Bakit hindi dapat mag-ulat ng HR sa Pananalapi

Habang lumalaki ang mga negosyo at nagsimulang magdagdag ng mga empleyado, siyempre ang kinakailangang recruit ng unang uri ng HR-type. Ngunit, bukod pa rito, ang mga tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng mga tao at tao na nangangailangan ng mga benepisyo Kaya, madalas, ang unang taong may hawak na bahagi ng isang papel ng Human Resources ay ang taong nagbabayad ng kawani. Maaaring ito ay isang administratibong katulong o isang miyembro ng finance o mga kagawaran ng accounting.

Hindi mahalaga kung ano ang pamagat o trabaho ng indibidwal, ang taong ito ay karaniwang nag-uulat para sa pananalapi at accounting. Dahil ito ay kung paano ang isang maliit na negosyo ay karaniwang lumalaki, hindi ito ang tamang landas para sa iyong negosyo upang maglakbay. Ito ay malamang na hindi.

Ang pagbibigay ng mga paycheck ay kapansin-pansing naiiba mula sa pag-unawa kung ano ang nangyayari sa pagkalkula ng isang angkop na rate ng pagbabayad. Alam kung paano gagawin ang wastong pagbawas upang ang mga buwis at iba pang mga pagbabawas ay tapos na tama ay ganap na naiiba mula sa pag-alam kung paano suriin kung aling programa ng seguro ang pinakamainam para sa iyong lumalagong kumpanya.

Kaya, ang kakayahang itinakda ng taong pinansiyal na nagbabayad ng kawani ay karaniwang hindi sapat upang mapabilis ang kahit na ang pinansiyal na aspeto ng kanilang trabaho sa HR. Ang mga pagkakataon ng taong ito na alam at maunawaan ang iba pang mga facet ng papel ng HR sa isang organisasyon ay wala.

Mga Pagsusuri at Balanse sa Pagitan ng Mga Pag-andar

Ang bawat organisasyon ay nangangailangan ng mga tseke at balanse. Kapag nag-ulat ang HR na gastusan, ang mga kamay ng mamamayan na malamang na magtaguyod para sa epektibong mga patakaran ng tao at pag-unlad ng organisasyon-ang iyong kawani ng HR, ay nakatali. Kapag nag-ulat ang HR para sa pananalapi, ang iyong kawani ng HR ay inilipat nang isang hakbang na malayo mula sa kung saan nangyayari ang paggawa ng desisyon sa organisasyon-sa talahanayan ng ehekutibo.

Kapag nag-ulat ang HR na gastusan, ang mga desisyon ng patakaran ay pangunahing pinagkukunan ng pinansya at kadalasang hindi friendly na empleyado. Kailangan nilang isaalang-alang ang mga tao para magtagumpay ang iyong organisasyon.

Ang pangunahing papel ng HR ay upang suportahan ang negosyo sa pamamagitan ng pagrerekluta, pagpapanatili, at pagpapaunlad ng mga pinakamahusay na empleyado. Ito ay madalas na nagkakahalaga ng pera at ang mahirap na return on investment ay mahirap ipaliwanag sa pananalapi. Kapag sinabi ng HR, "Kailangan naming patakbuhin ang programang ito sa pagpapaunlad ng ehekutibo upang matitiyak namin na may solidong pipeline talent," malamang na sabihin ng pananalapi, "Ang gastos ay $ 10,000. Walang paraan."

Talagang kritikal na ang HR ay nagsasalita ng wika ng mga kawani ng kawanihan ng pananalapi-ang mga miyembro ng kawani ay kailangang maglagay ng mga bagay sa mga tuntunin na maaaring maunawaan ng mga pinansyal na kawani. Ngunit, kapag ang direktang tagapangasiwa ng HR ay pananalapi, walang iba pa ang nagtataguyod para sa mga programang may kinalaman sa mga tao. Kailangan ng mga lider ng negosyo na maunawaan ang kahalagahan ng masaya kawani at ang relasyon sa pagitan ng empleyado kasiyahan at pagiging produktibo at kontribusyon.

Siyempre, kritikal din na ang isang return sa investment na iyon ay ipinakita. Kung ang iyong negosyo ay gumastos ng $ 10,000 sa isang executive training program, ngunit ang kultura ng iyong kumpanya ay nakakalason, ang lahat ng pera na iyon ay nasayang.

Kaya, habang nakakatuwa na sisihin ang pananalapi para sa kakulangan ng programa at pagrerekrut ng pagpopondo, kritikal din na ginagawa ng HR ang trabaho nito at ginagawa ito nang mahusay. Ang mga mabuting empleyado ay praised at masamang empleyado reprimanded? Pinapayagan ba ang mga bullies na magpatakbo ng laganap sa buong kumpanya?

Nagbabayad ba ang mga pagtaas ng dala? Hinihiling ba ng mga empleyado na punan ang maraming mga form? Ang mga ipinag-uutos na mga miting sa pagsasanay sa sekswal na harassment ay hindi mapaniniwalaan na nakabubuti at kontra-produktibo?

Kung ang isa sa mga ito ang kaso, ang pananalapi ay tama upang hindi sumasang-ayon at pagdudahan ang HR kapag sinasabi nila na ang susunod na programa ay ayusin ang mga problema ng organisasyon. Gayunpaman, kapag ginagawa ng HR ang trabaho nito, kailangan nito ang tagapagtaguyod na nauunawaan ang halaga ng paggastos ng pera ngayon upang gumawa ng mas maraming pera sa ibang pagkakataon.

Halimbawa, ang pagbibigay ng isang mahalagang empleyado ng isang kinakailangang pagtaas sa araw na ito ay ginagawang mas malamang na umalis sa kanilang trabaho, na nagliligtas sa organisasyon na mas mataas ang paglilipat ng tungkulin at mga gastos sa pagsasanay.

Saan Dapat Mag-ulat ng HR?

Sa isang perpektong mundo, ang pinuno ng HR ay dapat mag-ulat nang direkta sa CEO. Ang relasyon sa pag-uulat ay gumagawa ng HR na bahagi ng pangkat na senior leadership na tumutulong sa patnubay at direktang patakaran ng kumpanya. Ang lahat ng aspeto ng trabaho ay dapat isaalang-alang bilang mga tseke at balanse.

Naghahain ang pananalapi ng isang kritikal na papel sa isang kumpanya. Ito ang kanilang trabaho upang mapanatili ang mga gastos at mataas ang kita, ngunit ang pagkakaroon ng pinakamahusay na mga tao, na mahusay na itinuturing, at binabayaran ang isang mapagkumpetensyang suweldo, ang paraan upang gawin iyon.

Kailangan mong ibagsak ang anumang mga hadlang na tumayo sa paraan ng iyong mga tao upang magtagumpay ang negosyo. Kapag nag-ulat ang HR na gastusan, sa halip na katumbas ng mga ito, ito ay isang napakahirap na relasyon sa pag-uulat.

Panatilihin ang iyong mga tseke at balanse sa lugar. Ang HR ay hindi dapat mag-ulat sa pananalapi at accounting.