Kung Paano Bawasan ang Pananagutan ng Employer sa Mga Partidong Pang-Holiday

Ang mas mataas na pagkilala na ang pagkonsumo ng alak sa mga kaganapan na inisponsor ng organisasyon ay lumilikha ng makabuluhang legal na pananagutan ay nagkaroon ng epekto sa tradisyunal na institusyon na iyon, ang party ng holiday ng kumpanya-ngunit ang epekto na ito ay hindi kinakailangang malaganap o malubha. Ang mga organisasyon ay maingat na tumitimbang sa mga kalamangan at kahinaan at nagtitiwala sa mga empleyado na kumilos bilang mga propesyonal ay napupunta sa ngayon

Sa isang malawak na survey sa 2015 ng mga tagapag-empleyo, natuklasan ng Society for Human Resource Management (SHRM) na ang karamihan ng mga organisasyon (59 porsiyento) ay pinlano na maglingkod sa alkohol sa kanilang bakasyon o mga end-of-year na partido. At kalahati lamang ng mga tagapag-empleyo (47 porsiyento) ang nagsabi na sila ay naghahanap upang mag-ayos ng pagkonsumo ng alak sa pamamagitan ng mga paraan tulad ng:

• na nagbibigay ng mga tiket sa inumin o maximum na inumin (71 porsiyento ng mga sumasagot ay nasa kategoryang ito),
• naghahatid lamang ng ilang uri ng alak (halimbawa, paggawa ng alak at serbesa, ngunit hindi magagamit ang espiritu sa partido) (25 porsiyento),
• pagkakaroon ng cash bar (18 porsiyento), o
• iba pang (11 porsiyento).

Dagdag pa, natuklasan ng survey na SHRM 2015 na ang buong taon, ang isang ikatlong ng mga organisasyon (33 porsiyento) ay may pormal o impormal na patakaran na nagpapahintulot sa mga empleyado na uminom ng alak sa mga pangyayari na may kinalaman sa trabaho. (Kailangan ng bawat empleyado upang malaman kung ang pag-inom ng alak sa mga kaganapan ng kumpanya ay para sa kanila.)

Ang mga kumpanya ay nag-iskedyul at nagplano ng mga partido sa holiday na may pinakamainam na hangarin, upang gantimpalaan ang kanilang mga empleyado, mapalakas ang moral at hikayatin ang espiritu ng koponan. Ngunit ang mga pagtitipon na ito, lalo na kapag ang alak ay hinahain, ay maaaring maging isang kapaligiran para sa mga hindi nais na sekswal na pagsulong at potensyal na ilegal na pag-uugali ng empleyado kung ang tagapag-empleyo ay hindi maingat.

Iyon ay lalo na ang kaso kapag ang holiday party ay gaganapin sa isang offsite na lokasyon (kung saan, ayon sa SHRM 2015 survey, ang kaso sa halos 67 porsiyento ng naturang mga function). Sa isang social setting sa labas ng lugar ng trabaho, ang isang empleyado na ang mga inhibitions ay binabawasan ng pagkonsumo ng alkohol ay maaaring makisali sa pag-uugali na hindi niya gagawin sa trabaho.

Nag-aalala ang Mga Nag-aalala Mula sa Panggigipit sa Mga Kamatayan ng Empleyado

Ang mga partido ng holiday ay madalas na nagdudulot ng higit pa kaysa sa mga lasing lamang na mga jink. Ang pagiging maligaya kung minsan ay nangangahulugan ng pagtawid sa linya, mula sa pagkakasakit sa isang katrabaho sa paglabag sa batas. Bukod pa rito, sa real-time na social media sa ngayon, ang mga lasing na shenanigans sa isang party ng holiday ay maaaring mabilis na mai-post online para makita ng buong mundo.

Ang unang dalawang aksyon na kailangang gawin ng employer bago ang piyesta ng bakasyon ay kasama ang pagpapaalala sa mga empleyado na ang paggalang at propesyonalismo ay hindi lamang nalalapat sa oras ng trabaho kundi pati na rin sa mga kaganapan na inisponsor ng kumpanya tulad ng mga partido sa opisina. At ikalawa, kailangan ng mga employer na magtatag ng mga patakaran sa social media na nagbabawal sa mga empleyado sa pag-post ng mga litrato o video nang walang pahintulot sa pamamahala sa social media.

Ang mga ito ay dalawang mahusay na paunang hakbang, ngunit higit pang mga pangangailangan upang gawin upang harapin ang mas malubhang legal na mga isyu.

Ang mga empleyado ay protektado mula sa sekswal na panliligalig at diskriminasyon sa pamamagitan ng Titulo VII ng Batas Karapatan ng Batas ng 1964, na sumasakop sa mga nagpapatrabaho na may 15 o higit pang mga empleyado (kasama ang mga regular na part-time). Ang Titulo VII ay nagbibigay ng dalawang mga kinakailangan para sa pag-uugali upang mag-trigger ng potensyal na pananagutan para sa labag sa batas na panliligalig:

• Ang pag-uugali ay dapat hindi inaayawan; at
• Ang pag-uugali ay dapat sapat na malubha o malaganap.

Hindi kailangang pareho ito. Ang pag-uugali ay hindi ilegal dahil lamang ito ay hindi naaangkop o gumagawa ng isang katrabaho na hindi komportable. Gayunpaman, kahit na ang isang solong, lubhang malubhang insidente sa panliligalig ay maaaring sapat upang bumuo ng isang paglabag sa Title VII, lalo na kung ang panggigipit ay pisikal.

Kaya, kung ang isang insidente ng isang partido sa opisina ay sumunod sa mga nakaraang insidente ng maling pag-uugali, maaari itong bumuo ng katibayan na kailangan upang maabot ang "malubhang" o "malaganap" na sukat, na nagtatatag ng pundasyon para sa isang claim sa Title VII.

Ang pangalawang pangunahing ligal na pananagutan ay nilikha sa pamamagitan ng lasing sa pagmamaneho pagkatapos ng isang partido ng holiday na inisponsor ng employer. Sa isang 2013 na desisyon ng korte na tumanggap ng malaking publisidad, ang isang korte ng paghahabol sa California ay nabaligtad ang bigyan ng paghuhusga ng korte ng pagsubok para sa employer. Natagpuan nila na ang isang empleyado na nag-alis ng alak sa isang kaganapan na inisponsor ng kumpanya at, pagkatapos umalis, sumabog sa isa pang kotse at pinatay ang driver na lumikha ng pananagutan para sa employer.

"Ito ay walang katuturan na ang nakikitang mga epekto ng kapabayaan ng empleyado (dito, ang aksidente sa sasakyan) ay nangyari sa isang panahon na ang empleyado ay hindi na kumikilos sa loob ng saklaw ng kanyang trabaho," ang hukuman ay nagpasiya.

Proactive Steps to Consider at Holiday Party

Dahil sa mga legal na panganib, ang mga maingat na tagapag-empleyo ay dapat kumuha ng anim na karagdagang mga proactive na hakbang upang mabawasan ang kanilang pananagutan sa litigasyon. Ang mga pangunahing halimbawa ng mga pagkilos na inirerekomenda para sa mga employer na isaalang-alang ay ang:

• Mayroon nang mga kumpletong komprehensibong, nakasulat na mga patakaran na anti-harassment, na malinaw na nakasaad sa mga handbook ng empleyado-at isapubliko ang patakarang iyon bago ang piyesta ng bakasyon.
• Magpadala ng memo na nagpapaalala sa mga empleyado na kumilos nang may pananagutan sa partido, malinaw na pagpapahayag ng kakulangan ng pagpapaubaya para sa anumang hindi naaangkop na pag-uugali kabilang ang paglalasing.
• Ipatupad ang code ng dress code sa lugar ng trabaho upang maiwasan ang anumang hindi nararapat o pasaring damit at hayaang malaman ng mga empleyado ang iyong mga inaasahang inaasahan.
• Gumawa ng pagdalo sa boluntaryong partido, at huwag iminumungkahi na ang pagdalo ay makikinabang sa kalagayan ng isang tao sa loob ng kumpanya.

• Kung ang alkohol ay nagsilbi, mag-set ng isang tono ng pag-moderate nang maaga sa pamamagitan ng mga memo ng interoffice, mga email, mga pagpupulong, mga pagsingit sa mga paycheck o iba pang mga komunikasyon, at i-stress na ang labis na pag-inom ng alak ay hindi pinahihintulutan.
• Limitahan ang bilang ng mga inumin o ang haba ng oras na kung saan ang alak ay ihahatid, at magbigay ng malaking hindi pang-alkohol na mga alternatibo. Maglingkod ng maraming pagkain at tiyakin na ang pagkonsumo ng alak ay hindi ang pokus ng kaganapan.

Ang mga hakbang na ito ay hindi isang garantiya laban sa mga problema sa holiday party, lalo na kung ang desisyon ay ginawa upang maghatid ng alak. Ngunit maaari silang maging pundasyon ng tagapag-empleyo para sa mabisang depensa laban sa pananagutan kung dapat maganap ang mga problema. Isip-isipin na may sampung kadahilanan ang umiiral kung bakit ang mga empleyado ay madalas na pagnakawan ng mga partido sa holiday ng opisina at isinasaalang-alang ito habang pinaplano mo ang iyong taunang bakasyon.