Bakit ang Pagtasa ng Pagganap ng Paggawa ay Hindi Basta Hindi Gumagana

Ikalawa lamang sa pagpapaputok ng isang empleyado, ang mga tagapamahala ay nagsasabi ng tasa ng pagganap bilang ang gawain na hindi nila ginusto. Ito ay nauunawaan na ibinigay na ang proseso ng pagtasa ng pagganap, ayon sa tradisyonal na pagsasanay, sa panimula ay may depekto. Ang proseso ay nakasasakit at mapanghamak at ang mga tagapamahala at mga empleyado ay nakaiiwas sa mga pag-uusap na ito.

Sa katunayan, ayon kay Chris Westfall, may-akda o publisher ng walong libro tungkol sa pamamahala, "Ang masamang komunikasyon-at kahit pag-iwas sa pakikipag-usap nang buo-ay isang malubhang problema sa mga organisasyon.

"Ang isang 2016 Harris Poll ay nagpapakita na ang isang nakamamanghang 69 porsiyento ng mga tagapamahala ay hindi komportable sa pakikipag-usap sa mga empleyado dahil sa anumang kadahilanan. Mas masahol pa, isa sa limang mga lider ng negosyo ang hindi nakakalito sa paghahatid ng linya ng kumpanya o kahit na makilala ang mga nagawa ng empleyado."

Dalhin ang kakulangan sa kakayahang ito sa pakikipag-usap araw-araw sa anumang kaganapan at dalhin ito sa susunod na antas na may pagtasa ng pagganap. Ito ay hindi kasang-ayon sa mga nakatuon sa misyon, nakikibahagi sa mga kapaligiran sa trabaho na napaboran ng mga organisasyon sa pag-iisip sa ngayon. Ito ay isang luma, paternalistic, top-down, autocratic mode ng pamamahala na tinatrato ang mga empleyado bilang ari-arian ng kumpanya.

Ang Proseso sa Pagganap ng Pagganap ng Pagganap

Sa conventional performance assessment o review process, ang tagapamahala taun-taon ay sumulat ng kanyang mga opinyon sa pagganap ng isang miyembro ng tauhan ng pag-uulat sa isang dokumento na ibinigay ng departamento ng HR. Sa ilang mga organisasyon, hiniling ang miyembro ng kawani na punan ang isang pagsusuri sa sarili upang ibahagi sa superbisor.

Karamihan ng panahon, ang tasa ay sumasalamin kung ano ang matatandaan ng tagapamahala; ito ay karaniwang ang pinakabagong mga kaganapan. Halos palagi, ang pagsusuri ay batay sa mga opinyon habang ang pagsukat ng tunay na pagganap ay tumatagal ng oras at follow-up na magaling.

Ang mga dokumento na ginagamit sa maraming organisasyon ay nagtatanong din sa superbisor upang gumawa ng mga hatol batay sa mga konsepto at mga salita tulad ng mahusay na pagganap, nagpapakita ng sigasig, at nakamit na nakamit.

Maraming mga tagapamahala ay hindi komportable sa papel ng hukom, kaya hindi komportable, sa katunayan, ang mga pagtasa sa pagganap ay madalas na buwan na overdue. Ang propesyonal sa HR, na namamahala sa sistema ng pagsusuri, ay nakakuha ng kanyang pinakamahalagang tungkulin ay upang bumuo ng form at mapanatili ang isang opisyal na file ng empleyado, ipagbigay-alam sa mga supervisor ng mga takdang petsa, at pagkatapos ay ipaalala sa kanila kung ang pagsusuri ay matagal nang huli.

Sa kabila ng katunayan na ang taunang pagtaas ay madalas na nakatali sa pagsusuri ng pagganap, maiiwasan ng mga tagapamahala ang paggawa nito hangga't maaari. Nagreresulta ito sa isang hindi nababagabag na empleyado na nararamdaman na ang kanyang tagapamahala ay hindi nagmamalasakit sa kanya sapat upang mapadali ang kanyang taunang pagtaas.

Bakit ang Pagganap ng Pagtasa sa Pagganap ay Masakit

Ang manager ay maaaring hindi komportable sa upuan ng paghatol. Alam niya na dapat niyang bigyang-katwiran ang kanyang mga opinyon sa mga partikular na halimbawa kapag nagtanong ang miyembro ng kawani.

Maaaring kulang siya ng kasanayan sa pagbibigay ng feedback at madalas na nagpapalabas ng isang nagtatanggol na tugon mula sa empleyado, na maaaring makatarungan pakiramdam na siya ay nasa ilalim ng atake. Dahil dito, maiiwasan ng mga tagapamahala ang pagbibigay ng tapat na feedback na nagtatalo sa layunin ng pagtasa ng pagganap.

Sa turn, ang miyembro ng kawani na ang pagganap ay sa ilalim ng pagsusuri ay madalas na nagtatanggol. Sa tuwing ang kanyang pagganap ay mas mababa kaysa sa pinakamainam, o mas mababa kaysa sa antas kung saan siya personal na nakikita ang kanyang kontribusyon, ang manager ay tinitingnan bilang punitive.

Ang di-pagkakasundo tungkol sa mga kontribusyon at mga rating ng pagganap ay maaaring lumikha ng isang sitwasyon na labag sa salungatan na festers para sa mga buwan. Ang karamihan sa mga tagapamahala ay nag-iiwas sa mga salungatan na magpapahina sa pagkakaisa ng lugar ng trabaho. Sa environment-oriented na trabaho sa kapaligiran ngayon, mahirap din na tanungin ang mga tao na nagtatrabaho bilang mga kasamahan, at kung minsan kahit mga kaibigan, upang kunin ang papel ng hukom at nasasakdal.

Ang karagdagang pag-kompromiso sa sitwasyon, sa pagtaas ng suweldo na madalas na nakatali sa numerical rating o pagraranggo, alam ng tagapamahala na limitado ang pagtaas ng tauhan ng kawani kung mas mababa ang natitirang pagganap niya. Hindi nakakagulat ang mga tagapamahala ng waffle.

Kung ang diskarte na kinuha ay ang tradisyunal na ito ay nakakapinsala sa pagpapaunlad ng pagganap, nakakapinsala sa tiwala sa lugar ng trabaho, nagpapahina sa pagkakaisa at nabigo upang hikayatin ang personal na pinakamahusay na pagganap.

Bukod dito, underutilizes ang mga talento ng HR mga propesyonal at mga tagapamahala at magpakailanman limitasyon ng kanilang kakayahan upang mag-ambag sa tunay na pagpapabuti ng pagganap sa loob ng iyong organisasyon.

Ang isang sistema ng pamamahala ng pagganap ay nagsisimula sa kung paano tinukoy at natapos ang isang posisyon kapag natukoy mo kung bakit iniwan ng isang mahusay na empleyado ang iyong samahan para sa isa pang pagkakataon.

Sa loob ng naturang sistema, ang feedback sa bawat miyembro ng kawani ay nangyayari nang regular. Ang mga indibidwal na layunin sa pagganap ay masusukat at batay sa mga prayoridad na layunin na sumusuporta sa pagtupad ng pangkalahatang mga layunin ng kabuuang organisasyon. Ang pagkapagod at pagganap ng iyong samahan ay natiyak dahil nakatuon ka sa mga plano at pagkakataon sa pag-unlad para sa bawat miyembro ng kawani.

Feedback ng Pagganap

Sa isang sistema ng pamamahala ng pagganap, ang feedback ay nananatiling mahalaga sa matagumpay na pagsasanay. Ang feedback, gayunpaman, ay isang talakayan. Ang parehong empleyado at ang kanyang tagapamahala ay may katumbas na pagkakataon upang magdala ng impormasyon sa dialogue.

Madalas makuha ang feedback mula sa mga kapantay, direktang kawani ng pag-uulat, at mga customer upang mapahusay ang pagkakaunawaan ng isa sa mga kontribusyon at pangangailangan sa pag-unlad ng isang indibidwal. (Ito ay karaniwang kilala bilang 360-degree na feedback.) Ang plano sa pag-unlad ay nagtatatag ng pangako ng organisasyon na tulungan ang bawat tao na patuloy na palawakin ang kanyang kaalaman at kakayahan. Ito ang pundasyon kung saan ang isang patuloy na pagpapabuti ng organisasyon ay nagtatayo.

Ang HR Challenge

Ang nangungunang pag-aampon at pagpapatupad ng isang sistema ng pamamahala ng pagganap ay isang magandang pagkakataon para sa propesyonal na HR. Hinahamon nito ang iyong pagkamalikhain, nagpapabuti sa iyong kakayahang mag-impluwensya, nagpapahintulot sa iyo na pagyamanin ang totoong pagbabago sa iyong samahan, at siguradong ito ang magiging dahilan ng pag-aalala.