Ano ang Panggigipit sa Lugar ng Trabaho?

Ang panliligalig sa lugar ng trabaho ay di-angkop na pag-uugali mula sa isang boss, kasamahan sa trabaho, grupo ng mga katrabaho, vendor, o customer na ang mga aksyon, komunikasyon, o pag-uugali ay nag-aalipusta, nagwawalang-bahala, nagbababa, nagpapahamak, o nagtatawa sa isang empleyado. Ang mga pisikal na pag-atake, pagbabanta, at pananakot ay mga malubhang porma ng panggigipit at pang-aapi.

Kasama rin sa panliligalig ang mga nakakasakit na mga biro, pangalan-pagtawag, nakakasakit na mga palayaw, mga larawan sa pornograpya sa isang laptop, at mga larawan o bagay na nakakasakit. Ang pag-abala sa kakayahan ng empleyado na gawin ang kanyang trabaho ay itinuturing na isang paraan ng panliligalig.

Ang mga empleyado ay maaaring makaranas ng panliligalig kapag hindi sila ang target ng harasser dahil sa negatibong kapaligiran sa trabaho na maaaring umunlad dahil sa panggigipit.

Mga detalye

Sa lahat o sa ilang bahagi ng Estados Unidos, ang paghina ng isa pang indibidwal tungkol sa protektadong pag-uuri ay labag sa batas at diskriminasyon. Bilang isang uri ng diskriminasyon sa pagtatrabaho, maaaring labagin ng harassment ang Title VII ng Civil Rights Act of 1964, ang Diskriminasyon sa Edad ng Employment Act of 1967 (ADEA) at ang mga Amerikanong May Kapansanan Act of 1990 (ADA).

Ang mga pinoprotektahang klasipikasyon ng mga empleyado, depende sa iyong estado, ay maaaring kabilang ang:

• Edad
• Lahi
• Relihiyon
• Pambansang lahi
• Kasarian o Kasarian
• Pagkakakilanlan ng kasarian
• Sexual Orientation
• Kapansanan ng Pisikal o Mental
• Kulay
• Pagbubuntis
• Impormasyon sa Genetic
• Timbang

Ayon sa UDP Equal Employment Opportunity Commission, ang harassment ay ilegal kapag:

• Ang paglalagay ng nakakasakit at hindi kanais-nais na mga aksyon, komunikasyon, o pag-uugali ay nagiging kondisyon ng patuloy na pagtatrabaho, o
• Ang pag-uugali ay malubha at napakalawak sapat upang lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho na ang anumang mga makatwirang indibidwal ay makakahanap ng pananakot, pagalit, o mapang-abuso.

Ang panliligalig laban sa mga indibidwal ay ipinagbabawal din bilang paghihiganti sa paghahain ng isang singil sa diskriminasyon, nakikilahok sa isang pagsisiyasat sa harassment o demanda sa ilalim ng mga batas na ito. Sa ilalim na linya ay ang mga empleyado ay may karapatan na hamunin ang mga gawi sa trabaho na pinaniniwalaan nila na bumubuo ng panliligalig.

Ang pagsasamantalang isang empleyado para sa anumang aspeto ng kanilang kalagayan ng magulang, hitsura, timbang, gawi, tuldik, o paniniwala ay maaaring ituring na panliligalig at maaaring idagdag sa isang claim tungkol sa isang masasamang kapaligiran sa trabaho.

Pinipigilan ng mga empleyado ang mga singil sa harassment kapag lumikha sila ng mga inaasahan sa kanilang mga lugar ng trabaho na gagawin ng lahat ng empleyado ang bawat isa nang may paggalang, katapatan, pagiging patas, katapatan, at integridad.

Gaano kalawak ang panliligalig?

Walang paraan upang malaman para sa ilang mga lamang kung gaano kalawak ang iba't ibang uri ng panliligalig ay nasa lugar ng trabaho. Walang alinlangan, maraming pumunta unreported sa mga employer o ang Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Ang iba ay sapat na hinahawakan ng mga tagapag-empleyo nang hindi nangangailangan ng interbensyon ng pamahalaan.

Ang EEOC ay naglalabas ng detalyadong breakdown ng diskriminasyon sa lugar ng trabaho bawat taon. Noong 2017, ang EEOC ay humawak ng 84,254 na singil at nakuha ang higit sa $ 125 milyon para sa mga biktima ng diskriminasyon sa mga lugar ng pribado, pederal, estado, at lokal na pamahalaan.

Ang mga tiyak na dahilan para sa mga pagsingil na isinampa ay detalyado sa ibaba sa pababang pagkakasunud-sunod. Kasama sa ilang mga pagsingil ang higit sa isang dahilan, kaya ang mga porsiyento ay nagdaragdag ng higit sa 100:

• Paghihiganti: 41,097 (48.8 porsiyento ng lahat ng mga singil na isinampa)
• Lahi: 28,528 (33.9 porsiyento)
• Kapansanan: 26,838 (31.9 porsiyento)
• Kasarian: 25,605 (30.4 porsiyento)
• Edad: 18,376 (21.8 porsiyento)
• Pambansang Pinagmulan: 8,299 (9.8 porsiyento)
• Relihiyon: 3,436 (4.1 porsiyento)
• Kulay: 3,240 (3.8 porsiyento)
• Katumbas na Batas sa Pay: 996 (1.2 porsiyento)
• Impormasyon sa Genetic na Non-Discrimination Act: 206 (0.2 porsyento)

Pag-iwas sa Panggigipit sa Trabaho

Sa anumang kaso ng panliligalig sa lugar ng trabaho, ang pag-uugali ng tagapag-empleyo ay dapat matugunan ang isang tiyak na pamantayan sa mga mata ng batas. Ang pag-post lamang ng isang patakaran sa anti-harassment, habang ang isang positibong hakbang, ay hindi sapat upang patunayan na ang isang tagapag-empleyo ay may seryosong panggigipit sa lugar ng trabaho.

Ang mga tagapag-empleyo ay dapat bumuo ng mga patakaran na malinaw na tumutukoy sa mga hindi naaangkop na pagkilos, pag-uugali, at komunikasyon Ang manggagawa ay dapat na sanayin at tinuturuan sa pamamagitan ng paggamit ng mga halimbawa, at ang patakaran ay kailangang ipatupad.

Kung ang panliligalig ay binabanggit sa isang superbisor, sinusunod ng isang superbisor, o ginawa ng isang superbisor, ang tagapag-empleyo ay may pananagutan lalo na kung ang pagsisiyasat ay hindi isinasagawa.

Ang isang malinaw na patakaran sa panliligalig ay nagbibigay sa mga empleyado ng angkop na mga hakbang na gagawin kapag naniniwala sila na nakakaranas sila ng panliligalig. Dapat na patunayan ng mga kumpanya na may angkop na pagsisiyasat na naganap at ang mga nagkasala na napatunayang nagkasala ay angkop na disiplinado.