Determinado ang Saklaw ng Salary at Paano Ito Nagtatrabaho?

Saklaw ng suweldo ang hanay ng pay na itinatag ng mga employer upang magbayad sa mga empleyado na gumaganap ng isang partikular na trabaho o pag-andar. Ang saklaw ng suweldo sa pangkalahatan ay may pinakamababang antas ng pay, isang maximum na rate ng pagbabayad, at isang serye ng mga mid-range na pagkakataon para sa pagtaas ng sahod.

Ang hanay ng suweldo ay tinutukoy ng mga market pay rate, na itinatag sa pamamagitan ng mga pag-aaral sa pay market, para sa mga taong gumagawa ng katulad na trabaho sa mga katulad na industriya sa parehong rehiyon ng bansa.

Ang mga rate ng suweldo at mga saklaw ng suweldo ay itinatag din ng mga indibidwal na tagapag-empleyo at kinikilala ang antas ng edukasyon, kaalaman, kasanayan, at karanasan na kailangan upang maisagawa ang bawat trabaho.

Ang saklaw ng suweldo ay dapat magpakita ng mga pangangailangan ng tagapag-empleyo tulad ng pagsasapawan sa mga saklaw na suweldo na magpapahintulot sa pag-unlad sa karera at magbayad ng mga pagtaas nang walang pag-promote sa bawat antas. Isinasaalang-alang din nito ang porsyento ng pagtaas ng organisasyon ay nag-aalok ng isang empleyado para sa isang pag-promote.

Ang hanay ng suweldo para sa mga posisyon ng antas ng ehekutibo ay karaniwang ang pinakamalaking. Ang hanay ng suweldo para sa mas mababang antas ng mga posisyon ay karaniwang ang narrowest. Mayroong palaging higit na kakayahang umangkop tungkol sa mga senior leader dahil ang kanilang mga desisyon ay nakakaapekto sa ilalim-linya.

Ano ang Pagtingin ng mga Employer upang Tukuyin ang mga Suweldo

Maraming mga kumpanya ang lumahok sa mga suweldo sa merkado survey upang lumikha ng isang mapagkakatiwalaang mapagkukunan para sa pananaliksik ng suweldo. Parami nang parami ang pananaliksik sa suweldo na nangyayari sa online gamit ang calculators ng suweldo.

Ang saklaw ng suweldo ay apektado rin ng karagdagang mga demograpiko at mga kadahilanan sa merkado. Kabilang sa mga kadahilanang ito ang bilang ng mga tao na magagamit upang magsagawa ng isang partikular na trabaho sa rehiyon ng tagapag-empleyo, kumpetisyon para sa mga empleyado na may mga kinakailangang kasanayan at edukasyon, at ang pagkakaroon ng mga trabaho.

Sa mga malalaking organisasyon, ang isang buong suweldo (o istrakturang pay) ay itinatag upang isaayos ang mga trabaho, ang kaugnayan ng isang trabaho sa isa pa, at ang suweldo (o bayad) na mga saklaw na makatarungan na magbayad sa mga indibidwal na gumaganap ng mga trabaho.

Sa katapusan, gusto mong lumikha ng mga saklaw ng suweldo na nag-uudyok sa iyong mga empleyado na mag-ambag. Gusto mo ring maakit at mapanatili ang pinaka-mataas na empleyado.

Paano Mag-alok ng Suweldo na Pinasisigla ang mga Empleyado

Ang magagamit na impormasyon sa online ay ginagawang pagsasaliksik ng mga saklaw ng suweldo nang mas madali kaysa sa dati-ngunit, din trickier. Ang papel na ginagampanan ng suweldo sa pagtulong sa iyo na lumikha ng isang motivated, nag-aambag na workforce ay hindi kanais-nais.

Ang mga tip na ito ay tutulong sa iyo na matugunan ang mga isyu sa suweldo at suweldo sa isang paraan na nag-aambag sa pagganyak ng empleyado sa iyong samahan.

Tukuyin ang Salary Philosophy

Tukuyin ang pilosopiya ng suweldo ng iyong organisasyon. Naniniwala ka ba sa pagpapataas ng antas ng salaries base sa iyong organisasyon, o pinapahalagahan mo ba ang flexibility ng variable pay?

Ang isang lumalagong, entrepreneurial na kumpanya, na may mga variable na benta at kita, ay maaaring mas mahusay na kontrolin ang mga antas ng salaries base. Kapag ang mga oras ay mabuti, ang kumpanya ay maaaring itali ang mga dolyar na bonus sa mga layunin na nakamit. Sa sandaling panahon, kapag ang pera ay limitado, ang kumpanya ay hindi obligado na magkaroon ng mataas na base na sahod.

Ang isang strategically forward-thinking company, na may medyo matatag na benta at kita, ay maaaring maglagay ng mas maraming pera sa base na suweldo.

Hanapin ang Paghahambing ng mga Kadahilanan para sa Suweldo

Ang malaking tanong ay kung ikaw ay mapagkumpitensya sa loob ng iyong lokal na merkado para sa karamihan ng iyong mga posisyon.

Magsimula sa pagsasaliksik ng saklaw ng suweldo para sa magkatulad na mga posisyon at paglalarawan ng trabaho.

Ang paglalarawan ng trabaho ay partikular na mahalaga para sa mga paghahambing ngunit karaniwan ay mas mahirap upang makahanap ng paghahambing. Tukuyin kung ikaw ay mapagkumpitensya sa katulad na mga posisyon sa mga organisasyon na may katulad na sukat, dami ng benta, at bahagi ng merkado. Kung maaari mong mahanap ang mga kumpanya sa parehong industriya, lalo na sa iyong lugar o rehiyon, iyon ay isa pang mahusay na mapagkukunan ng paghahambing.

Anu-anong mga Layunin ang Kailangan ng Salary na Makakatulong?

Dapat magbayad ng bayad sa pagtupad ng mga layunin, misyon ng kumpanya, at pangitain. Anumang sistema na nag-aalok ng isang empleyado ang average na pagtaas para sa kanilang industriya o haba ng serbisyo (karaniwan ay 1-4 porsiyento) ay kontra-produktibo sa pagtupad ng layunin. Kahit na ang isang itaas-average na pagtaas na differentiates isang kawani ng tao mula sa iba pang maaaring demotivate.

Bukod pa rito, ang iyong pay system ay dapat tumulong sa iyo na lumikha ng kultura ng trabaho na gusto mo. Ang pagbabayad ng isang indibidwal para sa kanyang solo performance accomplishments nag-iisa, ay hindi makakatulong sa iyo na bumuo ng kapaligiran ng koponan na gusto mo.

Samakatuwid, dapat mong maingat na tukuyin ang kultura ng trabaho na nais mong likhain at bayaran ang mga empleyado na katumbas ng kanilang suporta ng (at kontribusyon) sa kultura na iyon.

Sa wakas, ang iyong diskarte sa suweldo ay dapat na nakahanay sa iyong mga layunin at estratehiya ng tao. Kung ang HR function ay sinisingil sa pagpapaunlad ng isang highly skilled, outstanding workforce, dapat kang magbayad ng higit sa mga average ng industriya o rehiyon upang maakit ang kalidad ng mga empleyado na hinahanap mo.

Ang pagbabayad ng mas mababa kaysa sa mga katulad na mga kumpanya ay magdadala sa iyo ng mga pangkaraniwang empleyado at hindi matupad ang iyong pagnanais na lumikha ng isang natitirang workforce. Kung sa kabilang banda, ang diskarte ng HR ay upang makakuha ng murang paggawa sa pinto nang mabilis, na may maliit na pagsasaalang-alang sa paglilipat ng tungkulin, maaari mong bayaran ang mga tao ng mas kaunting suweldo.

Tayahin ang Competition at Labor Markets

Kapag ang pagkawala ng trabaho ay mataas, ang mga skilled tao ay magagamit dahil sa pagkawala ng trabaho at ang pagbagsak ng ekonomiya. Sa kasalukuyan, gayunpaman, ang pang-ekonomiyang katotohanan ay maaaring kailangan mong umarkila ng mabubuting tao para sa mas maraming pera kaysa sa nakaraan-dahil ang mga bagay ay mas maliwanag.

Ang pang-ekonomiyang katotohanan ay patuloy na nagbabago at nakakaapekto ito sa pang-ekonomiyang katotohanan ng mga suweldo para sa mga tagapag-empleyo at empleyado. Sa mga darating na taon, ang digmaan para sa talento, na inaasahang maganap bilang mga kumpanyang nagtitipon para sa mas kaunting mga tao na may mga kinakailangang kasanayan, ang pangangailangan para sa isang makatarungang, market-driven na suweldo sa suweldo ay ibinigay.

Kung magbayad ka ng utang o magbayad ng utang sa isang empleyado, sa kalaunan ay babalik ka sa pag-aalala sa iyo.

Labis na kabayaran at mapanganib mo ang pagkahagis ng iyong suweldo. Ito ay magiging matipid at hindi makatarungan sa mga empleyado ng mas mahabang panahon.

Kung susubukan mong mabayaran ang kabayaran, kahit na ang isang empleyado ay tumatanggap ng trabaho, maaaring hindi siya maramdaman ng halaga ng iyong organisasyon at magpapatuloy sa paghahanap ng trabaho, gamit ang iyong kumpanya bilang isang lugar ng pahinga hanggang dumating ang tamang alok. Walang nakakaapekto sa moralidad ng empleyado hangga't ang mga indibidwal na sa palagay nila ay hindi pa mababayaran kung ihahambing sa iba batay sa kanilang kontribusyon at ng iba pang katulad na mga trabaho.

Talakayin ang Iyong Mga Pakinabang sa Papel na Papel sa Kasiyahan ng Suweldo

Ang isang organisasyon na nag-aalok ng mas mahusay kaysa sa mga average na benepisyo ay maaaring magbayad ng mas kaunting suweldo at may motivated pa rin, nag-aambag sa mga empleyado Kung ang iyong mga plano sa pangangalagang pangkalusugan ay umakyat at patuloy kang babayaran ang gastos, ito ay katulad ng pera na inilagay sa mga pockets ng iyong mga empleyado.

Ang hanay ng mga benepisyo na iyong inaalok, at ang kanilang gastos sa tagapag-empleyo, ay isang kritikal na bahagi ng anumang paraan ng suweldo. Ang pinakamalaking pagkakamali ng mga organisasyon ay ang kabiguang ipahayag ang halaga ng mga benepisyong inaalok.

Tukuyin ang Pilosopiya at Potensyal ng Bonus

Ang mga paraan upang matugunan ang mga bonus, bilang bahagi ng iyong pangkalahatang sistema ng pagbabayad, ay limitado lamang sa iyong imahinasyon. Maaari kang magbayad ng isang bonus na tinutukoy nang indibidwal batay sa halaga ng mga layunin na natapos at ang tao sa iyong organisasyon. Maaari mong bigyan ang lahat ng empleyado ng parehong bonus, batay sa nakamit ng layunin ng grupo, sa buong board.

Maaari mo ring gamitin ang pagbabahagi ng kita kung saan ang isang bahagi ng kita ng kumpanya ay binabayaran nang pantay sa bawat tao na nagtatrabaho sa panahon ng panahon.

Ipahayag ang Iyong Salary na Pilosopiya at Diskarte

Sa maraming mga organisasyon, sino ang nakakakuha ng kung ano at bakit isang dahilan para sa pangingilabot, tsismis, demotivation, at kalungkutan. Ang mas malinaw na ginagawa mo ang iyong pay at suweldo na pilosopiya at determinasyon, mas malamang na makamit mo ang positibong moral at empleyado ng empleyado.

Huwag itago ang iyong pilosopiya sa suweldo ng isang lihim. Kahit na kompidensyal ang indibidwal na kabayaran, ang iyong mga pamamaraan para sa pagpapasiya ng pay ay dapat na malinaw at maliwanag sa lahat ng empleyado.

Kilalanin na ang mga Salary Ranges ay nagiging Mas Ginamit

Ang mga saklaw ng suweldo ay nagiging mas may kaugnayan sa modernong mundo ng HR, ngunit nagbibigay sila ng ilang mga mahahalagang at kailangan na mga bangko para sa mga employer upang magtayo para sa mga empleyado.

Ayon sa kompensasyon na konsulta, si Ann Bares sa "Compensation Force," "Nagkaroon ako ng pagkakataong magtrabaho kasama ang maraming mga organisasyon na walang pormal na istrakturang suweldo, alinman sa mga maliliit na organisasyon na naglalagay ng anumang mga patakaran at patakaran sa pagbabayad o higit pa itinatag na mga negosyo na may (sa ilang mga punto) ditched ang kanilang mga istraktura sa isang pagtatangka upang pagyamanin ang higit pa 'kakayahang umangkop.' Ang natuklasan ko, mas maraming beses kaysa hindi ay ang mga desisyon sa suweldo sa mga lugar na ito ay nasa buong mapa, na may kaunting rhyme o dahilan, at madalas na ginawa bilang tugon sa presyon (mga reklamo sa empleyado o mga pahiwatig / tahasang banta sa pag-alis).

At alam ito ng lahat. Lalo na ang mga empleyado.

"Ang pagkakaroon ng suweldo na istraktura ng ilang uri sa lugar ay tinitiyak na mayroong isang hanay ng mga guardrails upang maiwasan ang mga desisyon sa pagbabayad mula sa pagbagsak ng masyadong malayo sa kalsada. Marahil na mas mahalaga, ang pagkakaroon ng isang istraktura sa lugar ay nagbibigay sa mga empleyado ng hindi bababa sa isang napakaliit na dami ng katiyakan na may mga patakaran na sinusunod at ang mga desisyon sa suweldo ay hindi lubos na nakabatay sa kapritso, paborismo o diskriminasyon."

Sa katapusan, kung gagawin mo ang mga tip na ito sa puso at ilapat ang mga ito sa iyong samahan, madaragdagan mo ang posibilidad na magkakaroon ka ng mga masaya, motivated na empleyado.