4 Mga Karaniwang Problema sa Mga Pagsusuri sa Pagganap

Ang mga tagapamahala ay nagkakamali sa mga pagtatasa ng pagganap sa maraming paraan, na mahirap makilala ang lahat ng mga ito. Ang ilan sa mga problema ay may kinalaman sa pangkalahatang sistema ng pagtatasa ng pagganap, at iba pang mga problema ay ang resulta ng isa-sa-isang pulong na gaganapin para sa pakikipag-ugnayan sa pagtasa.

Narito ang apat sa mga malalaking problema sa mga tagapamahala at karanasan ng mga empleyado sa mga pagtatasa ng pagganap. Kung ikaw ay malinaw sa mga problema, mayroon kang isang pagkakataon upang ayusin ang mga problema.

Ang Pagganap ng Pagsusuri ay Taunang

Magsimula sa ang katunayan na ang mga pagtasa ng pagganap ay kadalasang taunang. Ang mga empleyado ay nangangailangan ng feedback at pagpaplano ng layunin na mas madalas kaysa sa taun-taon.

Ang mga empleyado ay nangangailangan ng lingguhan, kahit araw-araw, feedback sa pagganap. Ang feedback na ito ay nagpapanatili sa kanila na nakatuon sa kanilang mga pinakamahalagang layunin. Nagbibigay din ito sa mga ito ng pag-unlad ng pag-unlad upang tulungan silang dagdagan ang kanilang kakayahang mag-ambag. Kinikilala din ng feedback ang mga ito para sa kanilang mga kontribusyon.

Kailangan ng mga empleyado at pinakamahusay na tumugon upang i-clear ang mga inaasahan mula sa kanilang tagapamahala. Ang feedback at pagtatakda ng layunin taun-taon ay hindi lamang pinutol ito sa modernong kapaligiran sa trabaho. Sa kapaligiran na ito, patuloy na nagbabago ang mga layunin. Ang gawain ay nasa ilalim ng patuloy na pagsusuri para sa kaugnayan, kahalagahan, at kontribusyon.

Ang mga pangangailangan ng kostumer ay nagbabago na may tulad na kadalasan na tanging ang maliksi ang tumutugon sa isang napapanahong paraan. Ito ay kung ano ang kinakailangang gawin ng pagganap ng feedback-tumutugon nang mabilis at may matinding pagsagot sa isang napapanahong paraan.

Pagsusuri ng Pagganap Bilang isang Panayam

Ang mga tagapamahala, na hindi alam ang anumang mas mahusay, gumawa ng mga pagtatasa ng pagganap sa isang one-way na panayam tungkol sa kung paano mahusay ang empleyado sa taong ito at kung paano mapabuti ang empleyado. Sa isang halimbawa, ang mga empleyado ay nag-ulat sa HR na naisip nila na ang pagpupulong ng pagpaplano ng pagpapabuti ng pagganap ay dapat na isang pag-uusap.

Ang kanilang tagapamahala ay gumagamit ng 55 ng 60 minuto upang magbigay ng panayam sa kanyang mga miyembro ng pag-uulat ng kawani tungkol sa kanilang pagganap-parehong mabuti at masama. Ang feedback ng mga empleyado ay nai-relegated sa mas mababa sa limang minuto. Hindi ito ang punto ng talakayan sa talakayan ng pagganap.

Bukod pa rito, kapag ang isang tagapamahala ay nagsasabi sa isang empleyado tungkol sa mga problema sa kanilang trabaho o isang kabiguan sa kanilang pagganap, ang mga empleyado ay hindi marinig ang anumang bagay na dapat sabihin ng tagapamahala na positibo tungkol sa kanilang pagganap. Kaya, ang feedback sandwich kung saan pinupuri ng mga tagapamahala ang isang empleyado, pagkatapos ay ibigay ang negatibong feedback ng empleyado na sinusunod, muli, sa pamamagitan ng positibong feedback ay isang hindi epektibong diskarte sa pagbibigay ng kinakailangang feedback.

Kaya, ito ay isang kumbinasyon problema. Ang pinakamahusay na pagganap ng mga pagsusuri ay isang dalawang-paraan na talakayan at tumuon sa empleyado sa pagtatasa ng kanyang sariling pagganap at pagtatakda ng kanyang sariling mga layunin para sa pagpapabuti.

Pagganap ng Pagganap at Pagpapaunlad ng Empleyado

Ang pagtatasa ng pagganap ay bihirang tumuon sa pagbuo ng mga kakayahan at kakayahan ng empleyado. Hindi sila nagbibigay ng mga pangako ng oras at mga mapagkukunan mula sa samahan tungkol sa kung paano nila hihikayat ang mga empleyado na bumuo ng kanilang mga kasanayan sa mga lugar na interesado sa empleyado.

Ang layunin ng pagsusuri sa pagganap ay upang magbigay ng feedback sa pag-unlad na tutulong sa empleyado na patuloy na lumago sa kanilang mga kakayahan at kakayahang mag-ambag sa samahan. Ang pagkakataon ng tagapamahala na magkaroon ng malinaw na palitan tungkol sa inaasahan ng organisasyon at ang karamihan sa mga nais at mga pangangailangan mula sa empleyado. Ano ang isang nawalang pagkakataon kung ang isang tagapamahala ay gumagamit ng pulong sa anumang ibang paraan.

Pagganap ng Pagsusuri at Pay

Sa isang ika-apat na paraan na ang pagkakakilanlan ng pagganap ay madalas na naliligaw, ang mga tagapag-empleyo ay nagkonekta sa mga pagtatasa sa pagganap sa halaga ng bayad na itaas ang isang empleyado ay makakatanggap. Kapag ang tasa ay isang pagpapasya sa pagtaas ng empleyado, nawalan ito ng kakayahang tulungan ang mga empleyado na matuto at lumago.

Magsasanay ka ng mga empleyado upang itago at itago ang mga problema. Itatakda nila ang kanilang tagapamahala upang mabulag ng mga problema o isang isyu sa hinaharap. Magdadala lamang sila ng mga positibo sa pulong ng tasa kung sila ay isang normal na empleyado.

Huwag kailanman asahan ang tapat na talakayan tungkol sa pagpapabuti ng pagganap ng empleyado kung ang epekto ng talakayan ay makakaapekto sa kita ng empleyado. Hindi ba't ito ay gumawa ng perpektong kahulugan? Alam mo ito, bakit bakit pumunta doon? Dapat ito ay isang bahagi ng iyong sistema ng pagsasaayos ng suweldo.

Hayaang malaman ng iyong mga empleyado na ibabatay mo ang mga pagtaas sa isang malawak na hanay ng mga kadahilanan-at sabihin sa kanila kung ano ang mga kadahilanan sa iyong kumpanya taun-taon. Ang mga empleyado ay may maikling mga alaala, at kailangan mong ipaalala sa kanila bawat taon tungkol sa kung paano mo gagawin ang iyong mga desisyon tungkol sa pagtaas ng merito.

Kung ang iyong kumpanya ay may malawak na diskarte sa kumpanya-at maraming mga kumpanya ang gumagawa ng mga araw na ito-mas mabuti pa. Magkakaroon ka ng suporta at backup ng lahat ng mga empleyado ay makakatanggap ng parehong mensahe. Ang iyong trabaho ay upang mapalakas ang mensahe sa panahon ng pulong ng tasa ng pagganap.

Ang pagkonekta sa pagsusuri sa pagkakataon ng isang empleyado para sa pagtaas ng suweldo ay nagpapahawa sa pinakamahalagang bahagi ng proseso-ang layunin ng pagtulong sa empleyado na lumago at umunlad bilang resulta ng feedback at diskusyon sa pulong ng pagtasa ng pagtasa.

Kung maaari mong maimpluwensyahan ang apat na malalaking problema sa tasa ng pagganap, ikaw ay matututunan ng pagkakaroon ng isang kapaki-pakinabang, sistema ng pag-unlad kung saan ang boses ng empleyado ay may isang kilalang papel. Ito ay ang tamang paraan upang makamit ang tasa ng pagganap.