Bakit hindi gumagana ang Tactic Sandwich Tactic ng Employee Feedback

Ang mga tagapamahala sa mga lugar ng trabaho ay nasa isang misyon upang matuklasan ang mga paraan upang magbigay ng mga empleyado na may feedback sa pagpapabuti ng pagganap-kumportable at mabait. Ang feedback sandwich ay inirerekomenda sa pag-unlad ng pamamahala, pagkonsulta, at mga kasanayan sa Human Resources para sa mga taon ng maraming iba't ibang mga tagapayo at tagapagsanay.

At alam mo ba? Ang mga ito ay mali upang magrekomenda ng sandwich ng feedback bilang isang paraan para sa pagbibigay ng nakabubuo na feedback. Hindi lang ito gumagana. At, maaari pa ring patunayan ang nakakapinsala sa feedback ng empleyado.

Ano ang isang Feedback Sandwich ba

Sa sandwich ng feedback, ang tagapamahala ng mga layer ay nakabubuo ng feedback sa pagitan ng dalawang pagkakataon ng positibong feedback ng feedback. Ang formula ay ganito: simulan ang pulong na may positibong feedback, pagkatapos ay magbigay ng nakabubuti o negatibong feedback, at pagkatapos, tapusin ang pulong na may mas positibong feedback. (Tandaan na ang nakabubuo na karne ay layered sa pagitan ng dalawang piraso ng tinapay: papuri.)

Anuman ang paraan na ito ay maaaring maging komportable para sa mga tagapamahala na humingi ng mga madaling paraan upang magbigay ng nakakatulong na puna, ang feedback sandwich ay maaaring hindi kapaki-pakinabang tulad ng inirerekomenda. Sa katunayan, makakakuha ito sa paraan ng epektibo, makabuluhang feedback at komunikasyon na magbubunga ng mga resulta ng pagpapabuti ng pagganap. Narito kung bakit.

Mga Problema Gamit ang Feedback Sandwich

• Ang paggamit ng isang sandwich ng feedback ay lilipad sa harap ng mga rekomendasyon tungkol sa kung paano magbigay ng mabisa, makabuluhang feedback ng empleyado na mas mababa sa positibo. Ang pinakamagandang diskarte na inirerekomenda sa feedback ng pagpapabuti ng pagganap ay upang magbigay ng diretso, sa punto, mapaglarawang komunikasyon sa mga halimbawa ng kung ano ang kinakailangan ng empleyado upang mapabuti.
• Kapag ang isang empleyado ay naka-iskedyul para sa isang pagpupulong, kahit na ito ay isang regular na pulong, ang empleyado ay umaasa na ang ilang mga puna ay magiging nakapagpapatibay. Sure, ang empleyado ay hindi nagkagusto sa nakakatulong na feedback gaya ng positibong feedback, ngunit ang pulong ay nakamit ang kanyang inaasahan. Ang empleyado ay hindi nararamdaman na naloko o naloko. Kung ang empleyado ay maaaring asahan ang matapat, tuwirang feedback mula sa iyo, ang empleyado ay magtitiwala sa iyo. Ang pagpukpok sa palibot ng bush ay itinuturing bilang pangyayari.

• Kung nagbigay ka ng feedback sa isang sanwits, nalilimutan ng empleyado ang iyong sinabi tungkol sa kanyang positibong pagganap kapag gumagamit ka ng mga termino tulad ng "at" o "ngunit" upang lumipat sa nakitang negatibong feedback. Ang empleyado ay nawawala ang positibong unang pakikipag-ugnayan kapag nakaranas sila ng follow-up na nakakatulong na feedback. Kaya, nawala mo ang dapat na kalamangan sa pag-aalok ng positibong feedback muna.
• Ang feedback sa pagpapabuti ng pagganap na sinusundan ng mas maraming positibong feedback ay nagbabalewala sa kahalagahan ng feedback tungkol sa mga lugar upang mapabuti. Ang empleyado ay maaaring malito tungkol sa kahalagahan ng nakakatulong na puna. Dahil ang napapanatiling pagpapabuti ay ang batayan para sa mga rekomendasyon tungkol sa pagtaas at iba pang mga perks sa organisasyon, ito ay naglalagay ng empleyado sa isang kawalan.

• Ang positibong feedback ay isang makapangyarihang kasangkapan na maaaring gamitin ng mga tagapamahala upang maipabatid ang halaga ng trabaho at kontribusyon ng empleyado sa samahan. Pinatibay nito ang mga pag-uugali na nais mong makita ang higit pa sa trabaho. Binabawasan ng feedback sandwich ang halaga at ang lakas ng positibo, pinalalakas ang feedback na naihatid sa parehong mensahe o pulong.

Alternatibong Istratehiya para sa Pagbibigay ng Nakabubuo na Feedback

Kumbinsido na ang feedback sandwich ay maaaring aktwal na hadlangan ang epektibong feedback ng pagganap? Kung gayon, pagkatapos ay matutulungan ka ng mga rekomendasyong ito na magbigay ng mas epektibo, mapagkakatiwalaan na empleyado, nagbabago ng feedback sa mga empleyado. (At, iyan ang gusto mo sa unang lugar, tama ba?)

• Kailangan mong maghanda para sa anumang pulong na kung saan ay magbibigay ka ng nakakatulong na puna sa isang empleyado. Ang boss ay gumaganap ng isang malakas na papel sa buhay ng empleyado ng trabaho at kailangan mong tandaan ito sa lahat ng oras.(Oo, ito ay mabigat, ngunit pinili mo na maging isang boss na may responsibilidad sa pagbibigay ng nakabubuti feedback.) Ang iyong paghahanda ng mga salita, diskarte, at mga halimbawa ay magiging mas komportable ka bilang tagapagligtas ng nakakatulong na puna.
• Ang isang karagdagang panuntunan ay malawak na inirerekomenda sa mga tagapamahala. Kung kailangan mo ng isang empleyado upang mapabuti ang kanyang pagganap, tugunan lamang ang isang pangunahing pagpapabuti sa isang pagkakataon. Sa diskarte na ito, maaaring lubos na maunawaan ng empleyado ang mga kinakailangang pagbabago. Maaari mong gugulin ang mga halimbawa ng pag-aalok ng oras, pagbuo ng isang pagkilos, at pagpapahayag ng tiwala sa kakayahan ng empleyado na mapabuti. Makatutulong na magtuon pagkatapos mong bigyan ang empleyado ng pangkalahatang ideya ng mga pangunahing lugar ng kinakailangang pagpapabuti. Maaari mo ring itanong sa empleyado kung saan nais nilang magtuon muna.

• Kapag tinatalakay ang pagganap ng empleyado, iugnay ang mga pagkukulang sa kanilang tunay na epekto sa negosyo at sa mga katrabaho ng empleyado. Tulungan ang empleyado na makita kung saan ang kanilang mga pagkilos ay hindi magandang magkaroon ng epekto sa kanilang kumpanya at kanilang karera. Tumutok din, sa positibong mga resulta na magaganap na may pagpapabuti. Kailangan mo ang empleyado na maniwala na mayroon silang pag-asa sa abot-tanaw.
• Ang mga lugar na iyong inilagay para sa pagpapabuti ay maaaring maliwanag sa empleyado. Ang tapat na pamamaraan ay nagpapahintulot sa empleyado na kilalanin na siya ay nakikita ang pangangailangan para sa pagpapabuti. Sa katunayan, ang empleyado ay maaaring nakakaranas ng pagkadismaya tungkol sa kung paano lumapit sa pagpapabuti at kung paano makakuha ng mas mahusay na mga resulta. Ito ay isang pagkakataon para sa manager na bumuo ng isang relasyon sa mga empleyado kung saan ang manager ay tiningnan bilang isang mapagkukunan na nakatuon sa tagumpay ng empleyado.

• Ang kinalabasan ng pulong ay dapat na isang plano ng pagkilos na may mga sesyon ng feedback na pinlano sa regular na mga agwat. Ang empleyado ay mas malamang na mapabuti na may malinaw na mga inaasahan, mga takdang petsa, at ang iyong regular na suporta. Pagkatapos, tiyaking sinusubaybayan mo ang empleyado upang bigyang-diin ang kahalagahan ng kanyang pagpapabuti sa tagumpay ng kanyang karera.
• Sa isang setting ng pagrepaso ng pagganap, magbigay ng positibo at nakakatulong na puna habang nagbibigay ng pagkakataon para sa talakayan. Kasunod ng buong talakayan, sa halip na magbigay ng mas maraming positibong feedback, gamitin ang oras upang ipahayag ang tiwala sa kakayahan ng empleyado na mapabuti. Magtatag ng isang plano sa pagkilos at mga kritikal na takdang timeline na tumutukoy kung kailan mo nais ang feedback tungkol sa pag-unlad mula sa empleyado.

Ang feedback sandwich ay isang hindi napapanahong rekomendasyon na tinutuluyan sa mga kasanayan, takot, at takot ng mga tagapamahala na inaasahan upang matulungan ang mga empleyado na mapabuti ang kanilang pagganap sa pamamagitan ng pagbibigay ng malinaw at tapat na feedback. Kung susundin mo ang mga rekomendasyong ito, talagang may pagkakataon kang tulungan ang matag empleyado na magtagumpay.