura at pagganap. Sa isip, alam ng bawat empleyado kung paano ginagawa ang mga ito araw-araw.
• Iwasan ang mga "sungay," o "halo" na epekto. Kung ang isang indibiduwal ay nakakatugon sa lahat ng itinakdang pamantayan sa loob ng dalawang buwan at pagkatapos ay nakaligtaan ang target para sa ikatlong buwan sa isang quarterly period ng pag-uulat, isaalang-alang ang lahat ng tatlong buwan. Masyadong maraming beses, ang pagganap ng tao ay tinasa batay sa down na buwan. Habang nais mong tulungan ang problema sa empleyado na malutas at tingnan ang mga pagkakataon para sa pagpapabuti, ang isang pababa sa buwan ay hindi dapat tukuyin ang pagganap ng tao para sa quarter na iyon. Gusto mong panoorin ang isang trend at i-address ito sa lalong madaling ang trend ay maliwanag.
• Kinakailangan ng empleyado na makita at basahin ang kanyang mga rating ng pagganap, pagraranggo, tawag sa paghatol, at dating naitatag na pamantayan na magkasama upang bumuo ng kanyang mga rating.

Inirerekomenda din ni Jack Zigon ang pagkakaroon ng empleyado na kolektahin ang kanilang sariling data ng feedback ng feedback nang madalas hangga't maaari. Ito ay maaaring i-save ang oras at lakas ng manager at nagbibigay-daan sa empleyado, na pinaka-pamilyar sa kanyang data, upang ipakita ito. Tinutulungan nito ang empleyado na pagmamay-ari ang data at binabawasan ang hindi pagkakasundo at hinala sa mga naiulat na resulta.

Tapos na rin, ang mga pamantayan sa pagganap at mga rating ay maaaring mag-ambag sa isang positibo, malakas na motivating karanasan para sa mga miyembro ng organisasyon. Ang pagkakaroon ng mga numerong rating at pamantayan sa pagganap sa iyong sistema ng pamamahala ng pagganap ay maaaring makatulong sa iyo na bumalangkas sa kultura na kailangan mo para sa tagumpay bilang isang organisasyon. Alam ng mga empleyado kung ano ang inaasahan sa kanila, at nakakaranas sila ng ilang sorpresa. Alam ng mga tao kung ano ang dapat gawin, at alam nila ang mga gantimpala at pagkilala na makukuha nila.

Gaano karaming mga tao ang kilala mo na tumayo sa umaga, at pumunta sa pag-iisip sa trabaho, "Gee, gusto kong maging isang empleyado ng 3.0 sa isang sukat ng 5.0 ngayon?" Hindi marami. Karamihan sa mga tao ay nais na gumawa ng isang mahusay na trabaho at makita ang kanilang kontribusyon sa tagumpay ng kanilang organisasyon. Ano ang tumitigil sa kanila?

Hindi pormularyo at hindi malinaw na pamantayan para sa tagumpay. Ang isang sistema ng hindi nakikilalang numero ng rating na nakatali sa hindi matatag at walang pasubali na mga inaasahan sa pagganap. Madalang feedback. Isang kapaligiran ng "hulaan kung paano maging mahusay, dahil sigurado kami ay hindi pagpunta sa sabihin sa iyo." Kumuha ng mga totoo, mga tagapamahala. Maaari naming tulungan ang aming mga organisasyon na mas mahusay kaysa dito.