Kumuha ng Mga Tip sa Paano Itaguyod ang iyong Unang-Oras na Tagapamahala

Ang pagsusumikap ng pag-develop ng isang bagong tagapamahala ay nagsisimula, hindi nagtatapos, sa oras ng promosyon. Sa kasamaang palad, masyadong maraming mga senior manager ang nakakakuha ng ganap na mali. Kilalanin nila ang isang indibidwal na may "potensyal na pamumuno," palawigin ang isang pag-promote, pondohan ang isang kurso sa pagsasanay at pagkatapos ay magpatuloy upang mawala, iiwan ang unang-panahon na tagapamahala upang lumutang at madalas na mabibigo.

Ang flawed formula na ito ay masakit para sa lahat ng mga indibidwal na kasangkot at magastos para sa samahan. Nakalulungkot, ang prosesong ito ay paulit-ulit na paulit-ulit sa aming mga organisasyon. Kapag tinutugunan ang isyung ito sa mga workshop at mga programa sa pagtuturo, maraming mga karaniwang tema ang lumitaw, kabilang ang:

• Ang mga tagapamahala ng unang-panahon ay kadalasang naglalarawan ng pagiging natitira sa "lababo o lumangoy" sa kanilang bagong papel. Dahil sa maliit na konteksto para sa mga hamon sa pamamahala at pag-unlad ng iba, ang mga tagapangasiwa ng mga rookie ay kadalasang gumagamit ng moral na pagpatay sa mga micro-pamamahala at mga diktatoryal na kasanayan.
• Ang mga senior manager ay madalas na naglalarawan na ang pagsasanay sa "trabaho" ay ang pinakamahusay at tanging paraan upang malaman kung paano pamahalaan ang iba. Binanggit nila ang kanilang sariling karanasan sa pagiging "itinapon sa apoy" sa kanilang unang tungkulin sa pamamahala.
• Ang mga bagong tagapamahala halos lahat ay naglalarawan ng kakulangan ng higit pang Pagtuturo, feedback, at feed-forward upang suportahan ang pag-aaral.

• Ang mga kasapi ng koponan ng mga walang pasubali na unang tagapamahala ay nagpahayag ng malaking pagkasiphayo sa mga pag-uugali at mga istilo ng kanilang mga nobela na nagmula. Nais nila na ang pagmamasid, pagsasanay, at patuloy na pagsasanay ay bahagi ng proseso ng pagsisimula para sa kanilang bagong tagapamahala.

Maglagay ng End sa Slipshod Approach na ito sa Pagbubuo ng Bagong Talent ng Pamumuno.

Kung ikaw ay kasangkot sa pagkilala at pamamahala ng mga unang tagapangasiwa o mga tagapamahala, ang iyong pangako sa mga sumusunod na gawain sa pagtuturo at pagtuturo ay makababawasan nang malaki sa mga posibilidad ng burnout ng unang-oras na manager.

Manatiling Nalalabi, Anuman ang Iba Pang Pagpipindot ng mga Prayoridad

Ang puntong ito ay kritikal. Ang tagumpay o kabiguan ng indibidwal na ito ay ang iyong responsibilidad. Ang mga ito ay isang pagmumuni-muni sa iyo at sa iyong pamumuno, at ikaw ay may utang na loob sa iyong sarili, ang bagong tagapamahala at ang pinalawak na pangkat upang gawin ang lahat ng iyong lakas upang matulungan ang proseso ng pagsisimula na magtagumpay.

Hamunin ang Bagong Manager Maagang upang Tukuyin ang Pamamaraang Diskarte at Mga Halaga

Isang malakas na tanong na regular na inuulit ko at lubos na gumagana dito: " Sa pagtatapos ng iyong oras sa pangkat na ito, ano ang gusto mong sabihin sa kanila na ginawa mo? " Gustung-gusto ko ang pagsasanay ng mga mapanghamong tagapamahala sa lahat ng antas upang ipahayag ang kanilang paninindigan at kung ano ang nais nilang makilala. Habang nagbabago ang aming mga pananaw sa paglipas ng panahon, ang pagpapatakbo ng aktibidad na ito sa isang unang-panahon na tagapangasiwa ay nagpapalakas sa kanya na ipahayag ang kanilang maagang pilosopiya at mga pamantayan.

Obserbahan ang Bagong Tagapamahala at Mag-alok ng Tamang Oras, Pag-uugali ng Pag-uugali at Pagpasa ng Feed

Wala namang pagmamasid sa iba't ibang mga setting upang bumuo ng isang pang-unawa sa kung saan ang isang indibidwal ay succeeding at struggling. Bagaman hindi mo nais na patuloy na dumalo, ang isang timpla ng pinlano at likas na mga obserbasyon ay makakatulong sa iyong mag-alok ng makabuluhang feedback at gabay sa pagtuturo.

Palawakin ang Mga Programa ng Pagsasanay Higit pa sa Silid-aralan at sa Lugar ng Trabaho

Kadalasan, ang pag-aaral ay nagtatapos sa programa ng pagsasanay. Magtrabaho nang husto upang matulungan ang iyong tagapamahala na ipatupad, ilapat at pahabain ang pagsasanay na lampas sa aktwal na kaganapan. Hikayatin ang indibidwal na bumuo at ipakita sa iyo ang isang planong aksyon pagkatapos ng programa. Tandaan na suriin ang progreso laban sa plano sa iyong mga regular na coaching session.

Kilalanin ang Mga Miyembro ng Team ng One-On-One sa Mga Reaksyon ng Gauge

Ang ideyang ito ay madalas na kontrobersyal. Hindi dapat ito. Gawing malinaw sa iyong bagong tagapamahala na patuloy kang makipag-usap sa mga miyembro ng kanyang koponan at ikaw ay pakinggan nang mabuti sa kanilang mga pananaw para sa mga pahiwatig sa mga potensyal na lakas at mga puwang. Tiyaking ipaalam sa iyong tagapamahala na hindi mo gagamitin ang input na ito upang pumasa sa paghuhukom, ngunit upang makatulong na makilala ang mga karagdagang lugar para sa pagmamasid at posibleng pagtuturo.

Regular na Matugunan ang Iyong Bagong Tagapamahala at Gumamit ng mga Tanong, Hindi Mga Pahayag upang Itaguyod ang Reflection at Learning

• Paano mo ginagawa?
• Ano ang gumagana?
• Ano ang hindi?
• Ano ang pinakamahirap na bahagi ng bagong tungkulin para sa iyo?
• Paano mo nakikita ang mga tao na tumutugon sa iyo?
• Bakit?
• Ano sa palagay mo ang dapat mong gawin tungkol dito?
• Ano ang gagawin mo nang naiiba sa susunod na pagkakataon?

Mag-enlist ng isang Nakaranas na Peer-Manager upang Maghatid bilang isang Sounding Board para sa Bagong Manager

Ang iyong paglahok ay hindi napakahalaga, gayunpaman, ito ay tumutulong kung ang bagong tagapamahala ay may isang peer upang pag-usapan ang mahihirap na isyu at magbahagi ng mga karanasan.

Hamunin ang Iyong Bagong Tagapamahala Sa Isang Serye ng Masusong Mahirap na Pagtatalaga

Habang ang iyong tagapamahala ay nagpapakita ng kakayahan sa mga batayan, pinalaki ang laki at saklaw ng mga hamon. Hilingin sa bagong tagapangasiwa na humantong sa isang inisyatiba upang malutas ang isang partikular na problema. Sa huli, hilingin ang tagapamahala na bumuo at magtuturo ngunit hindi humantong sa isang koponan sa pagtugis ng isang partikular na isyu. Ang napapanahon at sinadya na pagkakalantad sa lalong mahirap na mga hamon ang pag-unlad ng turbocharge at makatulong na makilala ang mga karagdagang lakas at mga puwang.

Bigyan ang Bagong Tagapamahala sa Unang Taon.

Hindi lahat ay pinutol upang pamahalaan. Kung ikaw o ang dalawa mo ay nagpasiya na ito ay hindi gumagana, magbigay ng isang landas ng exit at pahintulutan ang indibidwal na bumalik sa isang papel ng kontribyutor. Ang promosyon ay hindi dapat maging isang bilangguan o pangungusap sa buhay. Hindi rin dapat itong mabigyan ng mabuting empleyado sa pag-unlad na ito.

Ang Bottom-Line para sa Ngayon

Ang pagbuo ng talento sa pamumuno sa iyong koponan at sa iyong kompanya ay nag-aalok ng kapansin-pansin na return on investment. Pahintulutan ang iyong mga pagsisikap nang naaayon.