Paano Dalhin Sa Mga Mahihirap na Empleyado

Ang pangangasiwa ay magiging madali kung hindi para sa mga tao! Siyempre, ang mga tao ay ang aming pinakadakilang mga ari-arian at kailangan naming matuto upang mapakinabangan ang kanilang mga talento at mag-navigate ng ilang mga hamon na paminsan-minsan nilang naroroon.

Sa mga workshop at mga programa sa pagsasanay, hindi bababa sa tatlo sa mga pangunahing tagapangasiwa ng mga isyu na madalas na naglalarawan na mahirap harapin, isama kung paano magbigay ng epektibong makabuluhan at positibong feedback, kung paano ganyakin ang mga empleyado, at kung paano haharapin ang mahirap na kawani. Narito ang ilang mga ideya para sa ikatlong hamon na nakilala sa itaas, pagharap sa mga mahirap na empleyado.

Gawin mo ang iyong Takdang aralin

Bumalik ka at tanungin ang iyong sarili, "Ano ang nangyayari sa dahilan na ako ay lagyan ng label ang empleyado na ito mahirap ? "Ito ay malamang na mahihirap na pagganap (ibig sabihin, ang mga benta ay pababa) o ilang uri ng isyu sa pag-uugali (bumabagsak na tulog sa isang pulong). Ipunin ang lahat ng data na maaari mong - makakuha ng input mula sa iba pang mga mapagkukunan kung maaari mo. Ito ay tulad ng tiktik sa trabaho - ikaw ay nagtitipon ng katibayan upang ma-kumbinsihin ang iyong sarili muna, pagkatapos ng empleyado.

Pagkatapos, isulat ang isang balangkas ng nais mong sabihin at kung paano mo ito sasabihin. Kung ito ay sapat na seryoso, gugustuhin mong ilakip ang iyong kawani ng Human Resources. Ang HR ay nakikipag-usap sa mga tao sa mga regular na batayan at maaaring payuhan at tulungan ka. Mag-iskedyul ng isang pagpupulong - payagan ang isang oras - sa isang pribadong lokasyon (sarado pinto opisina o conference room).

Sa wakas, bumalik ka at tingnan ang iyong pagganyak. Ang layunin ng talakayang ito ay dapat na maging totoo tulungan ang empleyado - hindi upang parusahan ang mga ito, o mag-alis ng singaw upang makuha ang iyong dibdib. Ang pagkakaroon ng tamang balangkas ng pag-iisip sa pagpunta sa talakayan ay magtatakda ng tono at gawin ang lahat ng pagkakaiba.

Ipaliwanag ang Pinagkakahirapan at Kung Ito ay Isyu sa Pagganap o Kaugnayan

Sa isang tahimik at pang-usap na paraan, ipaliwanag sa empleyado kung ano ang isyu o pag-uugali ng pagganap at kung bakit ito nauubusan sa iyo. Mayroong ilang modelo para sa paggawa nito:

• SBR (Sitwasyon, Pag-uugali, at Resulta): "Sa aming pulong sa linggong ito, nakatulog ka. Kailangan kong gisingin mo at ipahiya ka sa harap ng iyong mga kasamahan. "
• BFE (Pag-uugali, Pakiramdam, at Epekto): "Kapag nakatulog ka sa aming pulong, naramdaman ko na hindi ka interesado sa kung ano ang dapat kong sabihin. Nagtatakda ng hindi magandang halimbawa para sa natitirang bahagi ng koponan. "

Gayunpaman ginagawa mo ito, talaga mong tinutulungan ang empleyado na maunawaan kung ano talaga ang iyong nababahala at kung bakit ka nalalaman. Siyempre, kung naipahayag mo na ang iyong mga inaasahan sa pagganap, ang talakayan ay hindi dapat maging isang sorpresa sa empleyado.

Hilingin ang mga Dahilan at Pakinggan

Ito ay kung saan binibigyan mo ang empleyado ng isang pagkakataon upang ibigay ang kanilang panig ng mga bagay. Tanungin ang tanong na bukas-natapos na mga tanong - ngunit huwag mag-interrogate.

Ang susi dito ay talagang makinig - para sa mga katotohanan at damdamin. Maaaring may ilang mga lehitimong dahilan para sa problema; doon ay karaniwang, hindi bababa sa pananaw ng empleyado. Ang pag-unawa sa tunay na pinagmumulan ng mga dahilan ay makatutulong sa iyo at gawin ng empleyado ang susunod na hakbang.

Lutasin ang Problema

Iyon ang buong punto ng talakayan, tama ba? Tanggalin ang mga sanhi at gawin ang problema na umalis. Ito ay isang coaching pagkakataon para sa empleyado upang matuto at bumuo. Ito ay dapat na pakikipagtulungan. Sa katunayan, pinakamahusay na hilingin sa mga ideya ng empleyado na malutas muna ang problema. Sinusuportahan ng mga tao kung ano ang kanilang nilikha. Ang ideya ng empleyado ay maaaring hindi kasing ganda ng iyo, ngunit magiging mas malamang na pagmamay-ari ito at magkaroon ng tagumpay na pagpapatupad nito. Kung hindi ka nagtitiwala na gagana ang ideya ng empleyado, maaari mong palaging idagdag ang iyong sarili bilang isang karagdagang ideya.

Magtanong ng Pangako at Magtakda ng Petsa ng Pagsusunod

Ibuod ang plano ng pagkilos, at hilingin ang pangako ng empleyado. Pagkatapos ay tiyaking magtakda at sumang-ayon sa isang follow-up na petsa upang mag-check in sa progreso. Sa ganoong paraan, kung ang mga paunang ideya ay hindi gumagana, maaari kang magkaroon ng mga karagdagang ideya. Ipaalam mo rin sa empleyado na hindi mo ipaalam ito slide.

Ipahayag ang Iyong Kumpiyansa at Ilista ang Posibleng mga Pagkakamali

Kung ito ay lamang ang unang talakayan at hindi isang malubhang paglabag, pagkatapos ay hindi na kailangang banggitin ang mga kahihinatnan. kung hindi, kailangan mong tiyakin na malinaw mong naglalarawan kung ano ang mangyayari kung may hindi sapat na pagpapabuti sa pagganap o kung ang pag-uugali ay hindi nagpapabuti.

Alinman sa dati, tapusin ito sa isang positibong tala - sa pamamagitan ng pagpapahayag ng iyong tiwala na ang mga solusyon na iyong kaparehong dumating ay gagana. Napagtanto ko na mahirap gawin kung hindi mo ito sinasadya; kung ganoon nga ang kaso, huwag mo itong sabihin. Pagkatapos ng pulong, idokumento ang talakayan, at panatilihin ito sa iyong file ng empleyado. Pagkatapos, tiyaking mayroong follow-up.

Ang Bottom Line

Ang isang pulutong ng mga magagandang empleyado ay gumagalaw ngayon at pagkatapos. Sa ilang mga punto sa aming mga karera, ginagawa namin ang lahat. Kung susundin mo ang prosesong ito, makakakuha ka ng karamihan sa mga ito pabalik sa track bago ito mawalan ng kamay.