Bakit Generational Pagkakaiba Sigurado isang Lugar ng Pabula Pabula

Batay sa headline, maaari kang mag-isip-mahusay, isa pang "millennials sa lugar ng trabaho" na artikulo. Yamang ang mga millennial ay ang pinakamalaking bahagi ng trabahong Amerikano, walang pagkakataon na gumawa sila ng malaking pansin.

Ngunit ang mga pag-uusap sa palibot ng paksa ng mga millennials ay madalas na binibigyang diin ang mga pagkakaiba ng generational na hindi umiiral. Ang katotohanan ay kung ano ang nag-uudyok sa iyong mga empleyado sa trabaho ay walang kinalaman sa kanilang henerasyon.

Ano ang sa isang Generation?

Bago mo pagtatalo ang argumento na iyon, gayunpaman, mahalaga na tukuyin kung ano ang mga henerasyon. Ang mga henerasyon ay tumutukoy sa mga cohort ng mga tao batay sa mga nakabahaging karanasan sa mga katulad na edad. Ang palagay ay ang mga karanasang ibinahagi sa magkatulad na edad ay lumikha ng pagkakatulad sa mga tao sa mga tuntunin ng mga personal na katangian, saloobin, personalidad, mga oryentasyong pampulitika at iba pang mga disposisyon, tulad ng mga saloobin at pag-uugali na may kinalaman sa trabaho.

Millennials Sigurado Lazy, May karapatan Narcissists

Tumingin sa millennials sa ilalim ng mikroskopyo na ito. Ang mga millennial ay karaniwang nakategorya bilang mga taong ipinanganak sa pagitan ng 1982-2000. Ang di-mabilang na mga pagpapalagay at pagpapahayag ay ginawa tungkol sa mga manggagawa sa milenyo. Ang ilan sa mga pinaka-karaniwang pagpapahayag ay ginawang tanyag sa isang pabalat na kuwento ng "TIME Magazine" na nagsasaad na ang mga millennial ay "tamad, may karapatan sa mga narcissist."

Ang mga stereotypes na ito, na pinalakas ng psychology ng pop, ay may hugis ng mga pananaw na ang henerasyon na ito ay nagpapasuko sa lugar ng trabaho, bukod sa maraming iba pang mga lugar.

Ngunit tama ba ang mga pagpapalagay na ito? Sa kaso ng mga saloobin sa lugar ng trabaho, ang pag-aaral ng akademya ay nakakakuha ng kaunting suporta para sa mga makabuluhang pagkakaiba ng pagkakapareho. Sa isang meta-analysis ng mga pagkakaiba ng pagkakapantay-pantay sa mga saloobin sa lugar ng trabaho, ang propesor na si David Constanza at ang kanyang mga kasamahan ay nagpasiya na ang "makabuluhang pagkakaiba sa mga henerasyon ay malamang na hindi umiiral."

Sa isang mas kamakailan-lamang na repaso ng artikulo na inilathala sa "Psychology sa Industriya at Organisasyon," napagpasyahan ni Constanza at Lisa Finkelstein na, "May maliit na solidong empiriko na katibayan na sumusuporta sa pagkakaroon ng mga henerasyon na nakabase sa henerasyon, halos walang teorya na sumusuporta sa anumang dahilan sa likod ng gayong mga pagkakaiba, at marami mabubuhay na alternatibong paliwanag para sa anumang mga pagkakaiba na sinusunod."

Ang pananaliksik sa Qualtrics, halimbawa, ay nagpapahiwatig na ang mga driver ng pakikipag-ugnayan ay hindi iba sa lahat ng henerasyon. Katulad ng akademikong pananaliksik na tinutukoy dito, natuklasan ng Qualtrics na ang mga pagkakaiba na ginagawa (o lumilitaw) na umiiral sa pagitan ng mga henerasyon ay mas may kaugnayan sa mga kadahilanan tulad ng edad, panunungkulan, at ang punto kung saan nahahanap ang isang empleyado sa kanyang karera o personal buhay.

Halimbawa, maaari mong ipatungkol ang mga pagkakaiba sa generational sa mga kadahilanan tulad ng yugto ng pag-aalaga ng bata, higit pang mga dalubhasang pamilya ng karera, paghahanda sa pagreretiro, at mga taon ng karanasan sa lugar ng trabaho, bukod sa iba pa.

Bukod pa rito, ang mga uso sa lugar ng trabaho na madalas na iniuugnay sa mga pagkakaiba ng generational (lalo na millennials) ay kadalasang mas napakaraming uso na maaaring makaapekto sa mga empleyado sa buong henerasyon, edad, antas ng trabaho, at iba pa.

Halimbawa, ang inaasahan ng iyong mga empleyado sa kung ano ang dapat gawin, kung ano ang kanilang nakuha mula sa trabaho ay nagbabago. Ang mga empleyado ay may mas mahusay na access sa impormasyon tungkol sa iba pang mga trabaho at mga organisasyon. Ang mga trend na ito ay may epekto sa buong workforce, hindi lamang mga miyembro ng ilang henerasyon.

Paggamit ng Data sa mga Stereotype ng Debunk

Upang magbigay ng mas malawak na konteksto, makatutulong upang suriin ang ilang mga halimbawa ng mga saloobin at pag-uugali na may kinalaman sa trabaho kung saan ang mga millennials ay lumihis at mag-tow sa linya, pagguhit mula sa mga eksperto pati na Ang Millennial Study, isang inisyatibong pananaliksik na Qualtrics na natapos sa pakikipagsosyo sa Accel na nagsuri sa mahigit na 6,000 millennials, Gen Xers, at mga boomer ng sanggol.

Ang mga Millennials ay Mas Marahil na Tumalon para sa isang Bagong Trabaho

Natagpuan ng mga Qualtrics na 82 porsiyento ng mga millennial ang nagsasabi na ang kanilang trabaho ay isang mahalagang bahagi ng kanilang buhay-isang rate na mas mataas kaysa sa mas lumang henerasyon.

Ngunit paano mo pinagkasundo ang ibinigay na mga millennials lumipat trabaho bawat 26 na buwan? Ang mga pagkakaiba ng henerasyon ay hindi kinakailangang ang salarin; kadalasan ito ay isang kaso ng panunungkulan o iba pang kaugnay na mga variable.

Sinasabi ng Costanza at Finkelstein na ito sa kanilang artikulo.

"Ang mas matatandang empleyado ay maaaring mas malamang na magpakita ng mas mataas na pangako sa organisasyon kaysa sa mas bata na mga empleyado, ngunit hindi ito dahil ang mga ito ay mga boomer sa halip na mga millennial. Sa halip, ang anumang mga pagkakaiba ay maaaring dahil ang mas matatandang manggagawa ay may higit na namuhunan sa kanilang trabaho, organisasyon, at karera kaysa sa mga indibidwal na nagsisimula lamang sa mundo ng trabaho.

"Hindi rin ito sinasabi na ang isang mas bata ay hindi nakatuon sa kanilang organisasyon dahil lamang sila ay bata pa." Sa madaling salita, ang propesyonal na nomad na saloobin sa mga millennial ay isang produkto ng pagpasok ng manggagawa-hindi isang generational na produkto.

Maraming Millennials Tingnan ang Trabaho bilang Lugar ng Angst

Qualtrics ' Sinabi ng pananaliksik na ang kalahati ng mga millennials ay nagtanong sa kanilang kapasidad para sa tagumpay, na ginagawa itong dalawang beses na mas nag-aalala tungkol sa kanilang kakayahan kaysa sa mas lumang henerasyon. Ang maginoo na karunungan ay makakaapekto sa mga stereotypes-millennials ay ang sabik na henerasyon.

Subalit ang isang mas nuanced analysis ay nagpapahiwatig na ang ilan sa mga pagkabalisa tungkol sa pagkakaroon ng tamang mga kasanayan upang magtagumpay ay maaaring dahil lamang sa millennials ay sa ilalim ng presyon upang gumawa ng isang magandang unang impression bilang bagong tao sa opisina. Bukod pa rito, ang teknolohiya at globalisasyon ay patuloy na nagbabago ang tanawin, na nagbibigay ng dahilan sa bawat henerasyon na mag-alala tungkol sa pananatili sa pakete.

Kapag nakuha sa lohikal na labis na ito, ang paggamit ng mga generational na tag sa mga empleyado ay lubhang mapanganib. Ang mga henerasyon ay isa sa mga pinakamalawak na kategorya kung saan maaari mong i-empleyado ang mga empleyado. Ang paniwala sa pag-aayos ng pagkuha, pamamahala ng pagganap, at mga gawi sa pagbabayad, halimbawa, sa mga grupo ng mga tao batay sa taon na ipinanganak ay sa panimula ay katulad ng paggawa nito batay sa kasarian o lahi / etnisidad, na karamihan (kung hindi lahat) sa amin ay maaaring sumang-ayon ay walang katotohanan at hindi sumusunod sa etika.

Kaya, Ano ang Gusto Nila?

Sa huli, mayroong maraming mga kadahilanan na mas mahalaga (at sinusuportahan nang mabuti) sa paghula ng mga saloobin sa lugar ng trabaho tulad ng pakikipag-ugnayan at pag-uugali sa lugar ng trabaho tulad ng pagganap at pagpapanatili kaysa sa mga pagkakaiba ng mga empleyado. Sa halip na umasa sa mga hindi suportadong stereotypes at maling ipinapalagay ang mga uso sa lugar ng trabaho sa isang henerasyon, dapat kang tumuon sa kung ano ang mahalaga sa mga indibidwal na empleyado.

Magiging mas mahusay ka sa pagtuon sa iyong mga empleyado bilang mga indibidwal na indibidwal sa halip na lumping sila sa malaki at walang kahulugan meta-grupo. Ang mga consultant, na nagtatrabaho sa larangan ng pamamahala at HR, ay madalas na itanong, "Ano ang gusto ng mga millennials sa trabaho?" Ang pinakamainam na sagot ay direkta mula sa pamagat ng artikulo ng "Harvard Business Review" ni Bruce Pfau: "Ang mga katulad na bagay ang natitirang bahagi ng gawin namin. " Benjamin Granger, Ph.D.