Sigurado ka Handa para sa isang Maganda sa Kinabukasan sa Trabaho?

Agile, maliksi, nababanat ang mga salita na naglalarawan sa mga tao na nais mong umupa, magpanatili, at umunlad sa hinaharap. Inilalarawan nila ang mga kultura ng organisasyon na magtatagumpay sa mga panahon ng matinding mapagkumpitensya, mabilis na pagbabago ng mga merkado, mga customer, mga produkto, mga sistema ng paghahatid, at mga serbisyo.

Inilalarawan ka nila kung pinahahalagahan mo ang iyong karera at ang iyong kontribusyon sa pagiging mapagkumpitensya at tagumpay ng iyong samahan.

Maaaring mabilis na umangkop ang isang maliksi o organisasyon na nagbabago sa pagbabago sa mga pagbabago sa kalagayan; ito ay handa na para sa anumang bagay. Maaari itong tumugon kaagad sa pagbabago ng mga pangangailangan ng customer. Ang mabilis na organisasyon ay nagpabago ng mabilis at agad na mga produkto at serbisyo sa mga mamimili sa mga pangangailangan ng kostumer.

Nagbahagi ito ng impormasyon sa mga supplier at mga customer sa mga walang katulad na paraan. Ang agile na organisasyon ay sumasama sa mga empleyado, kontratista, kostumer, at mga supplier upang magbahagi ng kaalaman at kasanayan.

Mga Halimbawa ng Agile

Sa isang healthcare center, maaaring mangangahulugan ito ng pag-iiskedyul ng mga appointment sa parehong araw para sa lahat ng mga pasyente na gusto nila. Sa isang kumpanya ng pagmamanupaktura, ang isang pangunahing produkto ay ipinadala sampung iba't ibang paraan upang matugunan kung paano ginagamit ng customer ang produkto kapag natanggap.

Sa isang tanggapan ng HR, maaaring magtrabaho ang isang pansamantalang kinatawan ng kumpanya sa iyong site sa screen, pakikipanayam, at pag-hire ng mga empleyado. Ang iyong mga empleyado ay maaaring magpasok ng impormasyon sa benepisyo at mga pagbabago nang direkta sa isang website na ibinigay ng kumpanya kung kanino mo outsourced pamamahala ng mga benepisyo.

Sa isang kumpanya sa pagmamanupaktura, maaari kang pumunta sa isang tagapagtustos upang makilahok sa isang kaganapan ng kanban (patuloy na pagpapabuti) upang mapabuti ang proseso ng trabaho na naghahatid ng iyong mga hilaw na materyales.

Sa isang kompanya ng seguro, ang lahat ng mga independiyenteng broker, na nagbebenta ng iyong mga produkto, ay maaaring pumasok at may access sa lahat ng impormasyon sa isang network na database. Sa isang bangko, ang bawat empleyado sa front-line ay sinanay upang gawin ang lahat ng function ng serbisyo ng customer kabilang ang pagtanggap ng mga deposito, pagsusuri ng aplikasyon sa pautang, at mga pamumuhunan sa mga sertipiko ng deposito.

Human Resources at Agility

Isipin ang mundong ito. Nasa iyong landas ba ang iyong organisasyon? O, kailangan mo ba ng tulong sa pagtusok ito sa direksyon na ito? Mag-isip tungkol sa mga tao na gagana nang matagumpay sa kapaligiran na ito.

Bilang isang propesyonal sa HR, paano mo natiyak na maakit at mapanatili ng iyong organisasyon ang mga nababanat, mabilis, maliksi, nakakapag-agpang tao?

Bukod sa pamamahala ng pagbabago, ang artikulong ito ay magsisimulang galugarin kung paano mo matutulungan ang iyong mga kasalukuyang empleyado na bumuo ng kapasidad na ito. Susuriin namin ang kapaligiran sa trabaho, organisasyon, at klima na magbibigay-daan sa iyo upang mag-ambag sa workforce na kailangan para sa hinaharap.

Richard A. Shafer, Associate Dean at Executive Director ng Center for Leadership sa Dynamic Organisations sa Johnson Graduate School of Management sa Cornell University, hinamon ang tradisyunal na organisasyon ng HR at mga istruktura sa "HR Magazine" (Vol. 44, No. 11).

"Ang paglipat patungo sa agility ay lumikha ng isang bagong papel para sa function ng HR," siya wrote. "Sa maraming organisasyon, ang mga umiiral na sistema ng HR ay mga pangunahing hadlang sa paglikha ng maliksi na pwersa sa paggawa. Sa karamihan ng bahagi, ang mga sistema ng HR ay idinisenyo upang mabawasan ang pagkakaiba-iba at i-standardize ang pag-uugali, hindi upang itaguyod ang kakayahang umangkop at mapagkompetong pag-uugali. "

Hinuhulaan niya na ang mga organisasyon ng HR ay magiging mas maliit.

"Ang pag-hire ng mga pamantayan at mga proseso ay babaguhin upang ipakita ang mga katangian ng mabilis na mga katangian … Ang mga paglalarawan ng trabaho ay aalisin at ang mga sistema ng kompensasyon na muling idinisenyo upang magbayad ng medyo higit pa para sa mga resulta ng enterprise at medyo mas mababa para sa indibidwal na mga kinalabasan."

Bilang isang propesyonal, ang iyong trabaho ay upang lumikha ng isang organisasyon na patuloy na nagtatayo ng kakayahan nito sa pamamagitan ng pagtatayo ng kakayahan ng mga taong iyong pinagtatrabahuhan.

Pamamahala sa isang Agile Organization

Maramihang mga layer ng pamamahala na hiwalay ang mga tao mula sa impormasyon, mga customer, at ang kakayahang gumawa ng mga maalam na pagpapasya ay hindi gagana sa iyong mabilis na hinaharap. Hindi rin ang mga taong nais gumawa ng isang trabaho, gumawa ng limitadong desisyon, walang panganib, at ipasa ang bawat hamon sa kanilang superbisor.

Bilang isang tagapamahala sa ninanais na kapaligiran, tuwing gumawa ka ng desisyon na maaaring gawin ng indibidwal na nakakaalam, ang kalapit sa sitwasyon, at ang pangangailangan, binabalewala mo ang taong iyon ng pagkakataong lumago. Nawawasak mo ang empowerment ng empleyado.

Ang direksyon at pokus, sa kapaligiran na ito, ay ibinibigay ng mga lider na nagtutulak at nagpapabatid ng madiskarteng pangitain ng organisasyon sa buong lugar ng trabaho, araw-araw, walang tigil, at tuluy-tuloy. Kinikilala ng mga tao ang pangitain na ito at isinasagawa ang kanilang gawain upang mapakinabangan ang kakayahan nito.

Higit pa rito, kung nakatuon ka pa rin sa pagtugon sa mga pangangailangan ng kostumer sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang kalidad na produkto, sa oras, na nakakatugon sa mga kinakailangan, para sa isang presyo na gustong bayaran ng iyong customer, ikaw ay nahihirapan sa likod ng kurba sa pagkatuto.

Ayon kay Daryl R. Conner, CEO ng ODR, Inc., sa "Paano Gumawa ng isang Nimble Organization," na inilathala sa "National Productivity Review" (Autumn, 1998),

"Ang pagtukoy ng sandali para sa serbisyo sa customer ay hindi kapag itinatag ang mga pangangailangan ay ipinahayag, ngunit magiging kapag ang di-inaasahang pangangailangan ay nakakatulad sa paglipas ng gabi."

Binanggit ni Conner ang tatlong kritikal na katangian ng maliksi na organisasyon. Ang mga organisasyong ito:

1. Mag-hire lamang ng mga empleyadong maliksi. Naniniwala si Conner na ang nasa iyong koponan ay mas mahalaga kaysa sa kung paano ang koponan ay nakabalangkas o ang pagtatalaga nito.

"Kapag ang pagtrabaho ng iyong organisasyon para sa kawalang-interes," sabi niya, "80 porsiyento ng iyong mga mapagkukunan ay dapat na itutungo sa pagkuha ng mga tao na madaling kapitan sa mga ninanais na katangian, at pagkatapos ay pagsasanay at magtuturo sa kanila upang mapalawak ang kanilang mga kakayahan kahit na higit pa. Hindi dapat higit sa 20 porsyento ng iyong mga mapagkukunan ang dapat ilaan upang tulungan ang mga taong nagsasabing handa silang magtrabaho laban sa kanilang mga ugali at biases at subukan upang bumuo ng ganap na bagong mga propensiyang … "upang maging maliksi at nababanat.

2. Maunawaan ang pakikipag-ugnayan ng pagkontrol at katatagan. Kapag ang pagpapalit ay ipinakilala, kadalasan ay mas mahusay na mapangasiwaan ng mga nababanat na tao. Ito ay mas mahusay na isinama sa pamamagitan ng mga tao na ginagamit upang pare-pareho ang pagbabago, at kung sino ang hindi kinuha sa pamamagitan ng sorpresa sa pamamagitan ng anunsyo o kahilingan.

3. Bumuo ng isang pangunahing kakayahan sa paligid ng paghawak ng kalabuan. Ang mga taong mahawakan ang pagbabago ay pinaka-epektibong kilalanin na ang pagbabago ay maaaring maging nakakatakot, marahil ay hindi kanais-nais at palaging nangangailangan ng isang bagay na naiiba sa kanila. Sa kabila nito, patuloy silang tumaas sa okasyon at epektibong gumanap ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho.

Kontribusyon ng HR sa Agility and Managers Paggawa ng HR Function

Ang kontribusyon ng pag-andar ng HR sa pagkuha at pagpapaunlad ng mga maliksi, maliksi, nababanat na tao ay kritikal. Inilaan mo o pinangangasiwaan ang karamihan sa mga sistema ng organisasyon na nag-aambag sa liksi.

• Gumawa ng pagpili, pagsubok at pagkuha ng pamantayan na makilala ang magkakaibang, nababanat, maliksi na tao.
• Magbigay ng oryentasyon na nagbibigay-diin sa pangitain ng organisasyon at mga inaasahan para sa liksi.
• Tulungan ang mga lider ng coach na makipag-usap sa pangitain, at magdisenyo ng isang kapaligiran sa trabaho na nag-aalis ng mga hadlang, de-emphasizes hierarchical control, nagbibigay-diin sa empowerment, at inilalagay ang mga tao nang direkta sa pakikipag-ugnay sa mga customer at mga supplier.
• Lumikha ng nababaluktot na paglalarawan ng trabaho na regular na nagbabago upang matugunan ang mga pangangailangan ng samahan. Isaalang-alang ang paggamit ng diskarte sa plano ng trabaho, kaya ang mga empleyado ay namamahala sa pagsubaybay sa kanilang mga pangunahing gawain at mga layunin sa trabaho.

• Magbigay ng mga pagkakataon para sa mga tao na magtrabaho sa cross-functional, kahit na virtual, mga koponan, na lutasin ang isang problema o diskarte ng isang bagong pagkakataon.
• Lumikha ng isang kapaligiran kung saan magkakaibang mga ideya, pagsasanay, at edukasyon na bumuo ng indibidwal na kakayahan, at pagbabasa ay ang pamantayan.
• Pigilan ang mga tao sa kanilang mga resulta. May mga kahihinatnan para sa natutugunan at hindi natugunan na mga layunin.
• Itulak ang desisyon, sa buong, at sa buong organisasyon, kaya ang mga tao ay hindi naghihintay para sa mga pagpapasya bago kumilos.
• Idisenyo ang isang sistema ng feedback na nagbibigay ng patuloy na, pang-araw-araw na feedback, kaya laging alam ng mga tao kung paano nila ginagawa. Mamuhunan ang oras upang lumikha ng nakabatay sa kakayahan na nakabatay sa bawat isa na binalak at nakipagkasunduan, na batay sa resulta na sistema ng feedback ng pagganap. Tanggalin ang tradisyunal na pagsusuri ng pagganap.

• Gantimpala ang mga taong gumagawa ng mga resulta na may malawak na epekto sa organisasyon. Gantimpala ang mga resulta at epekto, hindi mahabang buhay o katandaan. Gantimpala, hindi bababa sa, quarterly. Isaalang-alang ang pagbabahagi ng kita.
• Base promosyon sa kontribusyon at epekto.
• Hikayatin ang matalinong pagkuha ng panganib at bukas na diskusyon, at maging ang ilang mga kontrahan sa magkakaibang mga ideya at pananaw. Iwasan ang grupo upang mapanatili ang mga relasyon.
• Mga tagapangasiwa ng coach upang hawakan ang kanilang mga isyu sa sariling mga tao, sa halip na pangasiwaan ang mga ito para sa kanila. Nagtatayo ka ng kanilang kakayahan at sa gayon ay ang iyong organisasyon sa kabuuan.

Ang mga gantimpala para sa HR manager na nagtatayo ng workforce at work environment ay napakalawak. Direktang nakakaapekto sa bottom line ng organisasyon at maaaring asahan na maimpluwensyahan ang pangkalahatang strategic vision. Ikaw ay pinahahalagahan ng isang tao sa mga taong namamahala ng mga function sa linya.

Ang mundo ng HR ay nagbabago. Kamakailan lamang, sa isang paglalarawan ng trabaho para sa isang HR Director sa isang Detroit, Michigan paper, ito ay nagsasaad na ang mga tradisyunal na HR na tiningnan ang kanilang gawain bilang pangangasiwa at paggawa ng patakaran ay hindi kailangang magamit.

Ang kumpanya ay nagnanais ng mga aplikasyon lamang mula sa mga kandidato na nais at maipapayo ang korporasyon sa pinakamataas, pinakamahalagang estratehikong antas. Handa ka na bang ilagay ang iyong lugar sa mesa na ito? Ang hinaharap ay ngayon para sa lahat ng mga gustong mag-aplay.