Mga Parirala na Gagamitin sa Mga Pagsusuri sa Pagganap at Mga Pag-uusap sa Empleyado

Ang mga empleyado ay nangangailangan ng feedback upang malaman kung paano nila ginagawa at kung natutugunan nila ang inaasahan ng kanilang tagapamahala. Ang bawat tao'y nagmamahal ng isang kritika kapag nag-aalok ka ng papuri at kasiyahan; mas mahirap kung kailangan mong pag-usapan ang pagpapabuti ng pagganap.

Ang mga organisasyon ay mayroong pagsusuri sa pagganap upang magbigay ng feedback, hinihikayat ang pag-unlad ng empleyado at tasahin ang progreso at kontribusyon ng empleyado. Kung ang isang empleyado ay nakakatugon at lumalampas sa mga inaasahang trabaho ay isang kritikal na bahagi ng feedback sa pagsusuri ng pagganap.

Ang isang pormal na pagsusuri ng pagganap ay hinahamon ang mga kasanayan sa komunikasyon ng tagapamahala dahil alam ng empleyado na ang pagsusuri sa pagganap ay makakaapekto sa kanyang kabayaran. Ito ay maaaring maging sanhi ng pagkakasalungatan, pagkabalisa at saktan. Anuman ang paraan ng iyong samahan ay gumaganap ng feedback sa pagganap, kapag kailangan mo upang mahawakan ang mahirap na pag-uusap, makakatulong ang mga pariralang ito at diskarte. Narito ang ilang mga taktika para sa pagbibigay ng feedback.

Ang iyong Pagganap ay Natitirang

Ang komunikasyon na ito ay madali, ngunit maaari mong mapabuti ang epekto nito at epekto. Banggitin kung bakit at bigyan ang mga halimbawa ng mga dahilan sa pag-rate ng pagganap ng empleyado bilang natitirang. Ang empleyado ay matututo mula sa iyong mga halimbawa, at maaari mong hikayatin siya na gawin ang higit pa sa mga aksyon na nakilala bilang kapansin-pansin.

Ikaw ay Kasalukuyang Nagpapasya, at Maaaring Maganda ang Iyong Pagganap

Makipag-usap na ang empleyado ay gumaganap at nakakatugon sa mga inaasahan ng mga kinakailangan sa trabaho, ngunit siya ay may pagkakataon na mapabuti ang pagganap at naglalayong maging isang natitirang kontribyutor. Balangkasin ang mga lugar na nangangailangan ng pansin.

Ipahiwatig na habang ang kanyang pagganap ay kwalipikado sa kanya para sa isang pagtaas dahil matagumpay niyang isinasagawa ang mahahalagang kinakailangan sa trabaho, nais mong makita ang pagpapabuti sa mga tiyak na lugar.

Ituro na kung ang empleyado ay kumita ng pinakamalaking posibleng pagtaas ng suweldo taun-taon, kailangan niyang mapabuti ang kasalukuyang pagganap upang matupad ang layuning iyon. Talakayin ang mga lugar kung saan siya ay may pinakamalaking pagkakataon para sa pagpapabuti.

Ang Inyong Pagganap ay Hindi Nagtatagumpay sa Pagpupulong

Tandaan na habang tinatalakay namin ang kanyang pagganap sa mga lingguhang pagpupulong, hindi ito pagpapabuti at oras na para pag-usapan ang isang plano ng pagkilos. Ang lahat ng mga empleyado ay inaasahang pinakamababa upang maisagawa ang kanilang inaasahan sa trabaho.

Ipahiwatig ang mga kritikal na lugar ng pagganap na nangangailangan ng pagpapabuti bago mo matukoy na ang kanyang pagganap ay nakakatugon sa mga minimum na inaasahang trabaho.

Ituro na ang empleyado ay hindi gumaganap ang pinakamababang inaasahan ng trabaho na iyong tinalakay para sa taon. Maaari mong idagdag, "Marahil ay hindi ko talaga tinatalakay ang impormasyong ito nang sa gayon ay naintindihan mo ang mga implikasyon ng iyong patuloy na mahinang pagganap. Nagpasiya ako na ang aming susunod na hakbang ay isang plano sa pagpapabuti ng pagganap kung saan nagtakda kami ng mga layunin, gumawa ng mga kasunduan, magtakda ng mga deadline at mga takdang petsa at madalas na nakakatugon upang masuri ang iyong pag-unlad."

Hindi Pinahintulutan ng Empleyado Kung Ano ang Sinasabi Mo sa kanila

Huwag patuloy na ulitin ang parehong impormasyon kapag ang isang empleyado ay tila hindi maintindihan kung ano ang sinusubukan mong makipag-usap. Maghanap ng iba pang mga paraan upang sabihin ang parehong bagay at umaasa na ang isa sa kanila ay makipag-usap sa iyong mga alalahanin. (Tandaan na paminsan-minsan ang kakulangan ng kalinawan ay nagpapahiwatig ng di-pagkakasundo.)

Sabihin sa empleyado na bukas ka sa anumang mga katanungan na maaaring makatulong sa linawin ang mga puntong hindi niya maintindihan. Panghuli, hilingin sa kanya na ibahin ang buod ang kanyang pang-unawa sa iyong mga pangunahing aspeto ng pag-aalala. (Pagkatapos ay maaari mong matukoy kung ano ang hindi nauunawaan at kung gaano kalayo kayo sa pakikipag-usap.)

Ang Kawani ay Hindi Sumasang-ayon sa Iyong Pagsasabi sa Iyo

Kapag sinubukan mong ipaalam ang mga problema, tandaan mo ang pagganap ng isang empleyado, at ang mga empleyado ay hindi sumasang-ayon, ang pagtatanong ay isang inirekumendang paraan.

• Maaari kang magbigay ng mga halimbawa na magpapakita sa akin kung ano ang mali sa aking pagtatasa sa iyong pagganap?
• Ano sa palagay mo na hindi ako naiintindihan tungkol sa pagganap na regular kong sinusunod sa quarter na ito?

Ang feedback na aking natanggap mula sa iyong mga kasamahan sa trabaho, mga miyembro ng koponan, at iba pang mga tagapamahala ay pare-pareho sa aking mga obserbasyon. Dahil dito, alam ko na hindi ka sumasang-ayon sa aking pagtatasa, ngunit wala akong narinig kahit ano ngayon na nagpapahintulot sa akin na baguhin ito. Sa ngayon, ang aking pagtatasa ay tatayo. Masaya akong talakayin ang iyong pagganap sa isang buwan sa aming lingguhang pagpupulong matapos kong makita ang katibayan ng pagpapabuti sa mga lugar na ito.

Summarizing to Ensure Understanding

Sabihin sa empleyado: "John, ibubuhos mo ba ang aming talakayan dito ngayon upang malaman ko na ikaw at ako ay nasa parehong pahina?" Ipahayag ang kumpiyansa sa kakayahan ng empleyado na matuto, palaguin, baguhin, o mapabuti: "Ako ay naniniwala na maaari mong gawin ang mga pagbabago na aming tinalakay ngayon. Naniniwala ako na magagawa mo ang mga pagpapabuti dahil mayroon kang talento at kasanayan na kailangan para sa average na pagganap sa itaas. Magagamit ako upang tulungan ka kapag nakatagpo ka ng mga hadlang sa iyong tagumpay o kung sa palagay mo ay mawalan ka ng takdang petsa o deadline.

Basta ipaalam sa akin kung kailan ito nangyayari sa lalong madaling malaman mo ito."

Itaguyod ang Plan para sa Follow-Up

Estado: "Gumawa tayo ng isang plano upang ipagpatuloy ang mga pagpapabuti na ito. Gusto kong magkaroon ng madalas na mga punto ng feedback upang malaman natin kung may problema. Huwebes, ikaw at ako ay maaaring sumang-ayon sa mga layunin at takdang panahon para sa plano. Magugustuhan ko rin ito at maghanda sa aking mga ideya."

Abutin ang Kasunduan sa isang Planong Aksyon

Tanungin ang empleyado: 'Sumasang-ayon ka ba na ito ay isang maabot na plano? Nakasama namin ang plano na ito, at tiwala ako na magawa mo ang mga kinakailangang pagpapabuti sa loob ng mga takdang panahon na aming binuo. Sumasang-ayon ka ba? Anong mga alalahanin ang mayroon ka na maaari naming pag-usapan ngayon?"

Nag-aanunsyo ng Pay Decision That That Will Be Unpopular

Sabihin sa empleyado: "Batay sa iyong pagganap sa taong ito, natukoy ko na hindi ka karapat-dapat para sa pagtaas ng suweldo. Dahil hindi mo nakamit ang iyong inaasahan sa trabaho, hindi ka makakatanggap ng pagtaas sa siklong ito. Ito ay higit pa sa 4-6 na buwan matapos kong makita ang napapanatiling pagpapabuti sa iyong pagganap."

Sabihin ang halaga ng pagtaas ng sahod at ang halaga ng suweldo na dadalhin ng pagtaas sa paycheck ng empleyado sa isang bagong pagtaas ng sahod. Ang mga porsyento ay hindi palaging motivating. Habang ang empleyado ay malamang na gawin ang matematika, ang iyong layunin ay upang ipaalam sa kanya ang pagbabago sa pay. Halimbawa: "Ang iyong pagtaas sa suweldo ay $ 500, na nagdadala sa iyong kabuuang suweldo sa $ 55,000."

Kapag nakikipag-usap ka nang malinaw at maiwasan ang isang nagtatanggol na reaksyon, maaari mong ipahayag ang iyong mga inaasahan sa paraang naririnig ng empleyado. Magsalita upang ang empleyado ay nakikinig, nakakaunawa at nagpapabuti. Pagkatapos ng lahat, hindi ba ang layunin?