Ano ang Layunin ng Pagsusuri ng Empleyado?

Ang pagsusuri ng empleyado ay ang pagtatasa at pagsusuri ng pagganap ng trabaho ng isang manggagawa. Karamihan sa mga kumpanya ay may sistema ng pagsusuri ng empleyado kung saan ang mga empleyado ay sinusuri sa isang regular na batayan (kadalasan minsan sa isang taon).

Kadalasan ang mga pagtasa na ito ay ginagawa sa katapusan ng taon o sa anibersaryo ng serbisyo ng empleyado. Iyon ay, kung ikaw ay tinanggap noong Pebrero, ang iyong pagsusuri ay nasa Pebrero, at kung ikaw ay tinanggap noong Disyembre, ang iyong pagsusuri ay nasa Disyembre. Maraming mga kumpanya na itali ang kanilang taunang pagtaas sa pagsusuri ng empleyado.

Kung ang iyong negosyo ay ginagawa ito at ang mga pagsusuri ay batay sa iyong anibersaryo ng serbisyo, maaari mong makita na ang mga empleyado na tinanggap sa pagtatapos ng taon ay tumatanggap ng di-pantay na pagtaas kumpara sa kanilang mga katrabaho. Nangyayari ito kapag ang mga tagapamahala ay gumamit ng sobra sa kanilang badyet sa pagtaas ng maaga sa taon o i-save ang lahat hanggang sa katapusan kapag dapat nilang gamitin ang pera o mawawalan nito.

Bakit Ginagamit ng Mga Nag-empleyo ang Mga Pagsusuri ng Empleyado

Ang regular na pagsusuri ng empleyado ay tumutulong na ipaalala sa mga manggagawa kung ano ang inaasahan ng kanilang mga tagapamahala sa lugar ng trabaho Nagbibigay ang mga ito ng mga employer ng impormasyon na gagamitin kapag gumagawa ng mga desisyon sa trabaho, tulad ng mga pag-promote, pagbayad, at mga pagtanggal.

Sa isang tradisyunal na pagsusuri sa empleyado, ang manunulat o superbisor ay sumulat at nagpapakita ng mga kontribusyon at pagkukulang ng empleyado sa empleyado. Pagkatapos ay talakayin ng tagapamahala at empleyado ang mga pagpapabuti. Hinihingi ng ilang organisasyon ang empleyado na magsulat ng isang pagsusuri sa sarili bago ang pulong.

Ang mga pagsusuri sa sarili ay kadalasang kritikal sa iyong mahusay na rating ng pagganap. Ang mga tagapamahala ay hindi maaaring malaman ang lahat ng ginagawa mo araw-araw. Kaya ang isang mahusay na nakasulat na self-evaluation na may mga tagumpay at kumplikadong mga proyekto na nakalista ay maaaring ipaalam, o ipaalala, ang iyong manager tungkol sa mga layunin na iyong nagawa at ang mga kontribusyon na ginawa mo sa taon.

Sa pamamagitan ng pagsulat na ito, maaari mong maimpluwensiyahan ang pangwakas na desisyon ng iyong manager tungkol sa iyong rating ng pagganap. Kung nakatanggap ka ng papuri mula sa mga kliyente, alinman sa panloob o panlabas, isama ang mga ito sa iyong pagsusuri sa sarili upang ipaalam sa iyong tagapamahala na pinahahalagahan ng iba ang iyong trabaho.

Ang proseso ng pagsusuri sa pagganap sa mga organisasyon ay patuloy - araw-araw - bilang tagapangasiwa o tagapangasiwa at sinusubaybayan ang pagganap ng bawat empleyado.

Sa maraming mga organisasyon na may isang pormal na proseso ng pagsusuri ng empleyado, ang mga empleyado ay niraranggo at na-rate kumpara sa iba pang mga empleyado. Ang mga pagtaas ay nakatalaga batay sa parehong ranggo ng pagtatasa at rating - kadalasan 1-5 - na ang manager ay nagtatalaga sa pagganap ng empleyado.

Bukod dito, tinutukoy ng ilang mga organisasyon, nang maaga, ang porsyento ng mga empleyado na maaari mong ranggo, 1, 2, 3, 4, at 5.

Mga Tagapamahala at Mga Marka ng Empleyado sa isang Pagsusuri

Ang ilang mga tagapamahala ay hindi nagnanais na magbigay ng negatibong feedback at magpapalabas ng rating ng kanilang mga manggagawa upang maiwasan ang mga mahihirap na pag-uusap o gawin ang kanyang kagawaran na magaling sa kanilang mga kapantay. Gayunpaman, tandaan na sa kaso ng isang layoff o pagpapaputok, ang mga abogado ay maaaring subpoena ng mga pagsusuri ng empleyado bilang katibayan sa isang kaso ng korte.

Kung ang isang tagapangasiwa ay apoy ng isang empleyado para sa mahinang pagganap noong Hunyo, ngunit ang empleyado ay maaaring gumawa ng isang pagsusuri mula sa Disyembre na siyang mataas na halaga, ang kumpanya ay magkakaroon ng mahirap na pagtatanggol sa desisyon na wakasan.

Ang iba pang mga tagapamahala ay nakadarama na maliban kung ikaw ay iginawad ng isang Nobel na premyo, ikaw ay wala nang higit sa isang average na kumanta. Ang mga tagasunod na ito ay mas mababa kaysa sa dapat nilang gawin. Ito ay maaaring mag-demoralize ng mga empleyado at patnubayan sila na maghanap ng bagong trabaho.

Dapat tandaan ng mga tagapamahala na ang mga rating ng mababang pagganap ay nagbabawas ng mga pagkakataon ng empleyado na mag-promote at lumago sa loob ng kumpanya. Sila ay nagdaragdag ng pagkakataon ng boluntaryong pagwawakas. Ang isang tumpak na mababang rating ay maaaring makatulong sa paggamot ng masamang mga empleyado, ngunit ang isang hindi tumpak na maaaring drive mataas na performers sa labas ng kumpanya.

Ang iyong mga Karapatan bilang isang Empleyado

Kung nakatanggap ka ng pagsusuri na hindi ka sumasang-ayon, karamihan sa mga kumpanya ay may isang proseso ng apela. Karaniwan kang makakatagpo sa isang Tagapamahala ng Human Resources at ang iyong tagapamahala, at kung minsan ang boss ng iyong amo, upang masabi ang mga dahilan para sa iyong rating. Maaari kang magpakita ng katibayan na marahil ay nakalimutan ang iyong boss. Ang isang mahusay na nakasulat na pagsusuri sa sarili ay kadalasang maaaring magtungo sa isang maling pagtasa.

Tandaan na maraming mga kumpanya ang may sapilitang ranggo at maaari lamang markahan ang isang tiyak na porsyento ng mga empleyado bilang lumalampas sa mga inaasahan. Marahil ay kamangha-manghang, ngunit kung hindi ka kagulat-gulat ang iyong mga katrabaho, maaari mong makita ang iyong rating na mas mababa kaysa sa iyong nararapat.

Kilala rin bilang:pagtatasa ng pagganap, pagtatasa ng pagganap, pamamahala ng pagganap