Paano Pamahalaan ang mga Lazy Employee

Kahit na ang isang empleyado ay hindi nakakakuha ng kanilang timbang, maaari itong makaapekto sa pagiging produktibo, serbisyo sa customer, at, sa huli, mga benta. Ang mga ganitong organisasyon ay hindi na makahihinto ng anumang mas mababa sa 100 porsiyento na pagsisikap mula sa bawat empleyado.

Sunud sunod na effect

Ang pinaka-makabuluhang epekto ng isang "slacker" ay hindi kinakailangang nadama sa organisasyon-sa-malaki ngunit sa mga katrabaho ng empleyado na kailangang gumana nang mas mahirap upang masakop ang "slacker." Kapag ang isang tagapamahala ay hindi alam ang sitwasyon, o, pinipili na huwag matugunan ito, naghihirap ang moral, at sa huli, binababa ng magagaling na empleyado ang kanilang mga pamantayan o huminto.

Pagtukoy sa isang Lazy Employee

Ano ang eksaktong isang tamad na empleyado? Ang terminong tamad ay tiyak na isang judgmental at subjective term, kaya ang mga tagapamahala ay kailangang mag-ingat kapag nag-aaplay ng mga etiketa tulad ng "tamad," "slacker," o "deadbeat," sa mga mahihirap na performers. Kinakailangan nilang unang matukoy ang sanhi ng mahinang pagganap, at pagkatapos ay gawin ang nararapat na aksyon upang matugunan ito.

Pagdating sa pag-aaral ng mga programa sa pagganap ng empleyado, baka gusto mong buksan ang klasikong aklat na Robert F. Mager, Pag-analisa sa Mga Problema sa Pagganap: O, Talagang Ikaw ang Gusto - Paano Alamin kung Bakit Hindi Gumagawa ang mga Tao Kung Ano ang Dapat Nila, at Ano ang gagawin Tungkol Ito.

Tulong sa Pagtukoy "Hindi Magagawa" Mula sa "Hindi Magagawa"

Ang Mager ay nagtatanghal ng isang modelo na tumutulong sa isang tagapamahala na matukoy kung ang isang empleyado hindi pwede gumawa ng isang bagay (kasanayan), kumpara sa empleyado hindi ginusto upang gawin ang isang bagay (kalooban). Nagbuo siya ng isang flowchart na may isang serye ng mga "yes-no" na mga katanungan na magagamit ng mga tagapangasiwa upang matukoy ang problema.

Ang pinakamadaling paraan upang sabihin ang pagkakaiba ay upang tanungin ang tanong,"Kung maglagay ka ng baril sa ulo ng empleyado, magagawa ba nila ito? " Kung ang sagot ay hindi, pagkatapos ito ay isang kasanayan isyu. Ang solusyon ay maaaring karagdagang pagsasanay o pagsasanay. Kung ang sagot ay oo, pagkatapos ito ay isang isyu o isang kakulangan ng tamang pagganyak.

Ang aklat ni Mager ay nagbibigay ng isang serye ng mga tanong (na may detalyadong mga paliwanag sa bawat kabanata) ang isang manager ay maaaring humingi upang matukoy kung bakit ang isang empleyado ay hindi motivated upang maisagawa sa inaasahang antas. Depende sa sagot, ang tagapamahala ay maaaring gumawa ng angkop na pagkilos-na hindi palaging nangangahulugan ng pagdidisiplina o pagpapaputok sa empleyado.

Mga Tanong sa Magtanong Mga Empleyado

Ang Pinagmulang Pagganap ba ay Pinagpaparusahan o Ginagantimpalaan?

Ang klasikong halimbawa ng "kapakipakinabang na masamang pag-uugali" ay kapag ang isang bata ay nag-aalala upang makuha ang pansin ng kanilang magulang. Sa isang lugar ng trabaho, ang isang empleyado ay maaaring makakuha ng gantimpala sa overtime pay para sa hindi pagkuha ng kanilang trabaho sa. Maaari kang mag-drill down sa mga detalye sa mga probing katanungan:

• Ano ang kinahinatnan ng pagsasagawa ayon sa ninanais?
• Pinaparusahan ba itong gawin tulad ng inaasahan?
• Kinikilala ba ng mga empleyado ang ninanais na pagganap bilang nakatuon sa mga parusa?
• Ang mundo ng mga empleyado ay maging isang maliit na dimmer kung ang nais na pagganap ay natamo?
• Ano ang resulta ng paggawa nito sa kasalukuyang paraan sa halip ng aking paraan?
• Ano ang nakuha ng mga empleyado sa kasalukuyang pagganap sa paraan ng gantimpala, prestihiyo, kalagayan, jollies?
• Ang mga empleyado ba ay nakakakuha ng higit na atensyon para sa masama kaysa sa pag-uugali?
• Anong pangyayari sa mundo ang sumusuporta (gantimpala) sa kasalukuyang paraan ng paggawa ng mga bagay? Ako ba ay di-sinasadyang nakagagantimping walang-kaugnayang pag-uugali habang tinatanaw ang mga mahahalagang pag-uugali?

• Ang mga empleyado ba ay kulang sa pisikal o mas mababa ang ginagawa dahil ito ay hindi gaanong nakapapagod?

Gumaganap ba talaga sa kanila?

• Gumaganap ba ayon sa gusto ng pamamahala ng bagay sa tagapalabas?
• Mayroon bang isang kanais-nais na resulta para sa pagganap?
• Mayroon bang hindi kanais-nais na resulta para sa hindi gumaganap?
• Mayroon bang pinagmumulan ng kasiyahan para sa pagganap?
• Maaari bang ipagmalaki ng mga empleyado ang pagganap na ito bilang mga indibidwal o bilang mga miyembro ng isang grupo?
• Mayroon bang personal na pangangailangan sa kasiyahan mula sa trabaho?

Mayroon bang mga hadlang sa Pagganap?

• Ano ang pumipigil sa mga empleyado mula sa pagganap?
• Alam ba ng mga empleyado kung ano ang inaasahan?
• Alam ba ng mga empleyado kung kailan gagawin ang inaasahan?
• Mayroon bang magkakontrahanang mga hinihingi sa oras ng mga empleyado?
• Ang mga empleyado ba ay kulang sa awtoridad? Ang oras? Ang mga kagamitan?
• Mayroon bang mahigpit na mga patakaran, o isang "tamang paraan ng paggawa nito," o isang "paraan na lagi nating ginagawa ito" na dapat baguhin?
• Maaari ko bang bawasan ang "kumpetisyon mula sa trabaho" - mga tawag sa telepono, "mga apoy sa paglilinis," mga pangangailangan ng mas mahalaga ngunit mas kagyat na mga problema?

Sa pagtatapos ng araw, ang isang tagapamahala ay maaaring mag-coach ng empleyado sa labas ng trabaho o kumuha ng progresibong aksyong pandisiplina. Sa paggawa nito, maaari silang magtiwala na binigyan nila ang empleyado ng bawat benepisyo ng pag-aalinlangan at ginagawa ang tamang pagkilos upang itama ang tamang problema.