Handa ba ang iyong mga empleyado na magsumikap na baguhin?

Handa ka bang baguhin ng iyong mga empleyado? Ang mga empleyado ay mas malamang na sumusuporta sa pagbabago kung sila ay handa nang gumawa ng mga pagbabago. Nangangahulugan ito na naniniwala sila sa mga pagbabago, may oras at lakas upang mamuhunan sa mga pagbabago, at ang iyong organisasyon sa labas ng iyong kagawaran o workgroup ay handa na upang suportahan ang mga pagbabago.

Halimbawa, nagpadala ang isang CEO ng isang email na nagtatanong kung paano nadama ng kanyang ehekutibong kawani ang tungkol sa pagsisimula ng isang patuloy na proseso ng pagpapabuti gamit ang mga team ng trabaho. Ang agarang tugon mula sa maraming mga may karanasan sa tunay na mundo sa mga koponan at patuloy na pagpapabuti ay na ang organisasyon ay hindi handa upang magpatibay ng naturang proseso.

Tama sila. Ang kumpanya ay nasa proseso ng paggawa ng paglipat mula sa isang execution o pantaktika mode ng operasyon sa isa na strategic. Ang paglipat na iyon ay ang pagkuha ng lahat ng magagamit na enerhiya. ng mga empleyado nito at ng senior team.

Tayahin ang pagiging handa ng iyong mga empleyado

Maaari mong masuri ang kahandaan ng iyong samahan upang makilahok sa pagbabago. Available ang mga instrumento upang matulungan kang masuri ang kanilang pagiging handa, pati na rin ang impormasyon ng husay o pagmamasid mula sa panloob o panlabas na kawani at mga tagapayo.

Gusto mong sagutin ang mga tanong tulad ng mga ito:

• Ano ang antas ng pagtitiwala sa loob ng iyong organisasyon?
• Positibo ba ang pakiramdam ng mga tao tungkol sa kanilang kapaligiran sa trabaho?
• Mayroon ka bang kasaysayan ng transparency at bukas na komunikasyon?
• Ibinahagi mo ba ang impormasyon sa pananalapi sa mga empleyado at pinagkakatiwalaan ang mga ito upang mapanatili ang pagiging kompidensyal nito?
• Ang iyong kultura ng organisasyon ay nagbibigay ng positibong interpersonal relasyon na batay sa paggalang at ang pang-unawa ng pagkakapantay-pantay?
• Ang kultura ng iyong organisasyon ay umiikot sa mga pangangailangan ng iyong mga customer?
• Ang iyong mga tauhan ng senior staff ay lubos na nangangako na gawin ang mga pagbabago na gusto mo?

Ang mga salik na ito ay may napakalaking epekto sa pagtanggap at pagnanais ng mga tao na magbago. Kung maaari mong simulan ang pagbuo ng positibo at suportadong kapaligiran bago ang pagbabago, mayroon kang isang mahusay na pagsisimula ng ulo sa pagpapatupad ng pagbabago. Mahalaga ang pangako at suporta ng iyong mga empleyado kapag nagbago ang mga gawa.

Ang pagkuha ng pangako ng empleyado sa mga pagbabago ay gumagawa ng lahat ng pagkakaiba kapag ang pagbabago ay ipinakilala sa isang samahan.

Pangako ng Empleyado

Isang beses niyang tinanong ang isang bagong tagapamahala kung paano siya dapat pumunta sa pagkuha ng kanyang kawani upang bumili sa ilang mga pagbabago na nais niyang gawin sa pagpapatakbo ng kanilang kagawaran. Ipinaalam na niya na depended ito sa kung paano niya gustong gugulin ang kanyang oras.

Sa pamamahala ng pagbabago, kailangan mong gumastos ng oras sa mga empleyado. Ang oras ay ginugugol sa front end na nagpapaalam sa mga tauhan at kumita ng pangako ng kawani sa mga pagbabago. Bilang kahalili, maaari niyang gastusin ang kanyang oras ng policing at systematizing ang mga pagbabago sa likod ng pagtatapos ng pagsunod sa pagpapatupad ng mga pagbabago.

Ang anumang tagapamahala ay kailangang gumastos ng oras. Walang paraan sa pamumuhunan na ito. Ngunit, mas maraming kasiya-siya at motivating kapag ginugugol ng tagapamahala ang oras na tulungan ang mga empleyado na ihanda ang kanilang mga sarili upang gumawa ng pagbabago. Sa pamamagitan ng kanilang pangako, ang pagbabago ay gumagalaw-madalas na mas mabilis at sa mga paraan na hindi mo naisip kung nagsimula kang gumawa ng mga pagbabago.

Sa katunayan, kung ang mga miyembro ng kawani ay tumugon nang di-kanais-nais sa pagbabago, kung ang tagapamahala ay nabigong makuha ang kanilang suporta at pangako, maaari pa ring sabotin ang kanyang mga ideya at / o bukas na posisyon o dalawa upang mapunan. Ang mga empleyado ay bumoto sa kanilang mga puso at sa kanilang mga paa. Ang mga empleyado ay madalas na nag-iiwan ng hindi epektibong mga tagapamahala, hindi ang kanilang mga trabaho.

Sa pinakamaliit, nang walang kanilang pangako, ang kanyang kawani ay makaranas ng kakulangan ng pagganyak at damdamin ng pagkasuklam.

Ang tagapamahala sa halimbawang ito ay pinili ang unang landas, ngunit hindi lahat ng mga tagapamahala. Kailangan mong kilalanin na kung nais mo ang iyong mga empleyado ng buong puso na pangako sa anumang pagbabago, dapat mo silang kasangkot. Ang mga empleyado na inaasahan mong ipatupad ang pagbabago ay dapat na kasangkot sa paglikha ng pagbabago.

Hindi iyon nangangahulugan na itinakda nila ang pangwakas na layunin sa pamamagitan ng pinagkasunduan, ngunit kailangan mo itong isangkot nang malaki sa pagtukoy sa larawan ng nais mong makuha sa malayong bahagi ng pagbabago. Kailangan mo ring isama ang mga ito sa mga detalye kung paano makarating doon.

Kung nais mong pagyamanin ang pangako ng empleyado na baguhin ang isang kapaligiran kung saan ang mga empleyado ay handa na para sa pagbabago, dapat mong isama ang mga empleyado. Kailangan nilang tulungan ka:

• Idisenyo ang mga pagbabago,
• Ipatupad ang mga pagbabago,
• Suriin ang pagiging epektibo ng mga pagbabago, at
• Tukuyin ang mga pag-aayos sa mga pagbabago na kinakailangan upang lumikha ng patuloy na pagpapabuti.

Ang mga empleyado ay hindi kailanman buong puso ay sumusuporta sa isang pagbabago na hindi sila kasangkot sa paglikha. Tiwala ito at paniwalaan ito. Magagawa mong magpakailanman ang pagharap sa isang antas ng paglaban ng empleyado upang mabago.