Mga Dahilan Kung Bakit Ang Pagkakaloob ng Suweldo ay Nagkakaroon ng Popularidad

Ang transparency ng suweldo ay isang paraan ng pagbabayad at kompensasyon na ang eksaktong kabaligtaran ng longstanding norm sa karamihan sa mga employer, kung saan ang ibinabayad ng organisasyon kung kanino ay pinananatiling higit na lihim. Ang tanging mga eksepsiyon ay karaniwang ang mga pakete ng kabayaran para sa mga senior executive officer sa mga kumpanya na nakabase sa publiko, na dapat isiwalat sa pampublikong pamumuhunan sa mga ulat sa pananalapi sa bawat panuntunan ng SEC.

Kung mayroon ka o nais mo ang isang karera sa mga mapagkukunan ng tao, malalaman mo upang bigyang-katwiran ang pagpapanatili ng mga opaque (kumpara sa transparent) mga istrukturang suweldo bilang isang paraan upang protektahan ang privacy ng mga indibidwal na empleyado at upang maiwasan ang pagsiklab ng mga paninibugho sa trabaho at labanan sa mga pagkakaiba sa pay. Habang ito ay totoo, may mga iba pa, hindi sinalita, mga dahilan din.

Ang mga kadalasang ito ay nag-uudyok sa pag-aatubili ng karamihan sa mga tagapag-empleyo kahit na ibunyag ang mga bandang suweldo o mga saklaw ng suweldo na nalalapat sa mga kategorya ng trabaho, mga titulo sa trabaho, mga paglalarawan sa trabaho, at may kaugnayan sa mga diskusyon ng mga patakaran sa suweldo at mga taktika sa pakikipag-ayos sa suweldo.

Ang Exception to Pay Transparency

Para sa mga tauhan ng pagbebenta na nagbabayad ng isang komisyon na batayan, ang formula ng pagbayad, kung hindi ang aktwal na halaga na binabayaran sa bawat empleyado sa mga kategorya ng mga benta sa trabaho, ay kilala at malinaw. Halimbawa, sa mga securities brokerage firms ang broker payout grid ay bukas sa bukas para sa lahat ng mga tao na binayaran nang sa gayon ay makita. Kaya ang istruktura ng insentibo ay malinaw sa lahat ng nababahala.

Tungkol sa aktwal na halagang nakuha ng mga salespersons sa mga larangan tulad ng securities brokerage (ngayong mga araw na ito ay opisyal na tinatawag na serbisyo sa pagpapayo sa pananalapi), mga benta ng seguro o mga benta sa real estate, kung ano ang ginagawa ng mga nangungunang kumikita ay ipinahayag sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga kaganapan sa pagkilala at mga parangal sa pagkilala.

Ang pinakamababang produksyon, gross benta o komisyon na kinakailangan upang kumita ng isang award ay mahusay na publicized, upang magbigay ng prestihiyo sa nagwagi at upang mag-alok ng mga insentibo sa lahat. Dahil ang formula para sa pag-convert ng mga sukatang ito sa pay ay kilala rin, gayon din ang pinakamaliit na halaga na nakuha ng mga nanalo.

Gayunpaman, posible para sa isang kumpanya na may isang formula na nakabatay sa komisyon na magbayad upang maging maliwanag sa halip na malinaw sa pagsasaalang-alang na ito. Iyon ay kung ang mga parameter ng pay formula ay naiiba ng isang indibidwal na empleyado, at ang mga parameter, pati na rin ang mga dahilan para sa mga pagkakaiba dito, ay pinananatiling lihim ng kumpanya.

Isang Pag-aaral sa Pay Transparency

Ang Chicago-based Challenger, Grey & Christmas, isang nangungunang kumpanya ng outplacement, ay naniniwala na ang transparency sa suweldo ay malamang na magiging isang mainit na paksa sa susunod na mga taon. Ayon sa kanilang Enero 28, 2015, ang pahayag sa paksang, "Bagamat malayo pa rin ang malawak na pagsasaayos ng suweldo, ang ideya ng pag-set up ng isang patakaran sa bukas na libro sa kung ano ang kinikita ng bawat empleyado ay nagsisimula upang makakuha ng traksyon."

Sa isang survey na isinagawa nila sa mga propesyonal sa human resources sa huling quarter ng 2014, 13 porsiyento ay tumugon sa radikal na panukala na "ang mga empleyado ay dapat na alam eksakto kung magkano ang lahat sa kita ng kumpanya. Ang isa pang 42 porsiyento ay pabor sa isang mas matinding sukatan, sumasang-ayon na ang mga kumpanya ay dapat na "magbibigay lamang ng mga saklaw ng suweldo para sa mga kagawaran at posisyon." Kaya, 55% ang napaboran sa ilang antas ng suweldo na transparency.

Ang isang caveat sa pag-aaral na ito ay ang maliit na sample nito. Sinasabi ng Challenger na nakipag-ugnayan ang humigit-kumulang sa 100 mga propesyonal sa human resources. Ipinakikita ng kompanya na "ang mga bulag na tugon ay isinumite mula sa isang pool na kumakatawan sa iba't ibang mga industriya, rehiyon at laki ng kumpanya."

Mga Isyu na May Salary Transparency

Sa kanyang pahayag na naglalabas ng mga resulta ng survey, si John A. Challenger, CEO ng kompanya na nagdala ng kanyang pangalan, ay gumawa ng mga kapansin-pansin na puntong ito:

• Ang mga maliit na pagkakaiba sa pagitan ng suweldo ng mga katrabaho ay maaaring magresulta sa pagkagalit at mga salungatan kung sino ang kumikita.
• Ang isang empleyado na may mas mataas na suweldo ay maaaring magkaroon ng isang natatanging o in-demand na kasanayan.
• Maaaring kinuha ang isang mataas na suweldo upang akitin ang isang manggagawa mula sa kanilang dating employer.
• Siguro ang mas mataas na nakuha ay lamang ng isang mas bihasang at agresibo negosyante.
• Kahit na ang isang tagapag-empleyo ay nagpapakita ng dahilan para sa isang mas mataas na suweldo ng isang manggagawa, ang mga kita na mas mababa ay malamang na manatiling malungkot.
• Ang nagreresultang pakitang-tao ay maaaring makapinsala sa moral at pagiging produktibo, at mag-udyok ng tumaas na pagbabalik ng puhunan.

Mga Paraan Upang Ipahayag ang Mga Saklaw na Salary

Naniniwala ang Challenger na, habang ang pagbabahagi ng suweldo ng mga indibidwal ay napakahirap maging problema, ang pagbabahagi ng impormasyon tungkol sa hanay ng mga suweldo para sa bawat posisyon ay maaaring gumawa ng isang mahusay na pakiramdam. Sa partikular, ang mga empleyado ay dapat na pinapayuhan sa kung ano ang maaari nilang gawin upang lumipat patungo sa mas mataas na dulo ng sukatan.

Nag-aalok ng iba't ibang antas ng transparency depende sa antas ng empleyado.

Ang halimbawa na kanilang inaalok ay ang North Shore-LIH Health System sa New York, na itinampok sa isang kamakailan lamang HR Magazine artikulo tungkol sa suweldo transparency. Nag-aalok ang sistema ng ospital na ito ng iba't ibang antas ng transparency depende sa kategorya ng empleyado.

Pumunta ganap na pampubliko, sa loob at labas ng iyong organisasyon.

Ang mga suweldo ng manggagawa sa unyon ay ganap na pampubliko sa ilalim ng kolektibong bargaining.

Pumunta semi-pampubliko sa pamamagitan ng departamento o posisyon.

Alam lamang ng mga manggagawa ng nonunion ang saklaw ng suweldo para sa bawat posisyon. Na sumasalamin sa opinyon ng 42 porsiyento ng mga respondent sa kamakailang survey ng Challenger na (tulad ng nabanggit sa itaas) na pinapaboran ang impormasyon sa mga saklaw ng suweldo para sa mga kagawaran at / o mga kategorya ng trabaho.

Ipahayag ang suweldo ng bawat isa sa loob ng buong kumpanya.

Sa matinding dulo ng spectrum, ang panukala na napaboran ng 13 porsiyento ng mga survey respondent ay dapat malaman ng mga empleyado kung gaano karami ang kinikita ng bawat isa sa kompanya. Ginagawa ito ng Summit ng negosyo ng analytics sa negosyo ng New York. Sila rin ay nabanggit sa nabanggit HR Magazine artikulo.

Kung pipiliin mo ang buong pagsisiwalat ng kompensasyon ng lahat sa iyong kumpanya, tiniyak ni John Challenger:

• Maraming naniniwala na sikat ng araw ang pinakamahusay na disimpektante.
• Ito ay makakatulong sa mga empleyado na matukoy ang kanilang halaga sa kumpanya.
• Mapipilit din nito ang mga employer na isipin ang mga suweldo at posibleng ayusin ang mga di-makatarungang mga pagkakapantay-pantay.

Sa huli, ang desisyon kung magtatatag ng isang patakaran ng transparency ng suweldo, antas ng transparency, at tagumpay ng patakarang iyon, ay malamang na matukoy ng kultura ng kumpanya, matalino na mga tala ni John Challenger. Bukod dito, lubos siyang nararamdaman na ang mga organisasyon ay dapat tumagal ng matagal at tapat na pagtingin sa mga kultura na kanilang nilikha.

Sa partikular, binabalaan niya na "ang pagbubukas ng mga libro sa suweldo" ay hindi isang magic lunas-lahat. Sa katunayan, sa mga organisasyon na nagdurusa sa mahahalagang kasaysayan ng "kawalan ng tiwala, poot, pananaw ng paboritismo, atbp.", "Ang mga paghahayag na ito ay mas malamang na mapataas ang mga tensyon kaysa sa mapawi ang mga ito. Sa halip, ang transparency ng suweldo ay dapat na mauna sa pamamagitan ng isang pangunahing pagbabago sa kultura ng kumpanya na hindi maaaring hindi magkakaroon ng oras.

Sa kabilang banda, sa isang kumpanya na may "isang lubos na pakikipagtulungan ng mga manggagawa, mga manggagawa na nakatuon, mga patakaran sa bukas na pinto, at isang estilo ng pamamahala sa ilalim na" ang transparency ng suweldo ay malamang na "isang natural na extension ng kultura na nasa lugar na."