Checklist para sa Interviewing Potential Employees

Naghahanap para sa isang checklist na nagbubuod sa mga hakbang na kasangkot kapag pinagsamantalahan mo ang mga prospective na empleyado? Ang mga hakbang na ito ay dapat makatulong sa iyong koponan kung paano makikipanayam ng mga kandidato upang makilala mo ang pinaka kwalipikadong tao para sa iyong bukas na posisyon. Kung alam mo kung paano mabisa ang pakikipanayam, maaari mong tiyakin na kapag nag-aalok ka ng isang trabaho, ang iyong piniling tao ay maaaring gawin ang trabaho, magkasya sa loob ng kultura ng iyong organisasyon, at maging isang asset sa iyong negosyo. Ito ang mga hakbang na susundin upang magsagawa ng epektibong mga panayam.

Paano Epektibong Pakikipag-usap

Magkaroon ng isang pulong ng pagpaplano sa pangangalap nang maaga sa iyong rekrutment upang makilala ang perpektong kandidato at ang iyong mga paraan ng paggawa ng isang kwalipikadong pool ng kandidato ay pinakamainam. Ang mga miyembro ng mga pangkat ng interbyu para sa una at ikalawang panayam ay itinalaga sa panahon ng pulong ng pagpaplano. Bukod pa rito, nais mong planuhin ang interbyu at follow-up na proseso alinman sa isang pulong o sa pamamagitan ng email.

• Magpasya sa mga tanong sa screening para sa HR recruiter at ang hiring manager na gagamitin upang magsagawa ng mga paunang panayam sa telepono.
• Magtalaga ng mga paksa at mga tanong sa pakikipanayam batay sa pag-uugali sa mga empleyado na lalahok sa mga interbyu. Maaari mo ring isaalang-alang ang mga sitwasyon sa pagsusulat, o pag-play ng maikling papel, at hilingin sa mga kandidato na sabihin sa iyo kung paano nila malulutas ang isang partikular na problema, lutasin ang isang nakakalito na sitwasyon sa trabaho, o pagbutihin ang ilang aspeto ng trabaho.
• Sa isip, ang bawat miyembro ng pangkat ng pakikipanayam ay susuriin ang iba't ibang aspeto ng mga kwalipikasyon ng potensyal na empleyado: magkasya sa kultura, karanasan, kakayahang makipag-usap, pagiging epektibo sa interpersonal, kakayahan sa teknikal, at iba pa. Sa ganitong paraan, mas malamang na mapapansin mo, pag-aralan, at suriin ang buong spectrum ng mga kakayahan, karanasan, at potensyal na kultura ng bawat kandidato.

• Ang mga tagapanayam ay dapat magtanong sa bawat kandidato ng parehong mga pangunahing tanong upang sa paggawa ng mga paghahambing sa pagitan ng mga kandidato mamaya, mayroon silang katulad na impormasyon mula sa bawat inaasahang empleyado.
• Kilalanin ang angkop na mga katanungan para sa pagtatasa ng post-interview ng kandidato sa pamamagitan ng bawat tagapanayam. Bilang karagdagan sa ilang mga generic na tanong, ang mga ito ay dapat na bumubuo ng isang checklist na malapit na salamin ang mga katangian na natukoy mo ay pinakamahalaga sa taong iyong inaupahan. Ang nakasulat na checklist ng mga tanong ay para sa mga tala ng tagapanayam.

• Magpasya kung sino ang magiging miyembro ng core selection team. Ang mga ito ay ang mga empleyado na magdadala sa lahat ng impormasyon at mga tugon na nabuo sa pamamagitan ng pangkat ng pakikipanayam at nakakatugon upang magbahagi at magpasya sa kandidato kung kanino dapat mag-alok ng trabaho. Dapat isama ng pangkat na ito ang hiring manager, ang kinatawan ng HR, sinuman na may interes sa posisyon tulad ng isang katuwang sa opisina o lider ng co-team, ang presidente ng kumpanya o nanalo, depende sa laki ng kompanya, at iba pa.
• Sanayin ang mga tagapanayam na ang tanging mga tala na dapat isulat sa isang panayam ay ang mga sagot ng kandidato para sa susunod na sanggunian. Halimbawa, ang mga personal na opinyon o mga salita tulad ng mahinang communicator ay hindi naglalarawang. Sa halip, dapat isulat ng tagapanayam ang pag-uugali na kanyang inaalam sa panahon ng pakikipanayam.

Halimbawa, sa halip na isang mahinang tagapagbalita, maaaring tandaan ng tagapanayam na ang isang aplikante ay nabigo na makipag-ugnay sa mata kapag sumasagot sa mga tanong, na nag-uumpisa sa karamihan ng mga tugon nang hindi direktang pagsagot sa tanong, o tumitingin lamang sa mga tagapanayam sa lalaki kapag tumutugon.

• Mag-iskedyul ng pakikipanayam, para sa mga panloob na kandidato, kasama ang hiring manager, ang tagapamahala ng tagapangasiwa ng pag-hire o isang customer ng posisyon at HR.

  Maliban kung ang isang panloob na kandidato ay hindi karapat-dapat para sa pagsasaalang-alang para sa isang posisyon (hal., Isang taong HR na walang teknikal na karanasan na nag-aaplay na maging isang developer), ang lahat ng mga panloob na kandidato ay nararapat sa isang interbyu para sa mga kadahilanang ito.

• Punan ng mga tagapanayam ang form ng pagsusuri ng kandidato sa trabaho o isang katulad na dokumento o checklist na itinayo para sa partikular na pagbubukas ng trabaho.

• Sa isang participatory work environment kung saan maraming empleyado ang nag-interbyu sa isang partikular na kandidato, ang isang debate sa kandidato na may 19-20 empleyado na dumalo ay hindi epektibo. Dapat na ipasa ng mga empleyado ang kanilang feedback at mga tala sa isang pangunahing miyembro ng koponan na kumakatawan sa kanilang pananaw sa debriefing.
• Kung walang karapat-dapat na mga kandidatong panloob na kandidato o napili, pahabain ang paghahanap sa mga panlabas na kandidato, kung hindi ka nag-advertise ng posisyon nang sabay-sabay. Paunlarin ang iyong kandidato sa iba't ibang aplikante.
• Pakikipanayam sa telepono ang mga kandidato na ang mga kredensyal ay mukhang isang angkop para sa posisyon.

• Mag-iskedyul ng mga kuwalipikadong kandidato, na nangangailangan ng suweldo na maaari mong bayaran, para sa isang unang interbyu sa tagapangasiwa ng empleyado, isang kinatawan ng HR, at ilang iba pang mga miyembro ng pangkat ng panayam. Sa lahat ng kaso, sabihin sa mga kandidato ang takdang panahon na iyong inaasahan ang proseso ng pakikipanayam. Ang ilang mga kumpanya, tulad ng Zappos, ay nagpasiya na magsagawa ng interbiyu sa kumbensyong pangkalusugan una sa isang HR recruiter bago mamuhunan ng anumang ibang oras ng empleyado sa proseso ng panayam.
• Hawakan ang mga interbyu kung saan tinasa ang kandidato at may pagkakataon na matutunan ang tungkol sa iyong samahan at sa iyong mga pangangailangan.

• Punan ang Form ng Pagsusuri ng Kandidato sa Trabaho o isa pang checklist na dokumentong ginawa mo para sa isang partikular na trabaho para sa bawat kandidato na iyong hinarap.
• Ang koponan ng core ay nakakatugon matapos matanggap ang feedback mula sa buong pangkat ng pakikipanayam, upang matukoy kung aling (kung mayroon man) mga kandidato na mag-imbita para sa isang ikalawang panayam.
• Tukuyin ang naaangkop na mga tao upang lumahok sa mga ikalawang pag-uusap. Maaaring kasama dito ang mga potensyal na kasamahan sa trabaho, mga customer, ang hiring manager, ang tagapangasiwa ng tagapangasiwa ng tagapangasiwa, ang presidente sa isang mas maliit na kompanya, at ang HR kung ang pangkat na ito ay hindi napili sa pulong ng pagpaplano sa recruitment. Kasama lamang ang mga tao na makakaapekto sa desisyon ng pagkuha.

• Iskedyul ang mga karagdagang panayam.
• Hawakan ang ikalawang round ng mga interbyu sa bawat tagapanayam na malinaw tungkol sa kanilang papel sa proseso ng pakikipanayam. (Kultura magkasya, teknikal na mga kwalipikasyon, kakayahang tumugon sa customer, at kaalaman ay ilan sa mga responsibilidad sa screening na maaaring gusto mong ipalagay ng iyong mga tagapanayam.)
• Punan ng mga tagapanayam ang form ng rating ng kandidato.
• Sa pamamagitan ng buong proseso ng pakikipanayam, HR, at mga tagapamahala, kung saan ninanais, manatiling nakikipag-ugnay sa mga kwalipikadong kandidato sa pamamagitan ng telepono at email.
• Magpasya kung gusto ng organisasyon na pumili ng alinmang kandidato (sa pamamagitan ng impormal na talakayan, isang pormal na talakayan sa isang pulong ng pangunahing koponan, kawani ng HR na hinahawakan ang base sa mga tagapanayam, mga porma ng rating ng kandidato, at iba pa). Kung may di-pagkakasundo, ang nangangasiwang tagapamahala ay dapat gumawa ng pangwakas na desisyon. Tumingin sa: 7 Mga Kritikal na Kadahilanan upang Isaalang-alang Bago ka Gumawa ng isang Job Offer.
• Kung walang mas mataas na kandidato, magsimulang muli upang suriin ang iyong kandidato pool at muling bumuo ng isang pool kung kinakailangan.