7 Mga Maling Paggawa ng mga Manggagawa at Paano Gagawin Nila

Isa sa mga kagalakan ng pamamahala ay sumusuporta sa pagpapaunlad ng mga miyembro ng iyong koponan. Isa sa mga hamon ng pamamahala ay ang pag-navigate sa maraming mga pagkakamali na ginagawa ng iyong mga empleyado sa paglipas ng panahon. At habang ang mga pagkakamali ay maaaring magpalala, ang iyong tugon sa mga pagkakamali ay nagsisilbi bilang isang malakas na pagkakataon sa pag-aaral para sa iyong mga miyembro ng koponan.

Ang artikulong ito ay binabalangkas ang pitong ng mga pinaka-karaniwang mga pagkakamali ng empleyado at nag-aalok ng gabay para sa pinakamahusay na paraan para sa mga tagapamahala upang harapin ang mga ito sa isang nakabubuti paraan.

Una, Alalahanin ang Iyong Mga Leksyon sa Feedback

Ang mabisang mga tagapamahala ay mga Masters sa paghahatid ng feedback-parehong nakabubuti o negatibong uri pati na rin ang paboritong, positibong feedback ng lahat. Tandaan, ang feedback ay tungkol sa alinman sa reinforcing positibong pag-uugali na sumusuporta sa negosyo, koponan, o personal na tagumpay, o, remedying o pag-aalis ng mga pag-uugali na nakakabawas mula sa pagganap.Sa bawat sitwasyon na inilarawan, gagamitin mo ang iyong mga kasanayan sa feedback upang lumikha ng isang nakakatulong na pagkakataon para sa pag-aaral at pag-unlad.

Pitong Madalas na Pagkakamali ng Empleyado at Kung Paano Makitungo sa kanila

1. Pagtatanong, "Ano ang Dapat Kong Gawin?" Maraming mga empleyado ay hindi komportable sa pagkuha ng mga panganib o paggawa ng isang bagay sa isang paraan na disappoints o angers ang manager. Kung pinapakain mo ang ugali na ito sa pamamagitan ng pagbibigay ng direksyon, ikaw ay magiging isang mahalagang bahagi ng dahilan kung bakit hindi nalalaman ng iyong mga manggagawa na binibigyan sila ng kapangyarihan upang gumawa ng pagkilos at ayusin ang mga problema o gumawa ng mga desisyon.

Ang solusyon: Tumugon sa "Ano ang dapat kong gawin?" Pagtatanong sa napaka-simple, tapat, "Hindi ako tiyak. Ano sa palagay mo ang dapat mong gawin? "Hayaan ang empleyado na mag-isip tungkol sa at magbigay ng isang sagot. Kung ito ay nasa kapitbahayan ng tama, nag-aalok, "Iyan ay isang magandang ideya. Bakit hindi mo ito sinubukan. "Siyempre, kung hindi tama, sa halip na sabihin sa kanila kung ano ang gagawin, magtanong na hinihikayat silang mag-isip ng critically.

Ang patuloy na paggamit ng diskarteng ito ay sumusuporta sa pag-unlad ng empleyado at mapabuti ang damdamin ng empowerment at pakikipag-ugnayan.

2. Hindi Pakikipag-usap sa Iyo sa Tamang Antas ng Detalye. Ang mga empleyado ay nagkamali sa isa sa dalawang direksyon sa isyung ito. Nagbabahagi sila ng masyadong maraming sa iyo o hindi sapat. Ang dating ay nakakainis at ang huling posibleng nakakapinsala sa iyong kredibilidad kung ikaw ay nahuli na walang kamalayan sa mga mahahalagang isyu.

Ang solusyon: Turuan ang mga bagong empleyado sa iyong mga kagustuhan sa komunikasyon para sa detalye. Kung masiyahan ka sa pagtingin sa buong larawan, hikayatin ang iyong mga empleyado na magbigay ng detalyadong mga briefing at mga ulat. Kung gusto mo lamang ang mga top-level na detalye at mga pangunahing punto, mag-alok sa kanila ng ilang mga halimbawa at para sa unang ilang mga pag-update o ulat, umupo sa mga ito at magbigay ng tukoy na feedback.

Ang pagtulong sa iyong mga empleyado na maunawaan kung paano makipag-ugnayan sa tamang antas ng detalye ay mapapalakas ang iyong kakayahang gawin ang iyong trabaho at alisin ang paghula sa bahagi ng empleyado.

3. Hindi Pakikipag-ugnay Sa Karapatan sa Dalas. Tulad ng "antas ng detalye" na inilarawan sa itaas, ang bawat tagapamahala ay may kagustuhan para sa dalas ng komunikasyon sa mga subordinates. Pinipili ng ilang mga tagapamahala ang araw-araw na komunikasyon at mga update sa katayuan Mas gusto ng iba na makitungo nang pana-panahon para sa mga update sa katayuan, ngunit hindi kinakailangan ang pang-araw-araw na komunikasyon.

Ang solusyon: May utang ka sa iyong mga empleyado upang i-highlight ang iyong protocol ng komunikasyon. Pahintulutan sila na maunawaan ang iyong estilo at pangangailangan at mag-alok ng positibong pagpapalakas habang iniangkop nila ang kanilang mga gawi upang matugunan ang iyong mga pangangailangan. Siyempre, bilang isang tagapamahala, mayroon kang responsibilidad na maunawaan din ang kanilang mga kagustuhan at ibaluktot upang umangkop sa kanilang estilo para sa iyong sariling pakikipag-ugnayan sa iyong mga empleyado. Gayundin, tandaan na i-highlight sa iyong mga empleyado na para sa mga emerhensiya at malalaking problema, lahat ng mga taya ay naka-off at upang makipag-ugnayan sa iyo kaagad.

Ang paglinang ng isang epektibong gawain sa komunikasyon sa iyong mga empleyado ay tutulong sa kanila na buuin ang kanilang sariling trabaho at magpatakbo nang may katiyakan na maayos silang sumusuporta sa iyo.

4. Hindi Pagbabahagi ng Masamang Balita sa Iyo. Kung nahuli ka nang sorpresa tungkol sa isang problema na sinangkot o alam ng problema sa isa sa iyong mga empleyado, naiintindihan mo kung paano nagpapalubha sa isyung ito. Ang iyong pagkahilig ay maaaring ipakita ang ilang kombinasyon ng galit at pagkabigo. Sa halip, kumagat ang iyong dila at sundin ang solusyon na inilarawan dito.

Ang solusyon: Gumuhit sa iyong mga kasanayan sa feedback at ipaalala sa iyong sarili na kapag tempers ay mainit o ang sitwasyon ay emosyonal na sisingilin, dapat kang magkaroon ng isang paglamig-off ang panahon bago ang paghahatid ng feedback. Sa sandaling na-calmed down na, buksan ang iyong talakayan sa isang unemotional na paglalarawan kung paano hindi ibinahagi ang masamang balita sa iyong kakayahang makatulong na malutas ang problema at gawin ang iyong trabaho. Ipahiwatig na ikaw ay nababahala tungkol sa pagiging nahuli na walang kamalayan at na ito ay isang pagkakamali na hindi maaaring mangyari muli. Hindi na kailangang humukay sa kung bakit gaganapin ang empleyado sa pagpapaalam sa iyo.

Palakasin mo na mahalaga sa kanya na maging kasangkot ka sa mga sitwasyon sa hinaharap. Tanungin kung nauunawaan nila at pagkatapos ay tapusin ang talakayan at sumulong.

Ang pagpayag na magbahagi ng masamang balita sa boss ay isang tungkulin ng tiwala. Posible na ang iyong empleyado ay ipinapalagay na ikaw ay galit at ang balita ay maaaring malagay sa panganib ang kanilang trabaho o hindi bababa sa iyong pagsusuri sa mga ito. Kailangan mong palakasin na ito ay parehong inaasahan at ligtas para sa mga tao na magbahagi ng masamang balita sa iyo. Tandaan lamang na hindi nakapagpapalabas ng metaphorically ang mensahero.

5. Gossiping. Halos imposibleng alisin ang dialog tungkol sa mga isyu at mga tao sa lugar ng trabaho. Gayunpaman, alam nating lahat na ang tsismis ay maaaring nakaliligaw at masama. Kung napansin mo ang mga empleyado na nagbubunyag, nag-aalok ito ng isang pagkakataon para sa iyo upang mapalakas ang positibong mga halaga ng core.

Ang solusyon: Lumabas sa iyong paraan upang ibahagi sa mga miyembro ng iyong koponan ang mapanirang potensyal ng tsismis. Palakasin na ang paksa ng tsismis ay palaging sa isang kawalan at na ang mga indibidwal na nakikipag-ugnayan sa at pagkalat ng tsismis ay risking pinsala sa kanilang sariling reputations. Palakasin ang pangangailangan ng mga tao na huwag pansinin ang tsismis. Hikayatin ang mga ito sa halip na maghanap ng mga tao at magtanong kung mayroon silang mga isyu o alalahanin sa lugar ng trabaho.

Ang bukas, tapat na dialog ay mas mahusay kaysa sa mga kahina-hinalang mga paratang na nakataas sa likod ng isang tao. Ang iyong trabaho sa pag-alis ng tsismis ay magbabayad ng dividends sa anyo ng isang malusog na lugar ng trabaho kung saan ang mga indibidwal ay nararamdaman ng respetado sa lahat ng oras.

6. Hindi Tinatapos ang Mga Proyekto. Inilarawan ito ng isang tagapangasiwa bilang "70-Porsyento na Epekto," kung saan magsisimula ang isang empleyado ngunit hindi makatapos ng mga pangunahing hakbangin. "Gusto niya makuha ang karamihan ng mga paraan doon, ngunit hindi pa tapusin," ay ang reklamo ng manager.

Ang solusyon: Ang pagpapalakas ng kultura ng pananagutan para sa mga resulta ay kritikal sa iyong tagumpay. Ituro ang mga empleyado upang gumamit ng tamang pamamaraan sa pamamahala ng proyekto, kabilang ang pagkilala sa kanilang pagkumpleto at mga petsa ng paghahatid. Habang ang mga petsa kung minsan ay nawala, ikaw ay nanunungkulan sa iyo upang matiyak na mapigil ng iyong empleyado ang kanyang salita at dalhin ang bawat proyekto sa pagsasara.

Masyadong maraming mga proyektong nagpapatuloy ang nagtataguyod ng mga mapagkukunan at pansin sa pamamahala. Kung ikaw ay struggling sa isang "70-Percentre," redouble ang iyong mga pagsisikap na obserbahan, coach, at kung kinakailangan kumilos. Tulad ng inaasahan ng iyong mga empleyado na 100-porsiyento mula sa iyo bilang tagapangasiwa, inaasahan mo ang parehong mula sa kanila.

7. Hindi Nakikipagtulungan sa Mga Katrabaho. Kung hindi ka maingat, maaari mong tapusin ang paghahatid bilang tagahatol para sa iyong mga empleyado. Ito ay hindi pangkaraniwan sa mga malapit na tirahan para sa mga empleyado na hindi sumasang-ayon. Gayunpaman, kapag sinimulan nila ang pagsusumamo sa iyo upang lutasin ang kanilang mga isyu sa komunikasyon, oras na upang gumawa ng ibang paraan ng pagkilos.

Ang solusyon: Kilalanin nang paisa-isa at pagkatapos bilang isang grupo upang suriin ang kanilang mga hamon sa komunikasyon. Muli, gumuhit sa iyong pinakamahusay na mga kasanayan sa feedback, ilarawan sa tiyak na detalye kung paano nakakaapekto ang pag-uugali na ito mula sa pagganap at tagumpay sa lugar ng trabaho. Bigyang-diin na nakakaapekto ito sa kanilang sariling pagganap. Alok na magbigay ng pagsasanay sa pagsasagawa ng mahihirap na talakayan. Obserbahan ang mga partido sa aksyon at nag-aalok ng sapat na coaching at feedback.

Ang pagtuturo sa iyong mga miyembro ng koponan upang magsagawa ng mga mahihirap na talakayan ay nagpapalakas ng pagkakataon para sa mataas na pagganap upang lumabas at bawasan ang iyong pangangailangan upang maglingkod bilang isang reperi. Sa halip ng mga panig, sanayin at oo, pilitin ang mga indibidwal na lutasin ang kanilang sariling mga isyu.

Ang Bottom Line

Ang pag-navigate ng mga problema sa empleyado at mga pagkakamali ay bahagi lamang ng iyong tungkulin bilang tagapamahala. Palaging tingnan ang mga problema bilang mga pagkakataon upang magturo, mag-train, coach, at mapabuti ang pagganap. Ang iyong positibong paraan sa mga madalas na nakakadismaya na mga aktibidad ay magtatakda ng isang malakas na halimbawa para sa lahat sa iyong koponan.