Ang Tungkulin ng Pagtatasa ng Pre-Employment sa Pagtanggap

Hindi mo nais na umarkila ng isang empleyado na magbibigay ng mga pagtatanghal sa mga kliyente, alinman sa panloob o panlabas at pagkatapos malaman na siya ay lubhang nerbiyos na nagtatanghal na hindi siya maaaring makakuha ng isang maliwanag na pangungusap mula sa kanyang bibig kapag nakatayo sa harap ng isang grupo. Hindi mo nais na umarkila ang isang programmer na hindi alam ang mga programming language na nakalista sa kanyang resume.

Paano mo natiyak na ang mga taong iyong inaupahan ay hindi lamang gumagawa ng mga bagay-bagay sa interbyu? Ang pormal na check sa background ay tumutulong, sigurado. Subalit, sa isa pang mahusay na paraan upang matukoy ang naaangkop na mga kasanayan sa background, maraming mga kumpanya suriin ang aktwal na mga kasanayan ng kandidato sa pamamagitan ng pagtatasa ng pre-employment. Gusto mong gawin nang tama ang pagtatasa ng pre-employment, kaya tandaan ang mga sumusunod na isyu:

• Tanungin lamang ang iyong pinaka-kwalipikadong pares ng mga kandidato na lumahok sa pagtatasa ng pre-empleyo. Hindi makatarungan ang humiling ng mga marginal na kandidato na gugulin ang mga oras na kinakailangan para sa pagtatasa ng pre-empleyo maliban kung sila ay isang finalist para sa posisyon.
• Magtakda ng limitasyon ng oras para sa anumang pre-assessment na iyong hiniling. Anumang trabaho na hinihiling mo sa isang kandidato na gawin ay ang pagkuha ng oras sa labas ng kanilang abalang iskedyul. Huwag magtanong sa iyong kandidato para sa anumang bagay na nangangailangan ng higit sa isang oras o dalawa ng paghahanda at pagsubok maliban kung handa kang magbayad ng mga bayarin sa pagkonsulta para sa kanilang oras.

• Ang napiling pre-assessment test ay hindi dapat maging produkto ng iyong trabaho. Huwag humingi ng isang graphic na disenyo ng kandidato upang mag-disenyo ng isang bagong logo, at pagkatapos ay hindi umarkila sa taong iyon, at gamitin ang logo. Huwag humingi ng isang kandidato ng analyst na magsulat ng isang ulat, at pagkatapos ay gamitin ang ulat na iyon. Iyan ay tinatawag na pagnanakaw. At tandaan, ang iyong kandidato sa trabaho ay nagmamay-ari ng karapatang-kopya sa kahit anong ginagawa nila. Ang kanilang produkto ay hindi gumagana para sa pag-upa dahil hindi mo binayaran ito.
• Ang pagtatasa ng pre-employment ay dapat na direktang nauugnay sa trabaho. Ang isang batayang math test ay isang kinakailangan para sa mga cashier ng grocery store, ngunit hindi para sa mga tao na mangolekta ng mga cart. Ang pagtatanong sa isang kandidato ng katulong na pang-administratibo na gumawa ng isang pagtatanghal sa benta ay hindi mas makatutuhan kaysa sa pagtatanong sa isang kandidato sa pagbebenta upang makagawa ng isang pagsubok sa codon na codon.

Pagtatasa ng Pre-Employment

Habang maraming mga kumpanya ang sumusubok para sa mga teknikal na kasanayan (naaangkop para sa mga developer ng software) o gumawa ng mga pagtatasa ng pagkatao na laging bukas sa interpretasyon, ang mga sumusunod na pagtatasa ng pre-employment ay maaaring magbigay ng mas kapaki-pakinabang na impormasyon.

Mga Kasanayan sa Pagtatanghal

Alam ba ng kandidato kung paano haharapin ang sarili sa isang presentasyon? Maaari ba siyang lumikha ng magagandang slide PowerPoint? Maaari ba niyang sagutin ang mga tanong sa kalagitnaan ng pagtatanghal nang hindi nahuli at nawala ang kanyang lugar? Maaari ba siyang magsalita nang malinaw at magkakaugnay? Tandaan, kapag hiniling mo ang iyong kandidato na gumawa ng isang pagtatanghal bilang isang pre-employment assessment, kailangan mo lamang ng maikling panahon, 10-15 minuto, upang masuri ang mga kakayahan ng iyong kandidato sa pagpapakita.

Panloob na Teknikal na Kasanayan

Ang mga teknikal na kasanayan ay madaling makita sa isang resume, at malamang na ibinalik ng iyong sistema ng pagsubaybay sa aplikante ang resume na ito dahil ang mga keyword ay naitugma. Ngunit ito ay isang bagay para sa isang kandidato upang sabihin, "Maaari kong gawin X," at isa pang bagay para sa kanya upang ipakita ang aktwal na kasanayan. Habang ang resume ng iyong aplikante ay maaaring magmukhang kahanga-hanga, maaaring hindi maipakita ng tao ang aktwal na kasanayan na kailangan mo.

Bakit iyon? Ang posibilidad na ang kandidato ay pinalaki ang kanyang kakayahan ay palaging umiiral, ngunit kailangan mo ring isaalang-alang ang posibilidad na ikaw at ang kandidato ay mag-isip tungkol sa kasanayan sa naiiba. Kapag humingi ka ng isang kandidato, "maaari kang magtrabaho sa Excel?" Ang tao ay maaaring mag-isip, "oo, maaari kong gumawa ng mga graph, at maaari kong magdagdag ng mga hanay ng mga numero, kaya oo." Ngunit, ikaw, ang employer, ay iniisip, " Gumawa kami ng mga macro na nakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga database at bumuo ng mga awtomatikong ulat."

Kadalasan, ang isang tao na gumagawa ng trabaho ngayon ay ang pinakamahusay na tao upang masuri kung ang kandidato ay may mga kinakailangang teknikal na kasanayan.

Pagsusuri sa Kasanayan sa Pagsusuri

Maraming mga tao ang may mga tungkulin sa analyst sa lugar ng trabaho, ngunit kung ano ang ibig sabihin ng pamagat ng trabaho, analyst, ay magkakaiba-iba mula sa trabaho hanggang sa trabaho at kumpanya sa kumpanya. Ano ang kailangan mo upang pag-aralan ng iyong bagong empleyado? Bigyan siya ng isang pre-employment assessment na isang sample na assignment sa pagtatasa na may isang ulat na isulat. Ipapakita ng kanyang output kung nauunawaan niya kung ano ang nangyayari, o hindi.

Serbisyo ng Kostumer

Paano mo i-assess ang mga kasanayan sa customer service ng kandidato? Bigyan siya ng isang customer, isang empleyado na naglalaro ng papel ng isang customer, siyempre. Paano niya mahawakan ang isang taong galit? O kaya, ano ang ginagawa niya upang makaramdam ng pakiramdam ng isang customer na nakinig at narinig?

Tandaan na hindi mo sinanay ang kandidato sa mga protocol ng iyong kumpanya, kaya huwag grado siya batay sa pagsunod sa iyong tatlong hakbang para sa resolusyon ng conflict. Tingnan ang pangkalahatang pagganap at pakikipag-ugnayan ng kandidato at tanungin ang iyong sarili kung naniniwala ka na maaari mong sanayin siya sa iyong mga pamantayan sa pagganap. Kailangan mong malaman kung mayroon siyang base na maaari mong itayo.

Feedback

Ano ang reaksyon ng kandidato kapag binibigyan mo siya ng feedback sa iyong pre-employment test? Nagtatanggol ba siya at nagtatanggol? Siya ay mahinahon na nagpapaliwanag kung bakit ginawa niya ang kanyang ginawa at hinihiling sa iyo para sa karagdagang impormasyon kung bakit ginawa mo ang mga suhestiyon na ginawa mo?

Ito ay hindi isang pagkakataon na pangkaisahin ang iyong kandidato ngunit isang pagkakataon upang masuri kung paano siya tumugon kapag siya ay nasa ilalim ng presyon. Normal lang ang feedback, "Sumasang-ayon ako sa iyong pag-aaral sa X at Y, ngunit hindi ako sumasang-ayon sa Z. Maaari mo bang ipaliwanag nang kaunti pa ang tungkol sa kung paano mo hinuhugot ang konklusyong iyon?"

Huwag Kalimutan ang Iyong Mga Layunin sa Paggamit ng Pagtatasa ng Pre-Employment

Ang layunin ng pagtatasa ng pre-empleyo ay upang matukoy kung ang tao ay may kakayahang gawin ang trabaho, kasama ang halaga ng pagsasanay na handa at maibibigay mo. Hindi mo dapat asahan ang pagiging perpekto sa pagtatasa ng pre-employment dahil ang bawat kumpanya ay may sariling mga pamantayan at protocol.

Ilagay mo sa isip kapag sinusuri mo ang mga pagtatasa ng pre-employment upang magamit sa mga potensyal na bagong empleyado. Ang pagkaunawa na ito ay tutulong sa iyo na mahanap ang pinakamahusay na tao para sa trabaho. Tandaan, ang negosyo ay palaging nagbabago, kaya ang pag-hire ng kandidato na maaaring matuto ng mga bagong kasanayan ay mas mahalaga kaysa sa pagtanggap ng empleyado na kumpleto sa trabaho ngayon.